פרק כ"ז: מפעלים מוגנים - סעיף 17 לחוק

1. הדין

סעיף 17 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 קובע כדלקמן:

"17. מפעלים מוגנים (תיקון התשנ"ז)

(א) הוראות חוק זה יחולו לגבי עובדים שיש להם מגבלות גופניות, נפשיות או שכליות המועסקים במפעלים מוגנים שאוצר המדינה משתתף בתקציבם, בין אם מלאו להם 18 שנים ובין אם לאו, אם קבע כך שר העבודה והרווחה בתקנות, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, דרך-כלל או לסוגים; בתקנות כאמור יכול שייקבע שכר מינימום הנמוך מהאמור בחוק זה.

(ב) השר, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, רשאי לקבוע בתקנות הוראות בדבר תחולתו של חוק זה על עובדים שיש להם מגבלות גופניות, נפשיות או שכליות אף שאינם מועסקים במפעלים מוגנים כאמור בסעיף-קטן (א), ויכול שיקבע שכר מינימום לעובדים כאמור או לסוגים מהם, בשיעורים נמוכים מהאמורים בחוק זה."

תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב-2002 קובעות:

"בתוקף סמכותי לפי סעיפים 17(ב) ו- 18 לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 (להלן: "החוק"), ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

1. הגדרות

בתקנות אלה:

"עובד עם מוגבלות" - עובד שהוא בעל מגבלה גופנית, נפשית או שכלית שהוא אדם עם מוגבלות כהגדרתו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998, אשר מועסק או מיועד להיות מועסק במקום עבודה שאינו מפעל מוגן שהאוצר משתתף בתקציבו;

"המנהל" - המנהל הכללי של משרד העבודה והרווחה או מי שהוא הסמיכו לעניין תקנות אלה;

"שכר מינימום" - שכר המינימום שהיה חל על העובד עם מוגבלות בתפקיד ובהיקף המשרה שהוא מועסק או מיועד להיות מועסק בהם, אלמלא חלו עליו תקנות אלה;

"שכר מינימום מותאם" - כמשמעותו בתקנה 4.

2. תחולת החוק

החוק יחול על עובדים עם מוגבלות בכפוף לשינויים המפורטים בתקנות אלה.

3. בקשה לקביעת שכר מינימום מותאם (תיקון התש"ע)

(א) עובד עם מוגבלות או מי שמוסמך או מורשה לפעול בשמו לעניין זה, רשאי לפנות אל המנהל בבקשה למתן החלטה על שכר מינימום מותאם לאותו עובד; בקשה כאמור תוגש לפי הטופס שבתוספת.

(ב) בתקנה זו, "מי שמוסמך או מורשה לפעול בשם עובד עם מוגבלות" - למעט מעביד שאינו גורם שיקומי מלווה, כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007.

4. החלטת המנהל (תיקון התש"ע)

(א) הוגשה למנהל בקשה כאמור בתקנה 3, ושוכנע המנהל כי יכולת עבודתו של העובד עם מוגבלות פחותה, עקב מוגבלותו, מיכולת העבודה הרגילה באותו תפקיד בשיעורים הקבועים להלן, יחליט על שכר מינימום מותאם לגביו בשיעור המתאים מבין המפורטים להלן:

(1) יכולת עבודה בשיעור העולה על 19 אחוזים ואינו עולה על 30 אחוזים מיכולת העבודה הרגילה - 30 אחוזים משכר המינימום;

(2) יכולת עבודה בשיעור העולה על 30 אחוזים ואינו עולה על 40 אחוזים מיכולת העבודה הרגילה - 40 אחוזים משכר המינימום;

(3) יכולת עבודה בשיעור העולה על 40 אחוזים ושאינו עולה על 50 אחוזים מיכולת העבודה הרגילה - 50 אחוזים משכר המינימום;

(4) יכולת עבודה בשיעור העולה על 50 אחוזים ואינו עולה על 60 אחוזים מיכולת העבודה הרגילה - 60 אחוזים משכר המינימום;

(5) יכולת עבודה בשיעור העולה על 60 אחוזים ואינו עולה על 70 אחוזים מיכולת העבודה הרגילה - 70 אחוזים משכר המינימום;

(6) יכולת עבודה בשיעור העולה על 70 אחוזים ואינו עולה על 80 אחוזים - 80 אחוזים משכר המינימום.

