1. הדין

סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כדלקמן:

"25. ניכויים משכר עבודה (תיקונים: התשי"ט, התשכ"ד, התשכ"ה התשכ"ח, התש"ם, התשע"ד)

(א) לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים אלה:

(1) סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על-פי חיקוק;

(2) תרומות שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו;

(3) דמי חבר בארגון עובדים שהעובד חבר בו, שיש לנכותם מן השכר על-פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה או שהעובד הסכים בכתב כי ינוכו, והתשלומים הרגילים לוועד העובדים במפעל;

(3א) תוספת לדמי החבר שמותר לנכותם על-פי פסקה (3) המיועדת למימון פעילות מפלגתית, זולת אם הודיע העובד למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלום התוספת;

(3ב) דמי טיפול מקצועי ארגוני לטובת הארגון היציג כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, שיש לנכותם על-פי הסכם קיבוצי או חוזה עבודה משכרו של עובד שאיננו חבר בשום ארגון עובדים, או שהעובד הסכים בכתב לניכוי כאמור; שר העבודה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה, ובאישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות את מקסימום דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם לפי פסקה זו;

(4) סכום שהוטל כקנס משמעת בהתאם להסכם קיבוצי או על-פי חיקוק;

(5) תשלומים שוטפים לקופות גמל ובלבד שתשלומים כאמור לקופת גמל שהעובד בלבד חייב לשלם לה לא ינוכו משכרו של העובד אם הוא הודיע למעסיקו בכתב על התנגדותו לתשלומם;

(6) חוב על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה;

(7) מקדמות על חשבון שכר עבודה, אם אין המקדמות עולות על שכר עבודה בעד שלושה חדשים; עולות המקדמות על שכר עבודה לשלושה חדשים - חלות על היתרה הוראות פסקה (6).

(ב) על-אף האמור בסעיף-קטן (א), חדל עובד לעבוד אצל המעסיק, רשאי המעסיק לנכות משכרו האחרון של העובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות."

תקנות הגנת השכר (מקסימום דמי טיפול מקצועי-ארגוני), התשמ"ח-1988 קובעות:

"בתוקף סמכותי לפי סעיף 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, ובאישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

 

1. מקסימום דמי טיפול מקצועי-ארגוני (תיקונים: התשמ"ט, התשמ"ט (מס' 2), התש"ן (מס' 2), התשנ"א, התשנ"א (מס' 2), התשנ"ב, התשנ"ב (מס' 2), התשנ"ג, התשנ"ג (מס' 2), (מס' 3), התשנ"ד, התשנ"ד (מס' 2), התשנ"ה, התשנ"ה (מס' 2), התשנ"ז, התשנ"ח, התשנ"ח (מס' 2), התשנ"ט, התשנ"ט (מס' 2), התשס"א)

דמי הטיפול המקצועי-ארגוני שמותר לנכותם משכרו של עובד לפי סעיף 25(א)(3ב) לחוק לא יעלו על השיעורים כדלקמן:

(א) 0.8% משכרו של העובד עד שכר מקסימלי של 4,740 שקלים חדשים לחודש;

(ב) 1.0% משכרו של העובד העולה על 2,090 שקלים חדשים לחודש עד לשכר מקסימלי של 13,130 שקלים חדשים לחודש.

 

2. עדכון

סכומי השכר המקסימליים הנקובים בתקנה 1 ישתנו על-פי שיעורי התנודות בשכר הממוצע כמשמעותו בחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשכ"ח-1968 (להלן: "חוק הביטוח הלאומי"); תחילתו של כל שינוי כאמור תהיה ב"יום העדכון" כמשמעותו בחוק הביטוח הלאומי. השינוי הראשון יהיה ביום העדכון כאמור שיחול לראשונה לאחר תחילתן של תקנות אלה.

 

3. פרסום

שר העבודה והרווחה יפרסם ברשומות את סכומי השכר המקסימלי הנקובים בתקנה 1 כפי שישתנו עקב השינויים בשכר הממוצע כאמור בתקנה 2; סכום ששונה כאמור רשאי השר לעגלו עד עשרת השקלים הקרובים.

 

4. ביטול

תקנות הגנת השכר (קביעת מקסימום דמי טיפול מקצועי-ארגוני), התשל"ד-1974 - בטלות.

 

5. תחילה

תחילתן של תקנות אלה ביום י"ב באדר התשמ"ח (1 במרס 1988)."

2. ניכויים שונים - כללי

2.1 כללי

מטרתו של חוק הגנת השכר "להעניק הגנה מקיפה לשכר עבודה, על-מנת להבטיח כי השכר ישולם לעובד במועדו ובמלואו, פרט לניכויים מותרים" {הצעת חוק הגנת השכר, התשי"ז-1957, ה"ח תשי"ז}.

על-מנת להגשים את תכלית החוק, אסר המחוקק על המעסיק לערוך ניכויים בשכר העבודה, להוציא במקרים מוגדרים הקבועים ברשימה מצומצמת וסגורה בסעיף 25 לחוק הגנת השכר.

על הרציונל שמאחורי קביעת רשימה סגורה ומצומצמת של ניכויים מותרים עמד כב' הנשיא (כתוארו אז) השופט בדימוס סטיב אדלר ב- ע"ע 180/09 {הוועד הארצי למורי רשת עמל נ' אוסטר, פורסם באתר נבו (15.11.10)}:

"סעיף 25 לחוק הגנה השכר קובע כלל, המאפשר ניכוי משכר עבודה רק במקרים מסויימים המוגדרים במפורש בסעיף. הגיונו של ההסדר, הקובע אפשרויות מצומצמות ביותר ומוגדרות היטב לניכוי משכר עבודה, נעוץ במאפייניו של החוק כחוק מגן, הבא להגן על לִיבָּתַהּ של התמורה המוענקת לעובד כגמול לעבודתו - הוא שכר העבודה."

{ראה גם ת"צ (ת"א) 14697-03-12 פנטאה אייסו נ' סופרבוס ושות', פורסם באתר נבו}

2.2 ניכוי מסי וועד

סעיפים 25(א)(3) ו- 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר נועדו למימון פעילויות של ארגוני עובדים במישור הקיבוצי. הארגון היציג פועל במישור הקיבוצי לטובת כלל העובדים ביחידת המיקוח. בפירוש סעיפים 25(א)(3) ו- 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר יש לאזן בין שני אינטרסים: האחד - קיומה של מערכת העבודה הקיבוצית; השני - חופש ההתארגנות של העובדים {נה/30-4 (ארצי) "עמית" הסתדרות עובדים מכבי נ' הסתדרות העובדים הכללית החדשה, פד"ע כט 61, 113 (1995)}.

סעיפים 25(א)(3) ו- 25(א)(3ב) לחוק הגנת השכר יוצרים איזון בין הזכות האישית הקוגנטית להגנת השכר לבין האינטרס בקיומה של העבודה המאורגנת הניזונה תקציבית מניכוי דמי חבר או דמי טיפול לארגון היציג ומניכוי המס לוועד העובדים.

בבואו לפרש סעיפים אלה, על בית-הדין לבחון את ההקשר הקיבוצי ואת חשיבותה של הזכות לחופש ההתארגנות, שאחד מאדניה הוא עצם האפשרות למימון הפעילות הקיבוצית, ברמה הארגונית וברמת הוועדים. אלה הם הנושאים והעקרונות המונחים על הכף אל מול חשיבות ההגנה על השכר {ע"ע 180/09 הוועד הארצי למורי רשת עמל ואח' נ' רחל אוסטר ואח', תק-אר 2010(4), 97 (2010)}.

זאת ועוד. ארגוני עובדים, ובכללם ההסתדרות הכללית או הסתדרות המורים, פועלים על-ידי אורגנים {דיון (ארצי) מג/5-3 בנק איגוד לישראל בע"מ ואח' נ' הוועד הארצי של עובדי בנק איגוד, פד"ע טז 99, 109 (1984); רות בן-ישראל "צדדים להסכם קיבוצי" עיוני משפט יב 29, 56 (1988)}.

וועד עובדים מקומי הינו נציגות של עובדים מכוח עבודתם במפעל מסויים או במקום עבודה מסויים האמונה על ייצוג כלל העובדים המועסקים באותו מקום עבודה {בן-ישראל: צדדים להסכם קיבוצי, עמ' 63; ראה גם רות בן-ישראל "וועד עובדים כצד להליך קיבוצי" עיוני משפט ז 202 (1980)}.

במפעל מאורגן, מהווה וועד העובדים את "התא הראשון במערכת האיגוד המקצועי" והבחירות בו מתקיימות על-פי תקנון של הארגון היציג {דיון (ארצי) לג/7-4 אוניברסיטת ת"א ואח' נ' ארגון הסגל האקדמי באוניברסיטת ת"א ואח', פד"ע ה 85, 97 (1973)}.

כנדרש על-פי עקרונות משפט העבודה הקיבוצי, על וועד עובדים לפרוס חסותו על כלל העובדים במפעל. כעניין שבכלל, תקינות מעמדם של ועדי עובדים במפעל מאורגן נקבעת על-פי הוראות החוקה או התקנון של ארגון העובדים הרלוונטי.

בעניין תנובה קבע בית-הדין הארצי זה מכבר כי "וועד עובדים" אינו אלא "שלוחה" של ארגון העובדים היציג במפעל {דב"ע נד/4-7 תנובה נ' ההסתדרות הכללית של העובדים ואח', פורסם באתר נבו (06.07.94)}. מעמדו של וועד עובדים במפעל מאורגן תלוי בהכרה בו מצד הארגון היציג וזכותו של הוועד לקבלת מסי וועד נגזרת מהכרה זו.

הלגיטימיות של ניכוי מס הוועד תלויה באלה: מקור נורמטיבי לניכוי וקיומו של וועד עובדים מוכר ופעיל במפעל.

מקור נורמטיבי - על-מנת שניכוי למס וועד יהיה תקין נדרש קיומו של בסיס לגביית התשלום וככלל ראוי שאותו בסיס יהיה בכתב, באמצעות הסכם, הסדר, הסכמה או תקנון של הוועד המאושר על-ידי הארגון היציג.

משניתן בתקנון בסיס לגביית מס הוועד, יש לבחון, את מעמדם בפועל של ועדי העובדים בהקשר התעשייתי, קרי: את תפקודם כוועדים שהוכרו על-ידי הארגון היציג והיו פעילים למען תנאי העסקה של עובדים והגנה על עובדים.

קיומו של וועד מוכר ופעיל - במשפט העבודה הקיבוצי ובמפעל בו קיימת הגנה קיבוצית אין וועד עובדים ארצי או וועד עובדים מקומי גופים משפטיים העומדים בפני עצמם אלא אורגנים של הארגון היציג שהוא, במקרה זה, הסתדרות המורים. על-כן, הוכחת מעמד הוועדים והוכחת תקינות הניכוי צריכה להיעשות באמצעות הודעות ומסמכים מטעם הארגון היציג, כגון, התקנון, החלטות, פרוטוקולים ועוד {ע"ע 180/09 הוועד הארצי למורי רשת עמל ואח' נ' רחל אוסטר ואח', תק-אר 2010(4), 97 (2010)}.

ב- ת"צ (ת"א) 14697-03-12 {פנטאה אייסו נ' סופרבוס ושות', פורסם באתר נבו} נקבע:

"אין חולק כי בהינתן נסיבות מסויימת בהן עברו עובדי המשיבה על הוראות משרד התחבורה, ניכתה האחרונה כספים משכרם. יחד-עם-זאת, המשיבה טוענת כי הניכויים נעשו כדין ובהתאם להוראות חוק הגנת השכר, וביתר פירוט, בהתאם לסעיפים 25(א)(6); 25(א)(4 לחוק.

בטרם אבחן את טענות המשיבה לעניין היות הניכויים כדין, עלי להידרש לטענה מקדמית לפיה אין תחולה לחוק הגנת השכר שכן מדובר בשלילת תוספת "תמריץ שירות", שאינה חלק מהשכר אלא אך "בונוס" על התנהגות ללא דופי.

אקדים אחרית לראשית ואציין כבר עתה כי אין בידי לקבל טענה זו. כך מבלי לקבוע מסמרות בשאלה העקרונית, האם ניתן לשלם לעובד תוספת עליה לא יחול חוק הגנת השכר, הגעתי לכלל מסקנה כי "תוספת תמריץ שירות" מהווה שכר לכל דבר ועניין. ובמה דברים אמורים?

ראשית, לפנינו מעשה בית-דין. בפסק-הדין שניתן בתובענה האישית נקבע כי תשלום תוספת "תמריץ שירות" אינו מותנה בקיומו של תנאי כלשהו, ועל-כן מהווה חלק מהשכר (סעיף 9 לפסק-הדין בתיק 29717-06-11). המשיבה משכה את ערעורה על הקביעה דנן, כך שהיא הפכה חלוטה והמשיבה מושתקת מלטעון נגדה במסגרת ההליך דנן. בשולי הדברים יצויין, כי לא נעלם מעיני כי הקביעה בתביעה הפרטנית לעניין היות רכיב "תמריץ השירות" חלק מהשכר, התייחסה לשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פטורים. יחד-עם-זאת, קביעה זו מספקת לענייננו שכן תחולת חוק הגנת השכר קובע הגדרה רחבה יותר ל"שכר" מאשר חוק פיצויי פיטורים.