(ב) המנהל רשאי ליתן החלטתו:

(1) לפרק זמן קצוב שיצויין בה;

(2) לסוגי תפקידים או עבודות שיצויינו בה.

5. הפניית העובד לגורמי אבחון

המנהל רשאי לדרוש מעובד עם מוגבלות, שהגיש בקשה לפי תקנה 3 או שהוגשה בשמו, להתייצב לפניו או לפני גורם רפואי או גורם העוסק באבחון כושר עבודה שהורה עליו המנהל, לצורך קבלת ממצאיו וכן רשאי הוא לדרוש מן העובד לחתום על כתב ויתור סודיות בהקשר זה, ולהמציא למנהל כל מסמך רפואי או אחר הנוגע למוגבלותו, ובלבד שהעובד לא יחוייב בתשלום בגין אבחון או בדיקה כאמור.

6. מסירת ההחלטה (תיקון התש"ע)

(א) החלטה מנומקת בכתב בבקשה תינתן בתוך 135 ימים מתחילת ההעסקה, ובלבד שלעניין בקשה שהוגשה אחרי שחלפו 90 ימים מתחילת ההעסקה תינתן החלטה בבקשה בתוך 45 ימים מיום שהוגשה או מיום שנתקבלו כל הממצאים והמסמכים האמורים בתקנה 5, אם נתבקשו, לפי המאוחר מביניהם.

(ב) המנהל ימסור למעביד הודעה בדבר גובה שכר המינימום המותאם שנקבע לעובד.

(ג) בהחלטה כאמור בתקנת-משנה (א) יודיע המנהל לעובד על זכותו להשיג על ההחלטה לפי נוהל שעליו הורה המנהל, וכן על זכותו לערער עליה לבית-הדין האזורי לעבודה, בתוך 45 ימים מיום שההחלטה נמסרה לו.

7. שכר המינימום המותאם (תיקון התש"ע)

נמסרה החלטת המנהל כאמור בתקנה 6, יהיה שכר המינימום לעובד עם מוגבלות שבענינו ניתנה ולגבי התפקיד או סוגי התפקידים או העבודות שלגביהם ניתנה, שכר המינימום המותאם שצויין בה, ואם ניתנה ההחלטה לפרק זמן קצוב - לפרק הזמן שנקצב בה, והכל מיום הגשת הבקשה לשכר המינימום המותאם למעט בנסיבות כאמור בתקנה 9(ג).

8. עדכון שכר המינימום המותאם או ביטולו

חל שינוי ביכולת עבודתו של עובד עם מוגבלות שבעניינו ניתנה החלטה כאמור בתקנה 4 או שחדל להיות עם מוגבלות, רשאי העובד, או מי שמוסמך או מורשה לפעול בשמו לעניין זה, לפנות אל המנהל בבקשה לשינוי החלטתו או ביטולה, ובלבד שחלפו 90 ימים לפחות מיום מתן ההחלטה; בקשה כאמור תוגש בדרך שהוגשה בקשה לפי תקנה 3 והחלטה בה תינתן לפי תקנה 4, הכל בשינויים המחוייבים.

9. שכר מינימום מותאם בתקופת הביניים (תיקון התש"ע)

(א) הוגשה למנהל בקשה כאמור בתקנה 3, יהיה שכר המינימום המותאם של העובד אחד מהשיעורים המפורטים בתקנה 4, אם הוסכם כך בין המעסיק והעובד או מי שמוסמך לפעול בשמו (להלן: "שכר המינימום המותאם בתקופת הביניים"), לתקופה שעד למסירת החלטת המנהל כאמור בתקנה 6.

(ב) החליט המנהל על שכר מינימום מותאם בשיעור השונה משכר המינימום המותאם בתקופת הביניים, ישלים המעסיק את שכר העובד או יפחית משכרו, לפי העניין, באופן שהעובד יקבל את שכר המינימום המותאם ממועד הגשת הבקשה.

(ג) הגיש העובד בקשה לפי תקנה 3 לא יאוחר משלושים ימים מיום תחילת העסקתו, לא יחול האמור בתקנת-משנה (ב), ושכר המינימום המותאם לעובד כפי שקבע המנהל לפי תקנה 4, בשיעור השונה משכר המינימום המותאם בתקופת הביניים, יחול ממועד מסירת ההחלטה.