גם לגופו של עניין נראה, לכאורה, כי אין מקום לקבל את טענת המשיבה לפיה רכיב "תמריץ השירות" אינו חלק מהשכר. המשיבה לא הראתה קורלציה בין אי-תשלום הרכיב לבין חריגה מהנהלים. ודוק, לא רק שהמשיבה לא תמכה את טענתה באף ראיה חיצונית, אלא שמהראיות שהוגשו מצטיירת תמונה הפוכה, לפיה רכיב "תמריץ השירות" שולם במנותק משאלת החריגה מהנהלים:

המשיבה טענה כי בתקופה הרלוונטית גובה תמריץ השירות עמד על 300 ש"ח, ובמידה וגובה החוב עלה על גובה התמריץ, הועברה הדלתא לחודש הבא. דא עקא, מחומר הראיות עולה כי המשיבה נהגה לקזז משכר עובדיה סכומים העולים על 300 ש"ח. כך, מהמבקש עצמו נוכה סך של 500 ש"ח, ואין מקום לקבל את טענת המשיבה לפיה מדובר במקרה חד-פעמי, שכן גם בחודש ינואר 2003 נוכה משכר המבקש סך של 540 ש"ח (קנס קופה)  ובחודש ספטמבר 2003 סך של 656 ש"ח (קנס קופה) (תלושי השכר צורפו נספח ד2 לתצהיר המבקש). אכן, אין ענייננו בקנסות קופה, אולם ניתן ללמוד גם מניכויים אלה לעניין מהות תמריץ השירות שכן ברי כי חוסר בקופה מהווה סטיה מהתנהגות ללא דופי אשר בגינה, כך לטענת המשיבה, משולם התמריץ.

יתרה-מזאת, עת בוחנים את תלושי השכר של המבקש בחודשים בהם נערכו הניכויים, הרי שניתן לראות כי רכיב "תמריץ השירות" ממשיך להשתלם חרף הניכוי. ודוק, גם בחודשים המנויים בסעיף-קטן (א) לעיל, בהם ביצע המבקש הפרות, המשיכה המשיבה בתשלום התוספת ובמקביל לכך, שלא לומר במנותק, הוסיפה רובריקה של הניכוי. הדבר אך מוכיח כי גם המשיבה עצמה לא ראתה קשר בין תשלום תוספת "תמריץ שירות" לבין התנהלות הנהג.

את המסקנה לעיל מחזקת העובדה שהמשיבה ביצעה ניכויים העולים על גובה התמריץ גם לנהגים אחרים, ולא רק למבקש. כך, בהתאם לרשימת ה"קנסות משרד התחבורה 2007 ינואר", המשקפת את הניכויים שבוצעו משכר העובדים באותו חודש, עולה כי המשיבה ניכתה סך של 350 ש"ח משכרו של העובד פנחסוב יהודה. כמו-כן, נספח ו' לתצהירו של מר אוחנה, המהווה אסופה של דוגמאות לעניין שלילת תמריץ שירות, עולה כי המשיבה הטילה על עובדיה לא אחת קנסות בסך 1,000 ש"ח. מדובר בסכומי ניכוי העולים לכדי כפולות של עשר, ולמצער פי שלוש, מגובה התמריץ, כך שלא ניתן לראות, לכאורה, קשר הדוק בין התמריץ לבין הניכוי, הגם שהניכוי פוצל ל- 4 תשלומים, משל קיימת הלימה.

להשלמת התמונה יצויין, כי לא נעלמה מעיניי העובדה שהסכמי ההעסקה קובעים את תשלומו של רכיב "תמריץ השירות" ומציינים כי מדובר בתוספת המשתלמת כתנאי להתנהלות העובד ללא דופי. יחד-עם-זאת, לאור המפורט לעיל, ובשים-לב כי בפועל הצדדים לא התנהלו כאילו מדובר ברכיב מותנה, אין די בתיאור בהסכם ההעסקה על-מנת לשנות ממסקנתי.  

ולגופו של עניין; לטענת המשיבה הניכוי נעשה בהתאם להוראות סעיף 25(א)(6) לחוק, קרי ניכוי "חוב". סעיף 25(א)(6) לחוק קובע כי לא ניתן לנכות משכרו של עובד בהיעדר התחייבות כתובה לתשלום, מראש בכתב. הפסיקה הבהירה את מהות החוב הניתן לניכויו וקבעה, כי "חוב" על-פי הסעיף הוא "סכום קצוב ומוכח, ובלתי שנוי במחלוקת" (ראה: דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ' שופר שופר-סל בע"מ (פורסם באתר נבו) פד"ע כח 241). מכאן שנדרשים שני תנאים לצורך ניכוי כדין לפי סעיף 25(א)(6) - התחייבות בכתב וסכום קצוב ומוכח.

ומן הכלל אל הפרט, המשיבה טוענת, כי מקום בו הסכם ההעסקה כולל תניה המאפשרת ביצוע ניכויים, הרי שדי בכך על-מנת לעמוד בהוראות החוק. אין בידי לקבל טענה זו, ולהלן נימוקיי.

תחילה ייאמר, זאת מבלי לקבוע מסמרות בשלב לכאורי זה, כי לא השתכנעתי כי ניכוי סכום כסף בשל חסרון כיס שיצר העובד למעסיק, מתאים מטבעו להיכנס בדלת אמותיו של סעיף 25(א)(6) לחוק, ואסביר. המונח המילולי "חוב" אכן יכול לתאר מצב של חבות שנוצרה לצד א' בשל פגיעה שגרם לצד ב'. יחד-עם-זאת, בשים-לב לרציונל חוק הגנת השכר, הרי שאת התיבה "חוב" כמשמעה בסעיף 25(א)(6) יש לפרש באופן מצומצם יותר, כך שיתייחס רק למצב בו החבות נגרמה בשל תמורה, בעין או בכסף, שקיבל העובד. דברים אלה מקבלים משנה תוקף לאור קיומו של סעיף 25(א)(4), העוסק בניכוי שכר שמקורו בהטלת קנס משמעתי על העובד וכולל תנאים שונים לעריכת ניכויים מכוחו; ונדמה כי הוא האכסניה המתאימה לבחינת ניכויים מסוג זה.  

גם אם נניח כי מדובר ב"חוב" המתאים להתברר במסגרת סעיף 25(א)(6) לחוק, הרי שהמשיבה לא הוכיחה כי התקבלה הסכמת העובדים לניכויו. כך, בניגוד לטענת המשיבה לפיה בהסכם ההעסקה קיימות תניות המאפשרות עריכת ניכוי כאמור, מעיון בהסכמים שצירפה (10 במספר מהשנים 2006-2003 ו- 2008), עולה כי התניות הקיימות המתייחסות רק לניכויים בשל חוסר ב"תיק נהג" ו"פגיעה באוטובוס", ואין כל התייחסות לניכויי בשל עבירה על נהלים. ובלשון ההסכמים:

"19. נתגלה חוסר בתיק הנהג, בין אם בציוד, בין אם בכרטיסים, בין אם בפדיון, תחול על העובד החובה המידית... לכסות חסר זה, כמו-כן החברה רשאית להטיל על העובד קנס בסכום של עד 25% מהשכר.

20. לא מילא העובד חובה זו תהה החברה רשאית לנכות את החסך החסר משכרו כפי שישולם במועד הסמוך למועד בו התגלה החסר, והעובד נותן בזאת הסכמתו המפורשת לניכוי זה...

שמירת האוטובוס

24. בנוסף לאמור בערכת הנוהלים באשר לחובת העובד בנושא שמירת האוטובוס, מתחייב העובד לשאת בנזק שיגרם לחברה, אם וכאשר יפגע האוטובוס בתאונה שהעובד נושא באחריות לה. הנזק לעניין זה, סכום השתתפותה העצמית של החברה על-פי פוליסת הביטוח.

25. לא מילא עובד חובה זו, על-פי דרישה ראשונה ובתוך 7 ימים מהצגתה רשאית החברה נכות הסכום משכרו בכפוף למגבלות כל דין."

למעלה מן הצורך יובהר כי אין התייחסות לניכויי שכר בשל אי-עמידה בנהלי משרד התחבורה גם בכללים עליהם הוחתמו העובדים לטענת המשיבה, ואשר אליהם מפנים גם הסכמי ההעסקה (הנהלים הוגשו נספח א' לתצהירו של מר אוחנה). כל אשר ניתן לראות בנהלים שצורפו הוא התייחסות לניכוי שכר בשל מעורבות ב- 3 תאונות דרכים נפרדות, ובגובה ההשתתפות העצמית...

בטרם סיום יובהר, כי לא נעלמו מעיניי המסמכים שצירפה המשיבה במסגרת נספח ו' לתצהירו של מר אוחנה, מהם ניתן ללמוד, כך לטענתה, על הסכמת העובדים לניכויים שבוצעו. ודוק, מדובר במסמכים בהם מצויין גובה החוב ונסיבות היווצרותו, כאשר במרביתם לא יוחד מקום לחתימת העובד. יתרה מזאת, גם במסמכים בהם יש חתימה ברורה של העובד, הרי שאין דינה כהסכמה אלא אך ידיעה כי מתבצע ניכוי. כך, על-מנת שניתן יהיה לנכות חוב, יש צורך שהחוב לא יהיה שנוי במחלוקת, על-כן יש לקבל עמדה ברורה בכתב מצד העובד כי הוא מסכים לדבר הניכוי הספציפי משכרו. המשיבה הגישה 11 מסמכים כאשר רק באחד מהם, בנוסף לחתימה, צויין מפורשות כי הנהג מסכים לניכוי.

לעניין זה ראוי להפנות אל דבריה של הגב' גולדברג, אשר מציינת כי אינה מכירה מקרה בו עובד נתן אישור להטלת קנס וכן לדבריו של מר אוחנה כי כלל לא נדרשה הסכמה כאמור:

"ש: את מכירה עובד שכן הסכים שינוכה ממנו קנס?

ת: אני חושבת שמי שפעל שלא כשורה היה צריך להסכים שינוכה לו. לא זכור לי כרגע משיהו שהסכים."

(עמ' 42 שורות 29-28 לפרוטוקול)     

הוא הדין לגבי תלושי השכר. כך, אין חולק כי הניכויים בגין הטלת קנסות משמעת השתקפו בתלושי השכר. יחד-עם-זאת, אין האמור בתלושי השכר מוכיח הסכמה של עובד לניכוי.

באשר לטענת המשיבה כי הניכוי דנן מהווה ניכוי מותר בהתאם לסעיף 25(א)(1) לחוק הגנת השכר, קרי "סכום שחובה לנכותו, או שמותר לנכותו על-פי חיקוק",  הרי שלא מצאתי ממש גם בטענה דנן. ובמה דברים אמורים?

תחילה, הטענה לא עלתה במסגרת התשובה לבקשה לאישור התובענה כייצוגית ואף לא במסגרת הסיכומים הראשונים שהוגשו. הטענה דנן הופיעה לראשונה במסגרת הסיכומים המשלימים שהגישה המשיבה. ודוק, מקום בו הטענה אינה נעוצה במסמכים הנוספים שהוגשו, אלא מהווה טיעון שראוי היה להעלותו בתחילת ההליך, הרי שמדובר בהרחבת חזית אסורה, ודי בכך כל מנת לדחות את הטענה על-הסף.

גם לגופו של עניין, נדמה על פני הדברים כי אין ממש בטענה. כך, המשיבה מפנה לסעיפים סעיף 68א לפקודת התעבורה, שכותרתו "חובות פיקוח של בעל הרכב", על-פיו: "בעל רכב או מי שהשליטה על הרכב בידו... חייב לפקח ולעשות כל שניתן כדי למנוע ביצוע עבירה המנויה בתוספת השמינית בידי אדם הנוהג ברכב שברשותו והמבצע עבורו עבודה או שירות...". ודוק, סעיף זה אינו מסמיך את המשיבה להטיל חיובים כספיים על עובדיה, אלא לכל היותר, קובע חובות המוטלות עליה עצמה. אכן, הסעיף מציין כי על בעל הרכב לעשות כל שביכולתו כדי למנוע עבירה, אולם מבלי להתייחס לשאלה האם די בכך על-מנת להוות סכום שמותר או חובה לנכותו על-פי חוק, הרי שהסעיף מתייחס לעבירות שאינן מענייננו הקבועות בתוספת השמינית לפקודת התעבורה. 

לעניין זה די להביא את עדותו של נציג המשיבה, מר אוחנה, אשר השיב לשאלת מקור סמכותו של משרד התחבורה להטיל על המשיבה חיובים בגין הפרות:

"לפי מיטב הבנתי וידיעתי, השורה שהתכוונתי להסביר קודם וקטעת אותה, חברות התחבורה הציבורית שזוכות במכרז להפעלת קווים לתחבורה ציבורית, בדר"כ במכרז יש מה שנקרא את כל הסעיף שמדבר על חריגה מנורמות או הנחיות של איכות השירות לנוסעים. במכרז שבו זוכה חברה ציבורית יש פרק של פיצויים מוסכמים בהם בעת זכיית החברה במכרז יודעת שזה פרק בפני עצמו והם חייבים לעמוד בסטנדרט של רמת שירות ואם חורגים מרמת שירות אז יושת על החברה קנס שיבוא לידי ביטוי בקיזוז הסובסידיה שהחברה מקבלת. אני מבהיר שהפיצויים המוסכמים הוא לא חלק מרישיון הקו אלא מתנאי המכרז עצמו. מההסכם שנחתם בעקבות הזכייה במכרז.

ש: האם ידוע לך שהיה הסכם (בין סופרבוס למשרד התחבורה) המאפשר לגלגל את הפיצויים המוסכמים על העובד?

ת: לא שאני יודע."

(עמ' 49 שורות 11-1 לפרוטוקול)

באופן דומה אין מקום, לכאורה, לטענת המשיבה לפיה בהתאם להוראות סעיף 252א לחוק העונשין, התשל"ז-1997, חלה עליה חובה להשית את חיובי הפרות הנהלים על הנהגים, ולא - תהא חשופה בפלילים. כך, הסעיף  דנן קובע איסור על תאגיד לשאת בתשלום קנסות שהוטלו על עובדו. ובלשון הסעיף: "לא ישלם תאגיד, במישרין או בעקיפין, קנס שהוטל על זולתו, ולא ישלם מעביד קנס שהוטל על עובדו". ודוק, בחינה של המסמכים שהוגשו מטעם המשיבה מעלה כי אין המדובר בקנסות שהוטלו על עובדי המשיבה, אלא קיזוז תקצוב לו זכאית המשיבה עצמה. כך, מתצהירו של מר אוחנה עונה מפורשות עסקינן בהפרת כללים מכוח הרישיון להפעלת קו תחבורה ציבורית (דוגמת איסור לשוחח בזמן נהיגה, איסור להקדים/לאחר לביצוע קו, הקפדה על תלבושת וכו'), בגינם נקנסה המשיבה בהתאם לתנאי הרישיון שקיבלה ממשרד התחבורה (ראו סעיף 4 לתצהיר מר אוחנה).

המסמכים שהגישה המשיבה רק מחזקים מסקנה זו, שכן מעיון בנספח ז' לתצהירו של מר אוחנה ניתן לראות כי בגין הפרה של תנאי הזיכיון מתבצע קיזוז מכספי התקצוב אותם מקבלת המשיבה ממשרד התחבורה.

לאור האמור לעיל, עולה כי האכסניה המתאימה לבחינת חוקיות הניכויים היא סעיף 25(א)(4), העוסק בהטלת קנסות משמעת על עובדים. לצורך התקיימות תנאי הסעיף, על המשיבה להצביע על קיומו של הסכם קיבוצי או דבר חקיקה המאפשר את ביצוע הניכוי. המשיבה לא טענה, וממילא לא הוכיחה, כי ישנו הסכם קיבוצי מכוחו הוטלו הקנסות. כמו-כן, בהתאם לאמור לעיל, המשיבה לא הצביעה על קיומו של סעיף חוק המאפשר עריכת ניכויים מסוג זה מהשכר, וגם לא סעיף חוק המאפשר להטיל קנסות משמעת. לאור האמור, עולה כי המבקש הוכיח עילה לכאורה."

ב- ע"ע 33791-11-10 {נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ, תק-אר 2012(2), 742 (2012)} בית-הדין קבע כי בהתייחס לטענה שהחברה לא היתה רשאית לנכות את סכום הפיצוי בעד אי-מתן הודעה מוקדמת מפיצויי הפיטורים, בהתאם לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

בהתאם לפסיקה, כוונת המילים 'יתרת חוב ולרבות מקדמות' היא לסכום קצוב ומוכח או בלתי-שנוי במחלוקת {דב"ע (ארצי) נד/101 - 3 יעקב עמנואל נ' שופר סל בע"מ, פד"ע כח, 241 (1995)}.

במקרה הנדון, דובר בניכוי חוב בסכום קצוב בשיעור ידוע, כלומר סכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, ולא בניכוי סכום לא קצוב בגין נזק ששיעורו לא הוכח, שאותו אכן אסור למעביד לנכות חד-צדדית מהשכר או מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.

ב- ע"ע 1079/04 {מרכולית כוכב בע"מ נ' עזבון המנוח לב רובינשטיין ז"ל, תק-אר 2006(2), 156 (2006)} נדונה הסוגיה האם ניתן לקזז משכרו של המנוח, כאשר לעניין זכאות המנוח לשכר הודה מר כהן בתצהירו ובחקירתו הנגדית כי נמנע לטענתו מלשלם למנוח שכר לחודש מרץ ושכר עבור שלושה ימי עבודה בחודש אפריל מאחר והחליט לקזז את המשכורות כנגד הגניבות אותן ביצע המנוח, כל זאת כאשר לא היתה מחלוקת בין הצדדים כי המנוח עבד בתקופה זו.

בית-הדין האזורי הפנה לסעיף 25(7)(ב) לחוק הגנת השכר, הקובע כי מעביד רשאי לנכות משכרו האחרון של עובד בסיום יחסי העבודה כל יתרת חוב של העובד כלפי מעבידו.

הלכה היא כי יתרת חוב של העובד הינה רק סכום קצוב ומוכח אשר אינו שנוי במחלוקת {דב"ע לט/14-11 מרטון-שפילמן, פד"ע כו,יא; דב"ע נד/ 101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כח, 241, 258}.

בערעור העלתה המערערת טענה לפיה, משנקבע כי המנוח נעדר שעה ביום מעבודתו כדי להאכיל את אמו יש לקזז משכרו של המנוח סכום קצוב של שכר בגובה 6 שעות שבועיות וכן יש לקזז משכרו שכר שקיבל המנוח ביתר עבור שעות בן לא עבד, כאשר בפועל עבד פחות ממכסת השעות השבועיות הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה, ובצו ההרחבה.

טענה זו של המערערת היתה טענת קיזוז חדשה אשר לא נדונה בבית-הדין האזורי והועלתה רק בשלב הערעור.

בית-דין זה נוהג בגישה מקלה ומאפשר להעלות בערעור טענות משפטיות חדשות אם הן מבוססות בחומר הראיות שהיה לפני הערכאה הדיונית {דב"ע נא/ 13-2 אדירים, חברה לבניין - שבתאי, פד"ע כג 192, 193}.

בעניין הנדון לא הוכח שהמנוח קיבל שכר ביתר, כאשר העובדה שהמנוח עבד פחות ממכסת השעות הקבועה בחוק ובצו ההרחבה לשבוע עבודה מלא אינה משליכה על כך ששולם למנוח בתקופת עבודתו שכר ביתר.

טענה כזו לא הוכחה על-ידי המערערת בעיקר משמדובר בעובד ששולם לו שכר לפי ערך של שעה, לפי מספר השעות בו עבד, כאשר בנוסף, לפי טופסי 101 שהוצגו מטעם המערערת בבית-הדין האזורי ובפני בית-הדין הארצי שולם למנוח שכר לפי 184 שעות עבודה חודשיות, לפי חלקיות משרה של 100%.

לפי טופסי 101 עבד המערער 46 שעות שבועיות, יותר ממכסת השעות השבועיות הנדרשות בחוק שעות עבודה ומנוחה ובצו ההרחבה למשרה מלאה.

חישובה זה של המערערת בטופסי 101 לא עלה בקנה אחד עם טענות המערערת לעניין מסגרת שעות העבודה של 48.5 שעות שבועיות ולא תאם את השעות בן הוכח על-פי עדויות עדי המערערת כי המנוח עבד בפועל.

בית-הדין הארצי קבע כי לאור סתירה זו, אין להסיק מטופסי 101 בלבד כי בתקופת עבודתו שולם למנוח שכר ביתר בכל התקופה בה התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.

אך בד-בבד, משהוכח כי המנוח יצא בכל יום להאכיל את אמו, קבע בית-הדין כי יש לשלם לו את משכורות מרץ ואפריל לפי חישוב השעות שהוכח כי עבד בפועל, כלומר, לפי חישוב של 42.5 שעות שבועיות.

ב- ע"ע 1362/02 {בית-חולים בלומנטל בע"מ נ' צבי שמילוביץ, תק-אר 2004(2), 22 (2004)} בית-הדין הארצי לא קיבל את דברי המערערת כי הכספים שנוכו משכרו של המשיב קוזזו כדין על-ידו וזאת מהטעם כי המערערת היתה זכאית לנכות חוב כאמור על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעביד, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה {סעיף 25(6) לחוק הגנת השכר} וזה לא התקיים.

בית-הדין הארצי הוסיף כי גם אם זכות ה"קיזוז" גוברת על זכות העיקול של צדדים שלישיים,  לא ניתן במקרה שלפנינו לקבוע כי ה"קיזוז" נעשה כדין.

תנאי לקיזוז חיוב כספי הוא כי הנושה ישלח הודעת קיזוז לחייב {סעיף 53 לחוק החוזים (חלק כללי).

במקרה הנדון לא הוצגה כל הודעת קיזוז שנשלחה על-ידי בית-החולים למשיב, כאשר ההודעה ששלח המנהל המיוחד של בית-החולים לבית-המשפט המחוזי בתגובה להטלת צווי העיקול, אינה יכולה להיחשב הודעת קיזוז, שכן, כאמור, לא נשלחה למשיב כי אם לבית-המשפט המחוזי.

לא-זו-אף-זו, מחומר הראיות שהוצג בבית-הדין האזורי עלה כי בית-החולים בתשובה לפניותיו של המשיב הודיע למשיב כי  ניכה כספים משכרו לצורך העברתם ללשכה להוצאה לפועל.

בית-הדין הארצי דחה את ערעור המערערת וסבר כי בנסיבות אלו, כאשר בית-החולים יצר מצג כוזב בפני המשיב לפיו מועברים הכספים ללשכה להוצאה לפועל מנוע הוא מלטעון לאחר מעשה כי כספים אלו קוזזו כדין  משכרו, ויש להשיב את הכספים למשיב, כפי שפסק בית-הדין האזורי.

3. האם ניכוי של הטבה שניתנה לפי רצון המעסיק מהווה ניכוי אסור לפי הוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר?

ב- ד"מ (חי') 6758-09-14 {נועם אסא נ' ב.ל.ה. בדיקות ללא הרס בע"מ, פורסם באתר נבו (29.04.15)} נדונה סוגיית דיווחי הנוכחות של התובע ושל הנתבעת לגבי שעות עבודתו של העובד, וזאת כאשר הדיווחים לא היו זהים.            

התובע העיד כי הדיווח אותו צרף כנספח לכתב התביעה מולא על-ידו מדי יום ובתום החודש הועבר למשרדי המעסיקה, וזאת כאשר העובד צירף את כלל דיווחי הנוכחות שבוצעו על-ידו לכתב התביעה.

הנתבעת ציינה כי דיווחי הנוכחת לחודשים 05/14 ו- 06/14 שצורפו לבקשה לביטול פסק-דין מולאו על-ידי מזכירת הנתבעת  לאחר שהוגשו דיווחים של העובד, וכי התובע לא הוחתם על דו"ח הנוכחות שהוכן על-ידי מזכירת הנתבעת.

בית-הדין קבע כי ניכוי של הטבה שניתנה לפי רצון הנתבעת מהווה ניכוי אסור לפי הוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר.

אשר-על-כן, סיכם בית-הדין וקבע כי באי-ציונו של הניכוי בתלוש השכר ופירוט בדבר סוג הניכוי וסכומו, וזאת בניגוד לדין, יש כדי להוסיף ולפגום בגרסת הנתבעת כי מדובר בניכוי שבוצע כדין.

בית-הדין קבע כי לאחר שקיבל את גרסת התובע בדבר השכר המוסכם ושעות העבודה המזכות בתשלום שכר, ולאחר שדחה את גרסת הנתבעת בדבר ההצדקה לניכוי משכרו של העובד, יש לקבל את התביעה להפרשי שכר ובמלואה, בסך 4,106 ש"ח.

4. האם בדין ניכתה הנתבעת משכרו האחרון של העובד סכומים בגין הודעה מוקדמת ובגין השתלמות?

ב- ס"ע (חי') 24056-03-14 {פנחס עוזיאל נ' טרקפאר בע"מ, פורסם באתר נבו (07.03.15)} הנתבעת ניכתה משכרו האחרון של התובע לחודש 12/13 סך של 7,300 ש"ח בגין הודעה מוקדמת, וסכום נוסף של 2,500 ש"ח  בגין השתלמות.

התובע טען כי הודיע על התפטרותו לאחר שהנתבעת הפרה חובותיו כלפיו בהעברת ההפרשות הפנסיוניות לקופת הביטוח  באיחור ניכר.

התובע טען כי בשל כך, הודיע למעסיקה באמצעות פקס שנשלח ביום 11.12.13 כי בכוונתו להתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ובהתאם להודעה זו תסתיים העסקתו ביום 31.12.13.

עוד הוסיפה הנתבעת, כי באשר לניכוי על-סך 2,500 ש"ח  התובע אישר כי במידה ותופסק עבודתו בחברת טרקפאר בע"מ "יקוזז הקורס משכרי/מכל סכום המגיע לי".

בית-הדין קבע כי בשאלת הניכוי בשל השתלמות יש לקבל את עמדת העובד, וזאת כאשר בטופס ההשתתפות לא נרשם הסכום בו יחוייב העובד במקרה שלה הפסקת עבודתו.

בנוסף, לא צויין בטופס האם קיימת מגבלת זמנים כלשהיא על התחייבות זו כך שמשתמע ממנה כי ללא קשר לתקופת העבודה ההתחייבות לניכוי תעמוד לנצח.

בית-הדין קבע כי ניכוי כפי שהיה במקרה של העובד אינו עומד בתנאי סעיף 25 לחוק הגנת השכר.

אמנם, המעסיקה הציגה התחייבות בכתב, אלא שבהיעדר ציון של סכום ההתחייבות על גבי הטופס, מוטל על המעסיקה להוכיח מהי יתרת החוב.

אשר-על-כן, בנסיבות המקרה כאן, בטופס ההשתלמות עליו חתם התובע לא צוינה עלות ההכשרה, ולפיכך קבע בית-הדין כי אין מדובר בסכום חוב קצוב.

הנתבעת לא עמדה בנטל להראות מהו סכום החוב, שכן מלבד טופס ההשתתפות לא צרפה לתצהיר העד מטעמה כל מסמך שיכול להצביע על עלות אותה השתלמות.

סיכומו-של-דבר, ניכוי הסך של 2,500 ש"ח משכר חודש 12/13 בוצע שלא כדין, ובית-הדין הורה על חיוב המעסיקה בסכום זה {ראה גם  ד"מ (חי') 40486-03-14 רוני כהן נ' בן - בטחון (1989) בע"מ, פורסם באתר נבו (28.07.14)}.

לעניין הניכוי בגין אי-מסירת הודעת מוקדמת להתפטרות בסך 7,300 ש"ח, כאשר התביעה נדחתה ובדין בוצע הניכוי על-ידי הנתבעת משלא הוכח שהעובד הודיע על התפטרותו כדין.

5. האם ניתן לקזז סכום אשר מתייחס לחוב עתידי שטרם נוצר?

ב- ד"מ (ב"ש) 20243-02-14 {germay mirag נ' י.ב. שיא משאבים בע"מ, פורסם באתר נבו (26.10.14)} בית-הדין קבע כי מטענות הנתבעת עלה כי הסכום שהיא מבקשת לקזז מתייחס לחוב עתידי שטרם נוצר.