10. תחילה ותחולה

תחילתן של תקנות אלה 90 ימים מיום פרסומן והן יחולו על שכר שישולם בגין תקופת עבודה שלאחר תחילתן."

2. כללי

מכניסתן לתוקף של תקנות שכר מינימום מותאם, חל בעניינם של אנשים עם מוגבלויות, בהיעדר כל הסדר אחר, חוק שכר מינימום, סעיף 18א לחוק שכר מינימום קובע כי לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת חוק זה.

עובד עם מוגבלות הינו עובד שבעיקרו-של-דבר מוגבלותו אינה מפריעה לעבודה העיקרית אותה עליו לבצע במסגרת יחסי עובד ומעביד.

תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת) הותקנו, מכוח חוק שכר מינימום, כאשר  תקנות אלו קבעו הסדר על-פיו עובד שהוא אדם עם מוגבלות, או מי שמוסמך לפעול מטעמו, רשאי לפנות אל המנהל הכללי של משרד העבודה והרווחה בבקשה למתן החלטה בדבר שיעור שכר מינימום מותאם, לאותו עובד בעל המוגבלות.

על המנהל, לאחר ששוכנע כי יכולת עבודתו של העובד עם מוגבלות פחותה, עקב מוגבלותו, מיכולת העבודה הרגילה באותו תפקיד, להחליט על גובה שכר המינימום המותאם לגבי אותו עובד {תקנות אלו נכנסו לתוקף 90 יום ממועד פרסומן והן חלו על שכר ששולם בגין תקופת העבודה שלאחר תחילתן}.

חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), הסדיר את מעמדו וזכויותיו של אדם עם מוגבלות המועסק למטרה שיקומית, כאשר בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), נקבע כי בין המשתקם, אדם עם מוגבלות בעל יכולת תעסוקה פחותה בשיעור של 19% ומטה לבין מעסיקו לא יחולו יחסי עובד ומעביד.

בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה),  נקבעו הוראות שונות באשר לזכויות משתקם, דוגמת שיעור גמול התעסוקה והמועד לתשלומו, איסור הפלית משתקם, כמות ימי חופשה, ימי מחלה, מנוחה שבועית ועוד.

בסעיף 19 לחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה),  נקבע כי חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), יעמוד בתוקפו עשר שנים מיום פרסומו.

כשבע שנים לאחר התקנת תקנות שכר מינימום מותאם הותקנו תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), כאשר בתקנות אלו פורטו שיעורי שכר המינימום המופחת המותאמים לעובד בעל המוגבלות.

כמו-כן נקבע בתקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), כי מעביד שאינו מהווה "גורם שיקומי מלווה" אינו רשאי להגיש בקשה לקביעת שכר מינימום מופחת לעובד עם מוגבלות.

תכלית תקנות שכר מינימום מותאם הינה לאפשר למעביד לדעת מלכתחילה את גובה שיעור שכר המינימום שעליו לשלם לעובד עם המוגבלות, לפי קביעה מראש של גורם אובייקטיבי, ושלא הוא יקבע אותו על דעת עצמו או בהסכם עם העובד או מי שפועל מטעמו.

יש הבדל מהותי בין מקרה שבו מלכתחילה נקבעים יחסי עובד ומעביד, ואזי אפשר לפנות למנהל לקבוע את שיעור שכר המינימום המופחת, לבין מקרה שבו יחסי עובד ומעביד נקבעים רטרואקטיבית על-ידי בית-הדין לאחר שבתקופה הראשונה לא התקיימו יחסים אלה בין הצדדים.

ב- ע"ע (ארצי) 39538-12-11 {לאה נגר נ' קרן רשת מרכזי אבחון ושיקום מקצועי, פורסם באתר נבו (23.10.13)} בית-הדין הארצי לעבודה דחה את הערעור ופסק כי אין להתערב בפסיקתו ובמסקנותיו של בית-הדין האזורי, המבוססים על התשתית העובדתית שנפרסה בפניו, ויש לאשר את פסק-דינו בהתאם לתקנה 108(ב) לתקנות בית-הדין לעבודה (סדרי דין).