בית-הדין החליט כי די בכך בכדי לדחות טענות הנתבעת בסוגיה זו, מאחר והנתבעת הודתה כי שומת מס הכנסה המתייחסת לשנים הרלוונטיות לתקופת העסקתו של התובע טרם התקבלה לידן ומכאן כי החוב שקיזזו מבוקש, טרם התגבש {ראה גם ד"מ (ב"ש) 30584-03-14 ADAM abdalla נ' י.ב. שיא משאבים בע"מ, פורסם באתר נבו (19.10.14)}.

6. האם הניכוי שנעשה נוגד את הוראות 25(א) לחוק הגנת השכר?

ב- סע"ש (ת"א) 14847-10-14 {נטליה דכין נ' בית בלב בע"מ, פורסם באתר נבו (02.11.14)} המבקשת טענה כי הניכוי שנעשה משכר חודש 09/14 נוגד את הוראות סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר, אשר קבע כי לא ינוכו משכר עבודה אלא סכומים המהווים חוב על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק, בתנאי שלא ינוכה על חשבון חוב כאמור יותר מרבע שכר העבודה.

המבקשת טענה כי היא לא הסכימה לקיזוז משכרה בסך 5,008.75 ש"ח, המהווה יותר מרבע משכרה באותו חודש, ובהתאם לכך, מדובר בניכוי שאינו כדין.

המשיבה טענה כי עניינה של בקשת השבת תשלום עודף (באופן חלקי) בסך 5,008.75 ש"ח ששולם למבקשת במהלך חודשים מרץ-מאי 2014 היא מחמת טעות, בגין שעות בהן לא עבדה בפועל {שעות היעדרות} והמבקשת לא זכאית לתשלום בגינן.

המשיבה הוסיפה וטענה כי במסגרת שינוי שיטת התגמול החל מחודש אוגוסט 2012, שעות היעדרות לאחר תורנות, המהוות למעשה שעות מנוחה חלופיות לשעות התורנות, לא מזכות בתשלום שכר.

בית-הדין קבע כי קיימת אפשרות לראות את התשלום שנעשה למבקשת בחודשים הקודמים כ"מקדמה", שלא עלתה על שלושה חודשים של שכר, שלגביה לא התקיימה המגבלה הנטענת של "רבע משכר העבודה" ובהתאם עמדה בדרישות סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר.          

עוד הוסיף בית-הדין כי קשה לומר שהתקיימו בשלב זה ראיות לכאורה לזכאות המבקשת.

אשר-על-כן, נוכח האמור לעיל, בהיעדר קיום של התנאים המצטברים של ראיות לכאורה לזכאות לסעד המבוקש ומאזן הנוחות, בית-הדין דחה את בקשת המבקשת לצו זמני כנגד ניכוי השכר בחודש ספטמבר 2014.

7. האם היו המשיבים רשאים לערוך את החשבון הסופי ולקזז משכר עבודתם של השחקנים בחודשים אפריל-מאי 2014?

ב- ס"ק (ב"ש) 56356-05-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - הסתדרות המעו"ף נ' מועדון כדורגל אשקלון 2005, פורסם באתר נבו (02.07.14)} המבקשת טענה כי חודש אפריל לא היה החודש האחרון לעבודה ועל-כן לה היתה תחולה להוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר ומכל מקום משלא נערך חשבון מידי חודש בחודשו, היה לראות במשיבים כמי שוויתרו על זכותם לקיזוז ימי ההיעדרות מהשכר.

המשיבים טענו כי לא מסרו כל תגובה לטענת הקיזוז שנעשה בחודש אפריל 2014 אך טענו כי מעולם לא ויתרו על זכות הקיזוז ומשביקשו לערכו בחודש דצמבר 2013, נתבקשו על-ידי בכירי השחקנים לדחות את הקיזוז למשכורות המשולמות בתום העונה.

הוראות סעיף 25(א) לחוק הגנת השכר קובעות מהם הניכויים המותרים משכר עבודה והתנאים הם, כי על הסכום להיות קצוב ומוכח או בלתי-שנוי במחלוקת {דב"ע נד/3-201 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ, פד"ע כח 241}.

בהתאם להוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של עובד כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות.

פסיקת בתי-הדין קובעת כי גם ניכויים המותרים מכח סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, צריך שיהיו בגדר חוב קצוב ומוכח בלבד אשר עובד התחייב לשלמו למעביד ולא חוב בלתי-קצוב אשר המעביד תובעו והעובד מכחישו {דב"ע שנ/ 119-3 חב' עיתונות מקומית בע"מ נ' אשר בן-עמי, פד"ע כב' 303}.

בית-הדין קבע כי באשר לקיזוז בחודש אפריל 2014, אין יסוד לטענת המבקשת, וזאת כאשר הוראות סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר דנות בקיזוז מהשכר האחרון ועל-פיו ניתן לקזז בשלב זה כל יתרת חוב לרבות מקדמות ששולמו לעובד.

אלא שגם הוראות סעיף 25(א)(7) לחוק הגנת השכר מתירות קיזוז מהשכר השוטף בגין מקדמות ששולמו על חשבון שכר העבודה.

סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי היה ושולם לשחקן שכר עבודה חודשי מלא, רשאים היו המשיבים לערוך התחשבנות בין מידי חודש, בין מידי תקופה (כל עוד לא קיזזו מהשכר סכום העולה על 25% משכר העבודה, לפי סעיף 25(א)(6) - (7) לחוק הגנת השכר, בתום ההתקשרות בין הצדדים.

8. עילת תביעה בייצוגית של "ניכוי ארוחות" - התביעה בפריט זה נדחתה

ב- ת"צ (ת"א) 9767-09-16 {רז צח נ' ביפר תקשורת ישראל בע"מ, פורסם באתר נבו} נקבע:

"עילת התביעה השניה שאנו מתבקשים לאשרה כייצוגית עניינה ברכיב "ניכוי ארוחות", שלפי טענת המבקשת בוצע בניגוד להוראות חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

עילה זו מתמקדת בחוקיות הצבתה של מכונת מזון אוטומטית המוצבת בחצרי ביפר (להלן: "מכונת המזון"). מכונה זו מכילה סוגי מזון ומשקאות שהשתנו במשך הזמן, ובין היתר היא מכילה סנדוויצ'ים, מנה חמה, חטיפי אנרגיה, חטיפי שוקולד, במבה, יוגורט דנונה, צ'יפס, משקאות אנרגיה, משקאות קלים אחרים ועוד. רכישת הפריטים נעשית באמצעות כרטיס העובד, כאשר הפריט הראשון ממומן על-ידי ביפר, ועלותו של כל פריט נוסף הינה 7.30 ש"ח (ללא קשר לסוג הפריט) המנוכים משכרו של העובד כרכיב "ניכוי ארוחות". לטענת המבקשת, מדיניות ההפסקות הקצרות שהנהיגה ביפר "שירתה את מכונת המזון ומכונת המזון שירתה את שיטת ההפסקות", שכן לאור אורכן של ההפסקות וקיומו של איסור לאכול בזמן העבודה, אין לעובדים אפשרות אפקטיבית לרכוש מזון למעט זה הנמכר להם "במחירים מופקעים". לטענת המבקשת, הניכוי הזה מבוצע בניגוד להוראת סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.   

ביפר כופרת בטענה בדבר אי-חוקיות הניכוי, וממילא היא כופרת גם בטענת בדבר קיומה של עילת תביעה קבוצתית. לטענתה, היא הנהיגה לטובת העובדים, באתר ברמת-גן בלבד, מתן הטבה בדמות כריך אחד שיכול כל עובד לקבל במהלך משמרת, ללא תלות באורכה, כאשר ביפר משלמת לספק סך של 7.3 ש"ח עבור אותו כריך. לאחר תקופה לא מבוטלת שבה ניתן היה לרכוש באמצעות המכונה כריכים בלבד, ולבקשת הנציגים, הוספו למכונה פריטים נוספים כדוגמת "מנה חמה", משקאות שונים, יוגורטים ועוד. ביפר מדגישה שאין לה עצמה כל רווח מהמכונה, כשהתשלומים שלה ושל העובדים מועברים ישירות לספק.

17. לאחר בחינת מסכת הראיות, ובכלל זה הסכם ההתקשרות בין ביפר לספק, הגענו לכלל מסקנה שאין כל בסיס לטענות העובדתיות מרחיקות הלכת של המבקשת, לפיהן מכונת המזון נועדה לשרת "מדיניות של מניעת יציאה של העובדים בחצרי ביפר בהפסקות" תוך הפיכת העובדים ל"בני ערובה". בהתאם לראיות שהציגה ביפר, והם לא נסתרו, בכל האתרים מצויים מרחבים ייעודיים למנוחה ולאכילה, המצוידים במקרר, מיקרוגל, מתקן מים קרים וחמים, וכן קפה/תה/סוכר/חלב, וכן שולחנות וכסאות, משטח עבודה וכיור. כל אלה נועדו לאפשר לעובדים לנוח בהפסקות, ולאכול מזון שהביאו מביתם או רכשו מחוץ לחצרי ביפר, לרבות בבתי קפה ומסעדות שונות הסמוכים לאתר העבודה, ככל שרצונם בכך (ביפר צירפה תמונות של חלק מהמקומות האלה, נספח 7 לתגובתה). אשר למכונת המזון - השתכנענו שמדובר בהטבה המוצעת לעובדים, שבאמצעותה ניתן לעובדים פריט מזון אחד במשמרת, על חשבון ביפר. רק עובדים המעוניינים בכך יכולים לרכוש פריטים נוספים, כשעלותם של אלה נקבעה בהסכם עם ספק המכונה, ומהראיות שהוצגו לנו עולה בבירור שביפר אינה מרוויחה דבר ממכירת המוצרים, והיא משלמת לו בדיוק את הסכום שהיא מחייבת את העובדים בעבור כל פריט (7.3 ש"ח).

עוד הוכח בפנינו כי המבקשת (ועובדים אחרים) מוחתמים עם תחילת עבודתם על טופס "הרשאה לקיזוז עלות כריכים" בנוסח הבא (צורף כנספח 51 לתגובת ביפר לבקשה):

"הנדון: הרשאה לקיזוז עלות כריכים

1. חברת ביפר מאפשרת לי לרכוש כריכים ו/או מזונות אחרים (להלן: "הכריכים") במהלך עבודתו בחברה באמצעות מכונות ממכר אוטומטיות ו/או באמצעים אחרים.

אני הח"מ... ת.ז...  נותן/ת בחתימתי דלהלן הרשאה בלתי-חוזרת ל'ביפר תקשורת בע"מ... לנכות משכרי מידי חודש בחודשו את עלות הכריכים, שאותם אבחר לרכוש.

למרות האמור לעיל, מובהר כי ביפר תשא בעלות כריך אחד לכל יום עבודה.

2. ידוע לי כי ביפר תהיה רשאית לערוך שינוי בכללי הזכאות לכריכים וכן לשנות את מחיריהם.

3. אין לי ולא תהיה לי תלונה ו/או דרישה ו/או תביעה כנגד ביפר בקשר לשינוי כאמור בסעיף 2."

נוסיף ונדגיש, שמעבר לכך שכל עובד מוחתם על הרשאה שכזו, הרי שניתן לדעתנו להתייחס גם אל השימוש בכרטיס העבודה, לצורך רכישת פריטי מזון, כאל מתן הרשאה פרטנית בכתב מצד העובד לכל רכישת פריט כנגד חיובו בסך 7.3 ש"ח.

18. לאור התשתית העובדתית שלעיל, לדעתנו הניכוי שבו עסקינן הינו ניכוי מותר. זאת, בהיותו "חוב על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק" שניכויו מותר לפי הוראת סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר, כמו גם "מקדמה על חשבון שכר עבודה" שניכויה מותר לפי הוראת סעיף 25(א)(7) לחוק הגנת השכר (השוו: ת"צ 45485-01-16 בן דוד נ' קומסק (פורסם באתר נבו) (30.10.16, סעיף 11 לפסק-הדין)). מכאן, שדין הבקשה לאישור התובענה כייצוגית להידחות ביחס לעילה זו, בהיעדר עילת תביעה אישית.

טעם נוסף לדחיית הבקשה לאישור ברכיב זה הינו התחושה האינטואיטיבית לפיה לא יהא זה הוגן וצודק לחייב את המעסיקה, שהציבה את מכונת המזון לשימושם של עובדיה, אף שלא היתה חייבת בכך על-פי דין, ואף שילמה על הפריט הראשון עבור כל עובד, להחזיר את התשלום לאותם עובדים שבחרו לרכוש על חשבונם פריטים נוספים. זאת, אפילו אם היתה המבקשת משכנעת שמדובר בניכוי שלא כדין. לעניין זה, אין לנו אלא להסתמך על פסק-הדין בעניין בן דוד (ע"ע 9431-11-16  בן דוד נ' קומסק (פורסם באתר נבו) (22.10.17, כב' השופטת חני אופק-גנדלר)) שניתן לאחר הגשת הסיכומים בתיק זה. בעניין בן דוד דן בית-הדין הארצי בניכוי חודשי בסך 20 ש"ח שבוצע משכר עובדים ל"קופת מתנות", כשנטען ביחס לניכוי זה, בדומה לנטען בבקשה שלפנינו, כי הניכוי מנוגד להוראת סעיף 25 לחוק הגנת השכר. בנסיבות המקרה שהיו לפניו, פסק בית-הדין הארצי שאפילו בהנחה שעמדה למבקש שם עילת תובענה אישית בשל ניכוי שלא כדין לפי סעיף 25 לחוק - בפסק-הדין שלערעור לא הוכרע עניין זה - הרי שלא היה מקום לאשר את תובענתו כייצוגית, שכן הבקשה לא עמדה בתנאי הקבוע בסעיף 8(א)(2) לחוק תובענות ייצוגיות לפיו יש לאשר תובענה כייצוגית רק אם מתקיים (בין היתר) התנאי לפיו בירור התובענה בדרך זו הינה הדרך היעילה וההוגנת להכרעה בנסיבות העניין. השופטת אופק-גנדלר הדגישה שם, כי עצם הגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית, לאחר שהמערער שם נהנה "מדובשה של קרן הרווחה", לוקה בחוסר תום-לב. זאת, שכן "עקרון תום-הלב וההוגנות אינו מתיישב עם בקשת סעד להימנעות בדיעבד מהשתתפות במימון פירות שמהן המערער נהנה. זאת, במיוחד נוכח התרשמותו של בית-הדין קמא כי המערער היה מודע לניכוי ותכליתו". ואם כך נקבע ביחס למקרה שבו הניכוי נעשה שלא על בסיס התחייבות מפורשת בכתב של העובד, קל וחומר במקרה שלפנינו."

9. המערערת הוכיחה כי יש לה עילת תביעה, שמשותפת לכאורה לכלל עובדי המשיבה

חקיקה רלבנטית: סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 7229-05-12 ענבל קימל נ' מיקוד ישראל אבטחה שירותים וכח אדם בע"מ; ע"ע (ארצי) 9431-11-16 ליאור בן דוד נ' קומסק בע"מ.

ב- ע"ע 16621-02-17 {ליודמילה ספרנסקי נ' נתן - המרכז הישראלי לרפואה סיעודית בע"מ, תק-אר 2019(1), 772 (2019)} נדון ערעור לאישור תובענה ייצוגית בעילה של ניכוי מהשכר בגין "קרן אירועים".

המשיבה נתן המרכז הישראלי לרפואה סיעודית בע"מ {להלן: "נתן" או "המשיבה"} הינה חברה פרטית המספקת שירותי סיעוד לקרן לרווחת נפגעי השואה, משרד העבודה, משרד הבריאות, משרד הביטחון, קופות חולים, חברות ביטוח, לרבות שירותים במסגרת מכרז והסכם עם המוסד לביטוח לאומי {להלן: "המוסד"}. נתן מעסיקה אלפי עובדים ברחבי הארץ.

המערערת, גב' ליודמילה ספרנסקי {להלן: "ספרנסקי" או "המערערת"} הועסקה אצל נתן כמטפלת החל מחודש מרץ 2000 עד לחודש אוגוסט 2013 בהיקף משרה משתנה בהתאם לשעות שעבדה בפועל. אין חולק כי ספרנסקי עבדה כמטפלת בהתאם להסכמים שבין נתן למוסד, שהאחרון בהם נחתם ב- 24.12.09 והוארך מעת לעת.

ביום 25.12.13 הגישה בקשה לאישור תובענה ייצוגית לבית-הדין האזורי על-סך 150,867,468 ש"ח בגין ניכוי מהשכר לקרן אירועים, בניכוי מהשכר לרכיב אובדן כושר עבודה, ובטענה שחישוב היקף המשרה שנעשה על-ידי מתן אינו כולל ימי חופשה, מחלה וחגים. בעקבות הגשת הבקשה, הפסיקה המשיבה את הניכויים משכר העובדים בכל הקשור לקרן אירועים.

בית-הדין האזורי קבע, כי הניכויים היו וולונטריים, בהתאם למסמך עליו חתמה ספרנסקי בנוכחות עובדות דוברות רוסית. בית-הדין ציין כי ספרנסקי אישרה שהיו עובדות שלא הסכימו לניכוי ולא חתמו על מסמך המאשר את ביצועו ובהתאם לא נוכה מהן דבר לטובת קרן האירועים, וכן הודתה שהיו הבדלים בין מי שהפקיד כספים בקרן האירועים לבין מי שסירב לעשות כן.

המערערת טענה, כי התשלום לקרן אירועים אינו בא בגדר סעיף 25(א)(6) לחוק הגנת השכר העוסק בתשלום מראש של מעסיק לעובד, שעל העובד להחזירו. כאן מדובר בתשלום מראש של עובד להוצאות עתידיות של המעסיק ולכן לא מדובר בחוב.

המשיבה טענה, כי משמעות ההצטרפות לקרן וההטבות הכרוכות בכך הוסברו לעובדים בשפתם והם נתנו הסכמתם בכתב לכך. מדובר בבחירה וולונטרית שלא נכפתה על העובדים. המערערת הודתה בעדותה כי רצתה בהטבות, שהיה להן שווי כלכלי ניכר, שבחלקו סובסד על-ידי המשיבה ושעלה באופן משמעותי על שיעור הניכוי משכר המערערת. מדובר בניכוי מותר בהתאם לסעיף 25(א) לחוק הגנת השכר כאשר קיים מסמך כתוב בו ניתנה הסכמה מרצון לניכוי מהשכר. אין בניכוי זה כדי לגרוע מזכותו של העובד לקבל שכר מינימום.

בית-דין של ערעור קיבל את הערעור וקבע, כי בכל הקשור לניכוי לקרן אירועים וצבירת חופשה שנתית, על יסוד היעדר חשבון בנק נפרד בו נוהלה הקרן, חוסר בנתונים בקשר להוצאות המשיבה בקשר לקרן, ושאלת עמידתו של הניכוי בהוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר והוראות חוק שכר מינימום. המערערת הוכיחה כי יש לה עילת תביעה, שמשותפת לכאורה לכלל עובדי המשיבה, יש אפשרות סבירה שהיא תוכרע לטובת כלל חברי הקבוצה וכן שזוהי הדרך היעילה וההוגנת להכרעה.

10. הנטל להוכיח שמדובר בהלוואה מוטל על הנתבעת, ובנסיבות אלו, היא נשאה בו

חקיקה רלבנטית: סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (חי') 12243-06-17 {עלי מזהאר נ' מכון ומוסך מהנדסים בע"מ, תק-עב 2019(1), 9692 (2019)} נדונה תביעה לפיצויים וסכומים אחרים.

שכרו השעתי של התובע היה 39 ש"ח.הוא הועסק במשרה מלאה ושכרו שולם בהתאם לתלושים שהנפיקה הנתבעת. המשכורת שולמה לתובע בהעברה בנקאית לחשבון הבנק של אשתו {וכן באמצעות שיקים שנתנה לו הנתבעת}. משכר חודש מרץ ותחילת אפריל 2017 קוזז לתובע סכום של 7,200 ש"ח

אין מחלוקת בין הצדדים שהתובע קיבל הלוואות מהנתבע. המחלוקת נסובה על גובה החוב שנותר: התובע טוען כי השיב את כל ההלוואה והנתבעת טוענת שנותרה יתרת חוב ומכאן הקיזוז שערכה משכרו האחרון.

הנתבעת טענה, כי עם סיום העסקתו נותר התובע חייב 10,000 ש"ח שהם יתרת סכום ההלוואות שקיבל ממנה, ומכאן יתרת החוב שקיזזה.

התובע טען, כי רק חלק מסכום זה של 46,000 ש"ח הוא הלוואה. הוא טען כי השיב את כל סכום ההלוואות שנטל וכי פעולת הקיזוז שהנתבעת ערכה בשכרו האחרון "אינה ברורה וככל הנראה מונעת מהתחמקות מתשלום זכויות בדין".

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי הנתבעת הוכיחה שהתובע נטל ממנה הלוואות בסכום כולל של 46,000 ש"ח והיא היתה רשאית לנכות משכרו האחרון את יתרת ההלוואות.

זאת ועוד, לתובע עצמו לא היתה גרסה סדורה {או אחרת} לעניין ההמחאות שקיבל בסך כולל של 46,000 ש"ח.

כן, הנטל להוכיח שמדובר בהלוואה מוטל על הנתבעת, ובנסיבות אלו, היא נשאה בו.

11. הלכה היא כי יש לפרש את המונח "חוב" שבסעיף 25 לחוק כחוב קצוב ומוסכם שאינו שנוי במחלוקת שהעובד התחייב בכתב לשלמו, רק במקרה זה מותר יהיה למעסיק לנכות את החוב משכרו של העובד

חקיקה רלבנטית: סעיפים 24)א)(ב) ו- 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: דב"ע לא/23-2 צ'ק ליפוט נ' חיים קסטנר; המ'-213/61 שפייר נ' מפעלי טקסטיל נצרת בע"מ; דב"ע 119/3 חב' עתונות מקומית בע"מ נ' אשר בן עמי.

ב- סע"ש (ת"א) 20647-05-16 {רותם גיספאן נ' בסט שרותי קירור בע"מ, תק-עב 2019(1), 8213 (2019)} נדונה תביעה בגין ניכויים וקיזוזים ולפדיון ימי חופשה.

הנתבעת היא חברה בע"מ העוסקת במתן שירותי מיזוג וקירור ללקוחות ברחבי הארץ, הנתבע הוא הבעלים והמנהל של הנתבעת.

התובע העוסק על-ידי הנתבעים החל ביום 15.09.08. לטענתו שלא הוכחשה הועסק על-ידי הנתבע במהלך 2007 באופן לא פורמאלי, בתקופה מחודש ספטמבר 2008 ועד ינואר 2012 הועסק על-ידי הנתבע שהיה עוסק מורשה, ומחודש ינואר 2012 ועד ניתוק היחסים {מועד השנוי במחלוקת} הועסק על-ידי הנתבעת.

ביום 30.11.14 כתב הנתבע מכתב המופנה אל שגרירות ארצות הברית ובו הודיע כי התובע עובד בחברה כ-7 שנים כמנהל ראש צוות טכנאים, כי הוא מתעתד לטוס לארצות הברית לשלושה שבועות ובסופם יחזור לישראל ולעבודתו בחברה. התובע שהה בחופשה ממושכת במהלך חודש דצמבר 2014. משכר חודש זה נוכה סך 6,156.57 ש"ח בגין 19 ימי שכר, סך 399.95 ש"ח בגין 19 נסיעות וסך 212.04 ש"ח בגין הבראה.

הצדדים חלוקים בשאלה מתי ובאילו נסיבות הסתיימו יחסי העבודה. הצדדים אינם חלוקים בנוגע לכך שלאחר חודש 15/02 ביצע התובע עבודות עבור הנתבעים במתכונת קבלנית עד לניתוק היחסים בחודש אפריל 2015.

ביום 11.01.15 שלחה סימה, מנהלת המשרד, הודעה כתובה בטלפון לתובע ובה הודיעה לתובע על עבודה שיש לבצע בירושלים למחרת היום. בימים 12.01.15, 13.01.15 ו- 14.01.15 התקיימה תכתובת בווטסאפ בין התובע לנתבע. התובע הודיע כי הוא בחופשת מחלה, ולא השיב לשאלות עד מתי ולא לבקשת הנתבע "תחזור אלי זה דחוף". התובע קיבל אישור מחלה מאת דר' זלוף ביום 15.01.15, לימים 13.01.16 עד 30.01.16.

ביום 12.01.15, ככל הנראה, שלח התובע מסרון אל הנתבע ומסר שהוא שוהה בחופשת מחלה, ביום 14.01.15 שלח מסרון נוסף,ביום 15.01.15 כתב הודעה נוספת.

ביום 14.01.15 הנתבע כתב לתובע כי ייתן לו רכב חלופי לתקופת . לדבריו עשה כן על-מנת לקבל לידיו את רכב השירות ולחזור לשגרת עבודה. ביום 15.01.15 הגישו הנתבעים תלונה כנגד התובע בשל גניבת רכב. ביום 15.01.15 נמסרה לנתבעים תעודת מחלה על-ידי התובע.

 הנתבעת שכרה חברת חקירות לביצוע מעקב אחר התובע, ביום 18.01.15 נערך מעקב אחריו כפי שעולה מדו"ח חברת החקירות ומעדויות החוקר מר עזרא. ביום 18.01.15 ניגש הנתבע יחד עם שוטר אל התובע וזה האחרון מסר לידיהם את מפתחות הרכב, לאחר מכן בוטלה התלונה שהוגשה במשטרה.

ביום 12.02.15 נפגשו התובע והנתבע. התובע קיבל לידיו מאת הנתבע מכתב סיום עבודה מתוארך 10.01.15 ובו נכתב: "הרינו להודיעך על סיום העסקתך החל מתאריך 10.01.15 החברה מאחלת לך הצלחה בהמשך הדרך".

התובע המשיך לבצע עבודות עבור הנתבעת כקבלן עצמאי, מיום ניתוק יחסי עובד -מעסיק ועד ליום 20.04.15. בתקופה זו העמידה הנתבעת רכב לשירות התובע והוא עשה שימוש ברשות, לטענתו שלא הוכחשה , בכרטיס האשראי של הנתבע.

תלושי שכר לחודשים 13/02 עד 15/01 הוגשו. התלושים לחודשים 13/02 עד 14/06 הודפסו כולם ביום 18.09.14.

ביום 20.04.15 הנתבעים הגישו למשטרה תלונה נוספת כנגד התובע, הפעם בגין איומים. התיק נסגר ביום 09.08.15 עילת הסגירה: "לא נמצאו ראיות להעמדה לדין".

התובע חתם על טופס 161א לתשלום פיצויי פיטורים ביום 20.04.15 {שחרור הקופה והשלמה של המעביד בסכום של 13,958 ש"ח}. המעסיק הוסיף חותמת בתחתית הטופס.

אין חולק שמשכרו של התובע, ששולם בחודשים ינואר ופברואר 2015 בעד חודשים דצמבר 2014 וינואר 2015, נוכו סכומים שונים. בתחילת חודש זה על-פי הרשום בתלושים כבר ניצל התובע 11 ימי חופשה מעבר למכסה {יתרה שלילית של 11.08 ימים}. בחודש זה שהה התובע בחופשה בת 21 יום ועבר רק 8 ימים. הנתבע החליט לנכות מן השכר את ימי ההיעדרות בחודש זה ולא לאפשר לתובע להגדיל את "יתרת החובה" של ימי חופשה, לטענתו עשה כן בהתאם להנחיית חשבת השכר. משכרו של התובע נוכו 19 ימי היעדרות ונסיעות וכן דמי הבראה {חלק יחסי בגין היקף משרתו של התובע שפחתה}.

התובע טען, בסיכומיו כי ניצל רק 18 ימים ולא 19, כמו-כן, הוא טען שרישום ימי החופשה בתלושים אינו משקף את המציאות.

בית-הדין דחה את תביעת התובע להשיב לו את הניכוי שנעשה בחודש 1412 בשל היעדרותו מן העבודה וקבע, כי ניכוי זה הוא ניכוי מותר וסביר בנסיבות. השכר משולם בעד עבודה וככל שהתובע ניצל את כל מכסת ימי החופשה ואף יותר מכך, המעסיק אינו חייב לאפשר לו לצבור "חוב" ימי חופשה. מוטב היה ליידע את התובע מראש על הכוונה לעשות כן אולם הניכוי כשלעצמו מותר.

התובע עתר לסעד בסך 11,731 ש"ח בגין פדיון ימי חופשה, לטענתו בשנים 2013 ו-2014 ניצל 18 ימים מתוך 34 להם היה זכאי, הרישום בתלושים אינו משקף את המציאות ועל-כן הוא זכאי לפדיון 20 ימי חופשה בסך 11,731 ש"ח.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי הלכה היא כי נטל ההוכחה בדבר יתרת החופשה הוא על המעביד "מחובתו של מעביד לדעת כמה ימי חופשה הוא חייב לעובדו, וכמה נתן הלכה למעשה, ולנהל פנקס חופשה ולרשום בו את הפרטים הדרושים". הנתבעים עמדו בנטל המוטל עליהם בהציגם פנקס חופשה שנוהל בתלושי השכר. התובע לא הוכיח כי נצברו לזכותו 20 ימי חופשה וכי הוא זכאי לקבל פדיון ימי חופשה בגינם.

12. הצדדים להסכם הקיבוצי נתנו, איפוא, את דעתם לאפשרות של נפילת טעות בהמרת השכר, וקבעו הסדר לתיקונה של טעות מעין זו

חקיקה רלבנטית: סעיף 25(א)(7) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- ס"ע (ת"א) 44635-02-15 {שושנה שואף נ' מדינת ישראל, תק-עב 2019(1), 1277 (2019)} התובעת עבדה כמורה במשרד החינוך בתקופה שמיום 01.10.78 ועד לפרישתה לגמלאות ביום 31.08.16. ב- 16 השנים האחרונות להעסקתה, עבדה התובעת בחטיבת הביניים "עידנים" ברמלה {להלן:"חטיבת הביניים"}.

ביום 25.12.08 חתמו מדינת ישראל והסתדרות המורים בישראל על הסכם קיבוצי ליישום רפורמת "אופק חדש" בבתי הספר היסודיים ובחטיבות הביניים, שתחילתו מיום 01.09.08 {להלן: "הרפורמה" ו"הסכם אופק חדש" או "ההסכם", בהתאמה}. מורי חטיבת הביניים, לרבות התובעת, הצטרפו לרפורמה בשנה"ל תש"ע {ספטמבר 2009}

סמוך למועד הצטרפותם של מורי חטיבת הביניים לרפורמה, נערכו להם סימולציות שכר המשקפות את הדרגה הראשונית לה יהיו זכאים עם הצטרפותם לרפורמה, בהתאם להוראות ההסכם. בהתאם לסימולציית השכר שנערכה לתובעת ערב הצטרפותה ל"אופק חדש" בספטמבר 2009, נקבעה דרגתה הראשונית כדרגה 7, ובהתאם לדרגה זו שולם שכרה.

בשנת 2012 פנתה התובעת לגב' זיוה לוי, רכזת פיתוח מקצועי לעובדי הוראה במחוז מרכז במשרד החינוך {להלן: "גב' לוי"}, על-מנת לברר מהם התנאים הנדרשים לשם קבלת זכאות לעליה לדרגה 8. בתשובתה מיום 03.12.12 השיבה גב' לוי לתובעת כי תהא זכאית לקידום לדרגה 8 ככל שתשלים 30 שעות השתלמות ותקופת שהייה של שלש שנים בדרגתה הנוכחית.

ביום 30.06.13 השלימה התובעת את מכסת שעות ההשתלמות כנדרש במכתבה של גב' לוי, וביום 01.07.13 השלימה התובעת שלש שנות שהייה בדרגתה. ביום 12.11.13 עדכנה התובעת את גב' לוי כי השלימה את כל הדרישות לשם קידומה בדרגה וביקשה את אישורה לקבלת זכאות לעליה בדרגה. ביום 27.03.14 השיבה גב' לוי לתובעת כי היא אכן עמדה במכסת השעות הדרושות לשם קידומה לדרגה 8, אולם עליה להמתין לעדכון שעות ההשתלמות במערכת הממוחשבת של אגף כוח-אדם.

 משחלף זמן וטרם עודכנה דרגתה של התובעת לדרגה 8, פנתה התובעת, ביום 14.05.14, בשיחה טלפונית לאגף כוח-אדם של משרד החינוך בבקשה לרישום הדרגה החדשה. במועד זה, הודיעה גב' אלה אסרף, נציגת האגף עמה שוחחה התובעת {להלן: "גב' אסרף"}, כי נפלה טעות בקביעת דרגתה הראשונית, שכן בעת כניסתה לרפורמה היתה דרגתה הראשונית דרגה 6.5 ולא דרגה 7, ומשכך על-מנת לעלות לדרגה 8 עליה להשלים שעות השתלמות נוספות, וכן חודשי שהייה נוספים בדרגה 7.

בעקבות שיחה זו, שבה התובעת ופנתה לגב' לוי, בבקשה כי זו תעדכן את אגף כוח-אדם בדבר זכאותה לדרגה 8, בהתאם להודעה שנמסרה לה ביום 27.03.14. גב' לוי העבירה את פנייתה של התובעת לגב' שלומית בקר, סגנית מנהלת הגזברות מחוז מרכז {להלן: "גב' בקר"}, וזו השיבה לתובעת בהודעת דוא"ל מיום 15.05.14, כי דרגתה הראשונית הנכונה היא דרגה 6.5, ולא דרגה 7 כפי שנקבע בטעות בסימולציות שנמסרו לה.

גב' בקר הסבירה לתובעת, כי ייתכן שמקור הטעות הוא בכך שבשנה"ל תשס"ח שולם לה גמול פיצול, שהגדיל את השכר להמרה בשנה זו, ואשר לא שולם לה בשנה"ל תשס"ט - היא השנה הרלבנטית לחישוב המרת השכר.

ביום 19.05.14 התקיימה פגישה בין התובעת לגב' בקר, במסגרתה הסבירה גב' בקר לתובעת בעל-פה את מקור הטעות, ואף הציגה בפניה סימולציית שכר חדשה, ממנה עולה כי דרגתה הראשונית במועד הצטרפותה לרפורמה, היתה דרגה 6.5.

עקבות גילוי הטעות בקביעת דרגתה הראשונית של התובעת, דרשה הנתבעת מהתובעת להשיב את השכר ששולם לה ביתר במשך 18 חודשים, בסך של 5,434.69 ש"ח ברוטו {4,765 ש"ח נטו}.

ביום 13.01.15 פנתה התובעת אל הנתבעת פעם נוספת, בבקשה לעדכן את דרגתה לדרגה 8. במסגרת תשובתה, שבה הנתבעת על עמדתה לפיה דרגתה הראשונית הנכונה בהתאם להסכם "אופק חדש" היא דרגה 6.5, ולא דרגה 7. הנתבעת הוסיפה במסגרת תשובתה, כי לשם עליה לדרגה 8 על התובעת להשלים 75 שעות השתלמות נוספות.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי הנתבעת להשיב לתובעת סך של 2,717 ש"ח נוספים.

ביום 29.02.12 נחתם בין המדינה לבין הסתדרות המורים הסכם קיבוצי נוסף, במסגרתו נקבעו השלמות ותיקונים להוראות הסכם "אופק חדש" {להלן: "ההסכם המשלים"}. בסעיף 93 להסכם המשלים נקבעו הוראות בדבר אופן הטיפול במצבים של תשלומי יתר, אשר בוצעו עקב טעויות בהמרות השכר. הצדדים להסכם הקיבוצי נתנו, איפוא, את דעתם לאפשרות של נפילת טעות בהמרת השכר, וקבעו הסדר לתיקונה של טעות מעין זו.

עוד נקבע, כי סעיף זה מבטא את הסכמת הצדדים, לפיה במצב של טעות בהמרת השכר תהיה המדינה רשאית לדרוש את השבת הסכומים ששולמו לעובד הוראה ביתר עקב טעות זו, ואולם, עליה לעמוד בתנאים שנקבעו בסעיף, קרי, שליחת הודעה בכתב, כחודש לפני תחילת ביצוע הניכוי, וכן ניכוי בשניים עשר תשלומים שווים.

במקרה דנן, לא הוכח כי הנתבעת פעלה בהתאם להוראותיו של סעיף 93 להסכם המשלים, שכן לא הוצג בפנינו מסמך המעיד על כך שהנתבעת יידעה את התובעת מראש ובכתב בדבר כוונתה לבצע ניכויים משכרה, בשל הטעות שארעה, לפני ביצוע הניכויים.

זאת ועוד, מאחר שהנתבעת לא עמדה בתנאים הקבועים בהסכם הקיבוצי לצורך ניכוי תשלומי היתר, הרי שיש להשיבן לתובעת, וזאת על-אף שהתובעת לא היתה זכאית בדין לקבלת תשלומי היתר.

13. אין צורך להכביר מילים בדבר חשיבותו של חוק הגנת השכר והתכלית שבבסיסו ואין להקל בכך ראש

חקיקה רלבנטית: סעיפים 25א(א), 25(ב)(ג) ו- 25ב(ד)(2) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ת"פ. 1140-10 מדינת ישראל נ' יקר הנדסה בע"מ; ת"פ 2745-02-15 מדינת ישראל נ' רדיו שמס; ע"ע 73/03 קרן ההשתלמות לעובדי הרשויות המקומיות בע"מ נ' ערבה המועצה המקומית; ת"פ (ת"א) 24090-06-12 מדינת ישראל נ' מרדכי שחם

ב- ת"פ (ת"א) 35528-12-16 {מדינת ישראל נ' פרח ירוק- לניהול כ"א הדרכות ושירותים בע"מ, תק-עב 2018(4), 20479 (2018)} גזר-דין בעבירה של ניכוי סכומים משכרו של עובד מבלי להעבירם למי שלו יועדו הסכומים תוך 30 יום.

המאשימה טענה, כי הנאשמת הורשעה בביצוע עבירה של ניכוי סכומים משכרו של העובד מבלי שהעבירה סכומים אלה בפועל לידי הגורמים שלטובתם נוכה השכר. עבירה זו נעברה ביחס ל- 17 עובדים שונים במשך 4 חודשים וביחס לשתי קופות נפרדות - קרן פנסיה וקרן השתלמות.

מדובר בפגיעה בזכויות סוציאליות של עובדים ובין היתר, בזכאותם לפנסיה בגיל זקנה ואף קבלת נכות במקרה של אי כושר עבודה או מחלה קשה. מצבה הכלכלי של הנאשמת לא יכול להוות צידוק לביצוע עבירה זאת, מן הטעם שמעסיק יכול לבחור שלא לנכות את הסכום ממשכורתם של העובדים.

מדובר בעבירה שנעברה על פני תקופה בת 4 חודשים ביחס ל- 17 עובדים ובשתי קופות גמל נפרדות. לפיכך, העונש ההולם בינו בגובה 30% מהקנס המקסימלי היינו, 226,000 ש"ח במכפלה של 113 יחידות עבירה ובסה"כ 7,500,000 ש"ח.

הנאשמת טענה, כי תכלית סעיף 2 לחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם וחובת קבלת רישיון היא הבטחת זכויות של העובדים במקרה שיופרו על-ידי הפקדת ערובה בנקאית. בענייננו התכלית התקיימה ומידת הפגיעה ככל שהיתה, היתה מינימלית ביותר זאת מאחר שלאורך כל התקופה הנאשמת הפקידה ערבות בידי המאשימה בסך של 89,469 ש"ח. תחילה, הוארך תוקפה של הערבות על-ידי המאשימה וביום 16.01.17 חולטה ומומשה על ידה.

גם לאחר שהנאשמת הפסיקה את פעילותה בסוף חודש אוקטובר 2015 לא זנחה היא את הזכויות הסוציאליות של העובדים. בחודשים נובמבר ודצמבר 2015 גייסה הנאשמת כספים והפרישה לקרן הפנסיה וקרן ההשתלמות של העובדים סך של 22,339 ש"ח. זאת ועוד, בחודש יוני 2016 {8 חודשים לאחר הפסקת הפעילות} הפרישה הנאשמת סך נוסף של 9,846 ש"ח ובכך שילמה כמעט את מלוא החוב.

ביחס לאישום השני, נקבע כי מתחם הענישה הראוי על עבירה לפי חוק הגנת השכר עומד על-סך שבין 25,000 ש"ח ל- 75,000 ש"ח.

בית-הדין קבע, כי לנאשמת היה רישיון קבלן כוח אדם שנשלל ממנה. חרף זאת, בחרה הנאשמת להעסיק 17 עובדים תחתיה בהיעדר רישיון כמתחייב מן הדין. הנאשמת פעלה כקבלן כוח אדם במשך תקופה בת 7 חודשים, לאחר שנשלל רישיונה והוגדל סכום העירבון שהיה עליה להפקיד בידי המאשימה. הפקדת הערבות נועדה להבטיח את זכויות העובדים במקרה בו החברה לא תעמוד בהתחייבויותיה. במכלול השיקולים לקביעת מתחם הענישה יש לקחת בחשבון את המניע לביצוע העבירה שהינו כלכלי גרידא נוכח זאת קם הצורך בענישה אפקטיבית.

עוד נקבע, כי מדובר באירוע אחד וכי מתחם הענישה ההולם הוא בין 30% ל- 60% מהקנס המקסימלי הקבוע בצידה על עבירה זו. הוטל על הנאשמת קנס בגובה 50% מהקנס המקסימלי הקבוע בצידה על עבירה זו היינו, 7,200 ש"ח.

באשר לאישום השני, אי-העברת כספים שנוכו משכרו של העובד ליעדם היא עבירה אליה יש להתייחס בחומרה. לאחר תיקון 113, פסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה קבעה כי מחתם הענישה הראוי על עבירה לפי חוק הגנת השכר הוא בין 25,000 ש"ח לבין 75,000 ש"ח בגין כל עבירה.

במקרה בו ניכויי שכר שנוכו משכר עובד עבור קרן פנסיה לא הועברו למי שיועדו במשך 6 חודשי שכר, גזר בית-הדין קנס השווה ל- 75,000 ש"ח על הנאשמת וקנס בסך 37,000 ש"ח על נושא המשרה. עבור אי העברת ניכוי שכר עבור 15 חודשי העסקה ליעדם נפסק קנס של 50,000 ש"ח על החברה הנאשמת.

במקרה דנן, מדובר באי-העברת ניכויי שכר למי שיועדו בנוגע ל- 17 עובדים עבור 4 חודשי עבודה. נוכח האמור, וכי מדובר למעשה ב- 17 אירועים, אני נקבע מתחם הקנס הראוי על 30%-50% משיעור הקנס המרבי. על הנאשמת הוטל קנס כולל לכלל האירועים גובה 30% מהקנס המקסימלי הקבוע בצידה של עבירה זו היינו, 339,000 ש"ח.

14. הרציונל העומד בבסיסן של עבירות נושאי משרה הוא שגם אם נושא המשרה לא מבצע את העבירה בעצמו הרי, שיש בכוחו למנוע את ביצועה

חקיקה רלבנטית: סעיפים 25א(א), ב(ג) ו- 26 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- ת"פ (ת"א) 48919-03-15 {מדינת ישראל נ' אנטולי פרבר, תק-עב 2018(4), 22487 (2018)} הכרעת דין של הנאשם 4 כי הפר את חובת הפיקוח המוטלת עליו מכוח חוק הגנת השכר.

ביום 23.03.15 הוגש כתב אישום נגד גאוניטה ישראל בע"מ, חברה פרטית שהפעילה מינימרקט בעיר פתח תקווה {להלן: "הנאשמת 1"}, ואנטולי פרבר, מנהל הסופרמרקט שבבעלות הנאשמת 1 (להלן: "הנאשם 4"}.

בכתב האישום נטען כי הנאשם 4, בהיותו מנהל פעיל בנאשמת 1, לא נקט את בכל האמצעים הנאותים כדי להבטיח שהוראות חוק שכר מינימום יקוימו על-ידי הנאשמת 1. כמו-כן, הנאשם 4, בהיותו נושא משרה בתאגיד, הפר את חובת הפיקוח המוטלת עליו מכוח חוק הגנת השכר.

המאשימה טענה, כי העבירה המיוחסת לנאשם 4 בכתב האישום היא עבירה של אחריות מנהלים בניגוד לסעיף 15 לחוק שכר מינימום. המועד לתשלום השכר החודשי קבוע בהוראות סעיף 9 לחוק הגנת השכר באופן שהשכר ישולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם.

העובד קיבל שכר גלובאלי חודשי שהועבר לידיו באמצעות הנאשם 4 בכל 10-9 לחודש עוקב. שכר המינימום של העובד עבור חודשים 3-2/11 לא שולם במועד הקבוע בחוק ולמעשה לא שולם עד היום, בחלוף כשבע שנים מסיום העסקתו.

הנאשם 4 הוא זה שקבע את תנאי השכר בפגישה עם העובד והיה מנהלו הישיר. כמו-כן, הנאשם 4 הודה כי שכרו של העובד לא שולם לו וכי הם הגיעו להסדר כי שכרו ישולם לו בתשלומים. חרף התחייבויותיו של הנאשם 4 לשלם לעובד את שכרו, הוא לא ערך בדיקה כי השכר אכן שולם. בהיות הנאשם 4 מנהל פעיל בנאשמת 1 העוסק בתחום השכר ההגנה היחידה שיכולה לעמוד לזכותו היא כי העבירה נעברה שלא בידיעתו וכי נקט את כל האמצעים הסבירים להבטחת שמירתו של חוק שכר מינימום.

העבירה המיוחסת לנאשם 4 היא עבירה של אחריות נושא משרה בתאגיד בניגוד לסעיף 26 לחוק הגנת השכר. חוק הגנת השכר מגדיר נושא משרה כמנהל פעיל בתאגיד, שותף {למעט שותף מוגבל} או בעל תפקיד אחר האחראי מטעם התאגיד על התחום בו בוצעה העבירה.

הנאשם 4 היה מנהל פעיל בנאשמת 1 והאחראי על נושא השכר והעברת ניכויי הפנסיה של העובדים.

הנאשם טען, כי נטל השכנוע מוטל על כתפי המאשימה. כתב האישום מייחס לנאשם עבירה בגין אי-תשלום שכר מינימום לעובד. שכר המינימום שולם לידי העובד ובאשר לשכר שהוא מעל לשכר המינימום הרי שסוכם כי זה ישולם בתשלומים. לפיכך, ייחוס העבירה לנאשם מתרוקנת מתוכן.

זאת ועוד, הנאשם 1 לא נשא בשכר העובד כפי שזה סוכם על-ידי הצדדים כי אם הנאשמת 2.

ביחס לניכויים שבוצעו בתלוש השכר של העובד לא היתה לנאשם 4 ידיעה אישית על ניכויים אלה והעברתם לקרן הפנסיה והדבר נעשה ללא ידיעתו. מה גם, שעניין זה לא היה בתחום אחריותו.

בית-הדין זיכה את הנאשם וקבע, כי לא עלה בידי המאשימה להוכיח את התקיימות יסודות העבירה וזאת על-אף הרשעת הנאשמת 1 מן הטעם שזו לא התגוננה.

באשר לאישום השני, הפרת חובת פיקוח נושא משרה בתאגיד בהתאם לחוק הגנת השכר. בית-הדין זיכה את הנאשם וקבע, כי הרציונל העומד בבסיסן של עבירות נושאי משרה הוא שגם אם נושא המשרה לא מבצע את העבירה בעצמו הרי, שיש בכוחו למנוע את ביצועה. מכאן, שלנושא המשרה תיוחס עבירה שבוצעה על-ידי אחר בנסיבות בהן הוא היה מודע לביצועה ולא פעל על-מנת למנוע אותה. יחד-עם-זאת, מקום בו הוכיח נושא המשרה כי ביצוע העבירה לא היה בידיעתו או שהוא עשה ככל הניתן על-מנת למנוע את ביצוע העבירה הרי, שאין להרשיעו בעבירה שבוצעה על-ידי התאגיד.

עוד נקבע, כי הנאשם היה מנהל פעיל בנאשמת 1. הוא עסק בכל תחומי תפעול הסופרמרקט כולל כלל ענייניהם של העובדים. ואולם, עלה בידי הנאשם לסתור את החזקה הקבועה בסעיף 26(ג) לחוק הגנת השכר.

15. אין לאפשר לעזבון לבצע קיזוז משכר התובעת בדיעבד

חקיקה רלבנטית: סעיף 25(א)6 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 30508-05-16 {alexandra javgureanu נ' עזבון המנוחה אולגה נזארוב ז"ל, תק-עב 2018(4), 26006 (2018)} נדונה תביעה לא לאפשר לעיזבון לבצע קיזוז משכר התובעת.

התובעת, עובדת זרה ממולדובה, עבדה כמטפלת סיעודית של אולגה נזארוב ז"ל {להלן: "המנוחה"} בתקופה שמחודש 0910 ועד למועד פטירת המנוחה ביום 21.09.15. התובעת הועסקה אצל המנוחה באמצעות הנתבעת 3 {נתבעת פורמאלית, להלן: "מט"ב"}, אשר שילמה לתובעת חלק משכרה בהתאם לשעות סיעוד להן המנוחה היתה זכאית מהמוסד לביטוח לאומי. יתרת השכר שולמה על-ידי המנוחה.

הנתבעת היא בתה של המנוחה ובמהלך התקופה הרלוונטית לתביעה היא סייעה לאמה המנוחה, בין היתר, בהעסקת התובעת, לרבות בתשלום שכרה.

ביום 21.09.15, עת שהתה התובע בארץ מולדתה במולדובה, הלכה המנוחה לבית עולמה. אין מחלוקת כי התובעת היתה זכאית לתשלום דמי הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים בשל סיום העסקתה בעקבות מות המנוחה. המחלוקת בנקודה זו נעוצה בשאלה האם תשלומים אלה אכן שולמו בפועל, אם לאו.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע, כי אין לאפשר לעיזבון לבצע קיזוז משכר התובעת בדיעבד. הנתבעת טענה, כי התובעת התגוררה אצל המנוחה וקיבלה את כל צרכיה ומעבר לכך, לרבות הסעה לטיפולים רפואיים ככל שנדרשה. על בסיס כך טענה הנתבעת כי בהתאם לסעיף 25(א)6 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, העיזבון רשאי לנכות משכר התובעת 10% עבור הוצאות הכלכלה שסופקו לה, שהן בסך 29,144 ש"ח.

התובעת טענה,  כי בהיעדר חוזה בכתב עליו התובעת חתומה המתיר לבצע ניכויים משכרה, העיזבון אינו רשאי לנכות כל סכום משכרה, ועל-כן דין טענת הקיזוז להידחות.

עוד נקבע, כי מעסיקים רשאים לנכות משכר עובד זר הוצאות בגין אספקת מגורים הולמים, וזאת בהתאם לסכומי התקרה הנקובים בתקנות ובכפוף לתנאים שנקבעו בפסיקה. לצד זה, על-פי ההלכה הפסוקה ניכויים משכר עובד זר עבור הוצאות המעסיק בגין דיור וביטוח רפואי צריכות להיעשות "בזמן אמת", כאשר מוטלת על המעסיק החובה ליידע את העובד מראש בדבר כל הניכויים. הנתבעת לא טענה, וממילא גם לא הוכיחה, כי התובעת יודעה מראש על אפשרות ניכוי ההוצאות משכרה.

16. הנתבע לא הוכיח כי התובע הפר הוראה, מפורשת או משתמעת, שניתנה על-ידיו וכי הפרה זו היתה הסיבה לקרות הנזק

חקיקה רלבנטית: סעיף 25 (ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: דבע נד/101-3 עמנואל נ' שופרסל בע"מ; ע"ע 1260/00 מרקוביץ' נ' אקורד הנדסה בע"מ; ע"ב (ת"א) 911930/99 יצחק מור נ' מאסטרו שירותי רכב (1996) בע"מ;  ד"מ 10712/05 קאסה זנבה נ' ג.ה. מוקד סקיוריטי בע"מ.

ב- סע"ש (חי') 55749-06-16 {מלקמו שיבשי נ' חואתו ויקטור בוחניק, תק-עב 2018(4), 25744 (2018)} נדונה תביעה בטענת קיזוז.

התובע הועסק אצל הנתבע כנהג משאית החל מיום 11.07.11.

הנתבע הינו עוסק מורשה אשר בבעלותו משאית אחת המשמשת להובלות. בתקופה הרלוונטית לתביעה, התובע היה העובד היחיד שמועסק אצל הנתבע.

בבעלות אחיו של הנתבע מר יהודה בוחניק {להלן: "מר בוחניק"} חברת הובלות בשם י.ש.ע. הובלות בע"מ {להלן: "החברה"}. הנתבע בצע הובלות בהתאם לדרישת החברה. התובע הועסק על-ידי הנתבע במשכורת חודשית.

ביום 20.12.15, התובע נפגע בתאונת דרכים שעשה עם רכב ההובלה של הנתבע עת חזר מהובלת לילה, מאז לא חזר לעבודתו אצל הנתבע. לטענת הנתבע התאונה נגרמה בשל הפרת הוראה שניתנה לתובע כי עליו ללון במקום האספקה, בשל השעה המאוחרת.

ביום 17.01.16 התובע זומן לשיחת שימוע. שיחת השימוע התקיימה ביום 19.01.16. ההודעה בדבר פיטורי התובע נשלחה ביום 20.01.16. בהודעה מסר הנתבע לתובע כי הפסקת עבודתו תיכנס לתוקף ביום 01.03.16.

באשר לזכותו של מעסיק לנכות משכרו האחרון של תובע או לקזז מכספים שמגיעים לתובע נזקים או סכומים שהתובע חייב לו בית-הדין קבע, כי אף אם היה התובע מסכים בכתב לקיזוז כנגד נזקים שגרם לנתבע אין להיעתר לכך.

עוד נקבע, כי הנתבע לא הוכיח כי התובע הפר הוראה, מפורשת או משתמעת, שניתנה על-ידיו וכי הפרה זו היתה הסיבה לקרות הנזק. אמנם, התובע היה מעורב בתאונת דרכים, אולם הנתבע לא הרים את נטל ההוכחה המושת עליו כי התנהגות התובע היתה רשלנית ו/או מהווה הפרת חוזה העבודה ובשל אותה ההתנהגות נגרם נזק לרכב בו נהג התובע בעת התאונה.

כן, הנתבע לא הציג תמונה מלאה של פעילות התובע באותו יום של התאונה, לא הוצג, למשל, פירוט של מסלול ההובלות ורצף שעות הנהיגה עד ההגעה לבסיס הצבאי. הנתבע לא הוכיח כי קיים הסדר קבוע עם הבסיס הצבאי המאפשר לנהגים ללון שם בכל הובלה שמבוצעת אליו.

זאת ועוד, אף אם היה מוכח כי התובע הפר הוראה מפורשת של המעסיק ללון בבסיס הצבאי, הרי, משלא הוכח על-ידי הנתבע הקשר בין הפרת הוראה זו לבין התאונה, לרבות הוכחה כי התובע נהג ברשלנות חמורה או במזיד שהיוו הגורם לתאונה, הרי שלא ניתן לקבוע כי המעסיק זכאי לשיפוי בגין נזקיו. לא היתה הסכמה מטעם התובע לתשלום הסכומים האלה והמעביד נושא בתשלום כל ההוצאות, לכן אין מקום לחייב את התובע בשיפוי המעסיק בגין הנזקים הנטענים על ידו.

17. ככלל, אין מניעה לכלול בשכרו הכולל של עובד תשלום בעד דמי הבראה, ובלבד שזכויותיו של העובד מחוק הסכם קיבוצי או צו הרחבה לא תיפגענה

אזכורי פסיקה: דב"ע תשן/1-7 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום; דב"ע 98/ 3-68 גלי בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ.

ב- ס"ע (ב"ש) 61961-01-17 {ABDALLSALAM ISHAG IBRAHIM ADAM נ' בורגר אשדוד ביג פאשן בע"מ, תק-עב 2018(4), 15446 (2018)} נדונה תביעה לתשלום דמי הבראה ולפיצוי בגין אי-עריכת תלושי שכר כדין.

התובע, נתין זר מסודן, הועסק בשירות הנתבעת בעבודות מטבח וניקיון, החל מחודש 1510 ועד 1610.

הנתבעת, בורגר אשדוד ביג פאשן בע"מ, היא חברה המפעילה מסעדת המבורגרים כזכיינית תחת המותג "מוזס" במתחם הבילויים והקניות "ביג פאשן" בצומת עד הלום באשדוד.

התובע טען, כי  הוא זכאי ל- 6.49 ימי הבראה ובסך הכל ל- 2,457 ש"ח. בתלושי השכר נרשם כי שולם לתובע רכיב דמי הבראה, אולם רכיב זה הינו פיקטיבי ובא רק על-מנת להתאים את תלוש השכר לשעות עבודתו של התובע.

עוד נטען, כי תלושי השכר שניתנו לתובע היו פיקטיביים ואינם משקפים את היקף עבודתו. לפיכך, יש לפצות התובע בסך של 5,000 ש"ח.

הנתבעת טענה, כי הנפיקה לתובע תלושי שכר מידי חודש ומסרה בידו. מתלושי השכר שהונפקו לתובע מידי חודש בחודשו עולה כי לאורך כל תקופת עבודתו שילמה לו הנתבעת את מלוא שכרו בהתאם לשעות עבודתו בפועל, לרבות תשלום ביתר בגין שישה תלושים שנפלה בהם טעות לעניין היקף השעות. התובע נהג לצאת להפסקות למשך זמן כולל של לא פחות משעה בכל משמרת, ויש להפחיתן מהשעות הנוספות להן טוען התובע.

בית-הדין קבע, כי התובע זכאי ל-5 ימי הבראה, בסך של 1,890 ש"ח {5 * 378 ש"ח}. ככלל, אין מניעה לכלול בשכרו הכולל של עובד תשלום בעד דמי הבראה, זאת להבדיל מהכללת גמול שעות נוספות, מנוחה שבועית ודמי חופשה בשכר, לגביהם חל איסור שכר כולל בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, ובלבד שזכויותיו של העובד מחוק הסכם קיבוצי או צו הרחבה לא תיפגענה. במקרה דנן, לא הוצג הסכם עבודה בו נקבע באופן מפורש כי שכרו של התובע כולל דמי הבראה.

התובע טען, כי תלושי השכר שניתנו לו היו תלושי שכר פיקטיביים שאינם משקפים את תנאי עבודתו. הנתבעת טענה כי התלושים משקפים נאמנה את תנאי העבודה עליהם סיכמו הצדדים. בית-הדין דחה את התביעה לפיצוי בגין תלושי שכר פיקטיביים וקבע, כי תלושי השכר שיקפו נכונה את תנאי שכרו של התובע.

18. טענות המעסיקה, אינן מצביעות על עילה מוכרת לניכוי משכרה של התובעת, וממילא לא הוכחו יסודותיה של עילה כזו

אזכורי פסיקה: ע"ע 11101-06-13 עמותת תלמוד תורה "אור מלכה" חב"ד נ' כהן ואח'.

ב- סע"ש (נצ') 25645-01-15 {בלה אפשטיין נ' קבוצת ש. ניר מערכות ביטחון, תק-עב 2018(4), 20661((2018)} נדונה תביעה בעילת קיזוז.

הנתבעת הינה חברה פרטית, אשר עוסקת, בין היתר, בתחום הניקיון.

הנתבעת העסיקה את התובעת במפעל ת.ע.ש {לפחות כאתר עיקרי}, בשתי תקופות עבודה:

(1) החל מחודש 9611ועד חודש 02/05, שאז הנתבעת הפסידה במכרז להספקת שירותי ניקיון לת.ע.ש {להלן: "תקופת ההעסקה הראשונה"}.

(2) החל מחודש 04/04, שאז הנתבעת זכתה שוב במכרז האמור, ועד חודש 10/04 שאז הנתבעת פיטרה את התובעת לאור העובדה כי שוב הפסידה במכרז ({להלן: "תקופת ההעסקה השניה"}.

על יחסי הצדדים חל צו הרחבה בענף מפעלי הניקיון והתחזוקה.

התובעת טענה, כי הנתבעת ניכתה משכרה סכומים שונים, שלא כדין.

בית-הדין קבע, כי על הנתבעת להשיב לתובעת את הניכויים האמורים, בסך של 564 ש"ח. הנתבעת לא הרימה את הנטל לשכנע כי מדובר בניכויים שנעשו כדין. לפיכך עליה להשיב לתובעת את הסכומים האמורים שניכתה משכרה.

עוד נקבע, כי טענות המעסיקה, אינן מצביעות על עילה מוכרת לניכוי משכרה של התובעת, וממילא לא הוכחו יסודותיה של עילה כזו. בגדר האמור לעיל, הנתבעת לא הוכיחה כי מדובר ב"חוב על-פי התחייבות בכתב מהעובד למעסיק". הנתבעת לא התיימרה לטעון כי קיימת התחייבות בכתב של התובעת כלפיה, וממילא לא הוכיחה התחייבות שכזו. לפיכך, לא ניתנה התחייבות בכתב מצד התובעת, אשר יש בה להקים למעסיקה זכות לביצוע הניכויים.

זאת ועוד: במישור המשפטי-עקרוני, לאור לשון החוק, תכליתו, וכעניין שבמדיניות במקרה דנן ודומיו, מתבקשת הקפדה יתירה על הוראות החוק, וככלל אין מקום להגמיש דרישת המחוקק להסכמה בכתב ולהסתפק בהסכמה בהתנהגות. אכן, בשים-לב לאוכלוסיית העובדים המוחלשת בה עסקינן, ובאופן פרטני בשים-לב להתרשמות מן התובעת עצמה, הטענה כי יש להכשיר ניכוי, בשל שתיקתו או חוסר ערנותו של העובד, מנוגדת לגישת המחוקק כפי שהיא עולה מחוק הגנת השכר אינה ראויה.

19. ניתן לקזז משכרו של עובד רק סכום קצוב ומוכח

חקיקה רלבנטית: סעיפים 18, 20(ד) ו- 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 43694-12-11 חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי; עד"מ (ארצי) 1009/04 סבירסקי נ' לרנר.

אזכורי ספרים: ד"ר י' לובוצקי, "סיום יחסי עבודה" (מהדורה רביעית, תשע"ד, ספטמבר 2013).

ב- סע"ש (ת"א) 5826-08-16 {איליה שוורצמן נ' טרנד ריהוט בע"מ, תק-עב 2018(4), 1674 (2018)} התובע, שהחל עבודתו אצל הנתבעת, רשת העוסקת בתחום הריהוט, ביום 09.12.13 מונה כמנהל סניף דיזיין סנטר של הנתבעת בחודש ספטמבר 2014.

ביום 09.05.16 בשיחה שהתקיימה בין התובע למנכ"ל הנתבעת הוּדֵע לתובע על-פיטוריו ונלקחו ממנו, באתו מעמד, מפתחות הסניף וזאת ללא שנערך לתובע שימוע, מבלי שניתן לו מכתב פיטורין ו/או הודעה מוקדמת.

בעקבות פניות של התובע לנתבעת הציע מנכ"ל הנתבעת לתובע להיפגש. לאחר התלבטות לא קלה הסכים התובע להיפגש עם מנכ"ל הנתבעת. בפגישה זו הוצע לתובע שישוחררו לזכותו כל הכספים שנצברו במרכיב הפיצויים בקופת הגמל ושהנתבעת תוסיף 5,000 ש"ח נוספים בגין פיצויי פיטורים. התובע סרב להצעה, אך לטענתו יש לראות בהצעת הנתבעת אישור לכך שלא התפטר מיוזמתו.

הנתבעת טענה, כי התובע לא עמד בשעות העבודה הנדרשות, לא בצע את המוטל עליו ומשעה שקוּדם והחל מנהל את חנות הנתבעת בדיזיין סנטר זומן לשיחות רבות בהן הוסבר לו כי הנתבעת אינה שבעת רצון מעבודתו.

עוד טענה, כי מעם התפטרותו של התובע בחודש מרץ 2016 הפחית את כמות שעות העבודה ואף הפסיק להתייצב במשמרות מוצאי שבת כפי שנדרש ובנוסף במהלך יום העבודה החל יוצא משטח הסניף לצורך עיסוקים אישיים ללא שדיווח על כך.

בית-הדין קבע, כי עליו להתחשב במגוון רחב של שיקולים, בין הנמצאים במסגרת ידיעתו השיפוטית ובין שהוכחו בפניו, בבואו לקבוע את גובה פיצויי ההלנה או איונם. שיקול-הדעת אינו מצומצם עוד לקיומה של טעות כנה או חילוקי דעות שיש בהם ממש.

עוד נקבע, כי מנכ"ל הנתבעת האמין בלב שלם כי התובע התפטר ועל-כן אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים.

התובע טען, כי הנתבעת ניכתה ממשכורתו 1,350 ש"ח בגין חוסר שהתגלה בקופה במועד הסמוך לכניסתו לתפקיד מנהל הסניף.

מנכ"ל הנתבעת טען, כי התובע הוציא ללקוח ששילם סכום של 2,600 ש"ח קבלה ולאחר מכן זיכה אותו על אותו הסכום. לאור האמור ובהסכמת התובע הוחלט לקזז את הסכום האמור ממשכורתו

בית-הדין קבע, כי בהתאם להוראת סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח, ניתן לקזז משכרו של עובד רק סכום קצוב ומוכח. הנתבעת לא הוכיחה את טענותיה בעניין זה, לא הוצג בפנינו כל מסמך ממנו ניתן היה להסיק קשר כנטען ו/או את הסכמת התובע לביצוע הקיזוז. בנסיבות אלה חוייבה הנתבעת להשיב לתובע את הסכום שקוזז ממשכורתו בסך של 1,350 ש"ח.

20. הנתבעת טענה בעלמא, כי על-פי נוהל מחייב ניכתה מהעובדים בגין הוצאות פוליסה לאחריות מקצועית, מבלי שהציגה את הנוהל המחייב

חקיקה רלבנטית: סעיפים 5 ו- 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (חי') 13595-05-15 {אחמד עבאס, נ' חיאת (1991) בע"מ, תק-עב 2018(4), 3510 (2018)} התובע עבד אצל הנתבעת כנהג אמבולנס החל מיום 01.03.97 ועד 31.12.13, בסה"כ 16.83 שנים.

הנתבעת נוהגת להעסיק את עובדיה במתכונת עבודה במשמרות של 24 שעות עבודה רצופות וכמו גם משמרות של 12 ו/או 18 ו/או 16 שעות עבודה רצופות. במסגרת תפקידו, התובע עבד במשמרות של 24 שעות, ולעיתים במשמרות של 12 או 17 או 15 שעות רצופות, בהתאם לצרכי הנתבעת.

התובע טען, כי מחודש 03/07 ועד לחודש 03/10, במשך 33 חודשים ניכתה הנתבעת משכרו בכל חודש 90 ש"ח בגין "ביטוח אחריות מקצועית" בניגוד להוראות סעיף 25 לחוק הגנת השכר, לפיכך יש לחייב את הנתבעת להשיב לתובע סך של 2,970 ש"ח בגין כספים שנוכו משכרו שלא כדין.

הנתבעת טענה, כי כל עובדיה ובכלל זה התובע, בוטחו ב"פוליסת אחריות מקצועית רפואית", כמתחייב על-פי הנהלים, והעובדים חוייבו בהשתתפות חלקית מעלות הפוליסה. התובע ידע והסכים לניכוי זה, ואף חתם על תלושי השכר שקיבל ובחתימתו אישר את תוכנם.

בית-הדין קבע, כי הנתבעת טענה בעלמא, כי על-פי נוהל מחייב ניכתה מהעובדים בגין הוצאות פוליסה לאחריות מקצועית, מבלי שהציגה את הנוהל המחייב, ו/או את ה"פוליסה המקצועית" לזמנים הרלוונטיים לתביעה. סעיף 25 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע מהם הניכויים שיש חובה או מותר למעסיק לנכותם משכרו של העובד, והניכוי האמור אינו נמנה עם הרשימה בסעיף 25 לחוק הגנת השכר. לפיכך התקבלה טענת התובע, ועל הנתבעת להשיב לתובע סך של 2,970 ש"ח בגין ניכויים שלא כדין משכרו.

התובע טען, כי, נצברו לזכותו 53 ימי חופשה לפדיון, באופן תמוה, הנתבעת שלמה בגין פדיון חופשה של 21 ימים בלבד, כאשר הימים הנותרים נמחקו כלא היו.

הנתבעת טוענת מנגד, כי שולם לתובע פדיון חופשה בגין יתרת הימים שנצברו לזכותו עד לחודש עבודתו האחרון - 21 ימים.

בית-הדין קבע, כי התובע ניצל 50 ימי חופשה בשלוש השנים האחרונות לעבודתו, מתוך 53 ימי חופשה שצבר עד למועד פיטוריו. לפיכך הנתבעת נותרה חייבת לתובע סך של 570 ש"ח בגין 3 ימי חופשה.