התקופה הרלוונטית בה פעלה המערערת בחברה החלה לפני כניסתן לתוקף של תקנות שכר מינימום מותאם, והסתיימה אחר כניסתן לתוקפן והערכאה הדיונית הגיעה לכלל מסקנה כי לא התקיימו בתקופה הראשונה יחסי עובד ומעביד בין המערערת לחברה.

מסקנה עובדתית מנומקת זו של בית-הדין האזורי התקבלה על-ידי בית-הדין, ולא נמצא צידוק להתערב בה.

בית-הדין הארצי קבע כי בית-הדין האזורי צדק בקבעו כי לא עלה בידי המערערת להוכיח קיומם של יחסי עובד ומעביד בינה לבין הקרן, וכי סיועה של הקרן במסירת חלק מהתמורה למערערת ובהנפקת תלושי השכר אין בה כדי להופכה למעסיקתה של המערערת.

3. האם חוק שכר מינימום חל  גם על עובד עם מוגבלות?

ב- ע"ב (חי') 2451/00 {בלומנטל  שמעון נ' עזבון המנוח יהודה לב ז"ל על-ידי אלמנתו דבורה לב, פורסם באתר נבו (14.04.04)} השאלה אשר נדונה היתה האם חוק שכר מינימום חל גם על עובד עם מוגבלות.

התובע טען כי פתח מידי בוקר את העסק, וסיים לעבוד כעבור 9 שעות, זאת למעט ימי שישי  וימי שני, ולפיכך עבד בהיקף זה, של משרה מלאה בכל שנות עבודתו, בשים-לב כי קיבל שכר נמוך משכר המינימום בגין עבודתו, ולפיכך מגיעים לו הפרשי שכר וכן פיצויי הלנת שכר.               

לתובע הופרשו כספים לקרן הפנסיה מבטחים, אך זאת כשיעור ממשכורתו, שהיתה נמוכה משכר מינימום ויש להשלים את יתרת ההפקדה לקרן הפנסיה, לפי שכר המינימום המגיע לתובע בגין עבודתו.

הנתבע טען כי התובע הוא רפה שכל הנכנס לגדר "פסול דין", שהמנוח לקחו לעבודה כשהיה בן 15, מבלי שהיה לתובע כל ידע מוקדם במקצוע, והיה לו כְּאַב במשך 45 שנות עבודתו.

עוד הוסיף הנתבע כי המנוח לימד את התובע וחנכו במקצוע, ואף שלח אותו להכשרה מקצועית, ולפיכך יש לקזז את התשלום בגין ההכשרה המקצועית שהוענקה לתובע, בסך כולל של 55,000 ש"ח  מכל סכום שייפסק לו.

הנתבע ציין כי התובע עבד כ- 5 שעות ביום, כפי שניתן היה לראות בבירור בתלושי המשכורת שלו, והיות שכך, תואם שכרו את הוראת חוק שכר המינימום. 

הנתבע הוסיף וטען כי הפיצויים שניתנו לתובע במסגרת פסק-הדין החלקי היו גבוהים מהמגיע לו וכי יש לקזז מכל סכום שייפסק לטובת התובע את היתרה.

עוד הוסיף הנתבע, כי לפי סעיף 17 לחוק שכר מינימום, חוק שכר מינימום חל על עובדים שיש להם מגבלות גופניות, נפשיות או שכליות רק אם הם מועסקים במפעלים מוגנים, שהאוצר משתתף בתקציבם, ואולם חוק שכר מינימום אינו חל על אנשים שלהם מגבלות גופניות, נפשיות או שכליות, כמו התובע, ככל שאלה אינם מועסקים במפעלים מוגנים, ועל-כן משהתובע לא עבד במפעל מוגן, אין  חוק שכר מינימום חל עליו.

בית-הדין קבע כי חוק שכר המינימום חל על התובע, וכי על הנתבע לשלם לו הפרשי שכר בגין השנים האחרונות לעבודתו, כפי שנטען על-ידי הנתבע בכתב התביעה.

בית-הדין הרחיב את היריעה והסביר כי אפילו אם יש מקום להגדיר את התובע כאדם עם מגבלה שכלית, יש לדחות מכל וכל את טענתו של הנתבע, כי חוק שכר מינימום אינו חל על התובע, משלא עבד במפעל מוגן.

החוק אמנם מבהיר, למען הסר ספק, כי הוראותיו חלות גם על עובדים עם מגבלות נפשיות או שכליות העובדים במפעלים מוגנים, אולם אין פירוש הדבר כי הוא מוציא מתחולתו עובדים עם מגבלות דומות, שאינם עובדים במפעלים מוגנים, אלא בעבודות אחרות.

פרשנות זו, אינה מתקבלת על הדעת, ונוגדת את רוחם ותכליתם של חוקי העבודה בכלל, ושל חוק שכר המינימום בפרט, מאחר וחוק שכר מינימום נועד להגן על השכבות החלשות בחברה, ומטרתו להבטיח רמת חיים מינימלית לכל עובד באשר הוא.

בית-הדין הארצי לעבודה עמד על תכליתו וחשיבותו של חוק שכר המינימום בפרשת טוילי בה הדגיש שתכליתו של חוק שכר מינימום הוא להבטיח רמת חיים יחסית מינימאלית לכל עובד וכן לצמצם את ממדי העוני בישראל.

עוד הוסיף בית-הדין הארצי לעבודה כי חוק שכר מינימום הינו חוק קוגנטי, ולראיה איסור הויתור על שכר מינימום תכליתו להגן על העובדת או העובד מפני עצמם.

קביעת שכר מינימום מהווה אחד היסודות של הספקת צרכיהם של העובד ומשפחתו, כאשר הסדרים וחוקים לגבי שכר מינימום נוהגים במרבית המדינות המפותחות, ובהיעדר חוק שכר מינימום ייקבע לחלק מהמועסקים בישראל שכר הנתפס בחברה כנמוך מזה המספק רמת חיים יחסית מינימלית {ע"ע 1054/01 אשר טוילי נ' יצחק דהרי, פד"ע לז(2002), 746 (24.04.02)}.

לפיכך קבע בית-הדין כי חוק שכר מינימום חל על אנשים עם מגבלה שכלית, אלא אם נאמר במפורש בחוק או בתקנה, לפי חוק שכר מינימום, שהחוק אינו חל על אנשים אלה, ולפיכך, תקנות שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת) שהותקנו לפי סעיף 17(ב) לחוק שכר המינימום, לא חלו בתקופת עבודתו של התובע.

מכאן עלה כי בתקופת עבודתו של התובע לא חלו  הוראות חוק שכר מינימום או תקנות שכר מינימום, אשר הוציאו את התובע מתחולת חוק שכר מינימום ועל-כן חוק שכר מינימום חל עליו בתקופת עבודתו.

לא-זו-אף-זו, מתקנות שכר מינימום עולה באופן מפורש כי חוק שכר מינימום חל על אנשים עם מוגבלות, אלא-אם-כן תקנות שכר מינימום קובעות אחרת.

זאת ניתן ללמוד מהגדרת שכר מינימום לפי סעיף 1 לתקנות שכר מינימום הקובע כי שכר מינימום הוא שכר המינימום שהיה חל על העובד עם מוגבלות בתפקיד ובהיקף המשרה שהוא מועסק או מיועד להיות מועסק בהם, אלמלא חלו עליו תקנות אלה.

עוד יצויין כי  מי שרשאי לקבוע שכר מותאם לעובד עם מוגבלות, לפי התקנות,  הוא המנהל הכללי של משרד העבודה הרווחה, או מי שהוא הסמיכו, ולצורך כך רשאי המנהל להפנות את עובד עם מוגבלות לגורם רפואי או גורם העובד באבחון כושר עבודה.

סיכומו-של-דבר, חוק שכר מינימום חל על עובד עם מוגבלות, אלא-אם-כן המנהל בדק, בחן וקבע אחרת, וזאת לאחר שהעובד הופנה לגורמי אבחון מקצועיים, וללא כל ספק אין מעביד יכול לקבוע בעצמו שכר מינימום מופחת.

באשר לזכויותיהם של עובדים עם מוגבלות לא למותר יהא להזכיר את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, אשר קובע כי זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחוייבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות, ומטרתו של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות היא להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלויות ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים.