1. הדין

סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כדלקמן:

"30. ערבות מעסיק חדש לחוב קודמו (תיקון התשע"ד)

(א) עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעסיק החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעסיק הקודם, אלא שהמעסיק החדש רשאי, על-ידי הודעה שיפרסם במפעל ובעתונות בדרך הקבועה בתקנות, לדרוש שתביעות תשלומים כאמור יוגשו לו תוך שלושה חודשים מיום ההעברה, החלוקה או המיזוג, ואם פרסם את ההודעה אחרי יום זה - מיום הפרסום. המעסיק החדש לא יהיה אחראי לתשלום תביעות שיוגשו לו כעבור התקופה של שלושה חודשים כאמור.

(ב) הוראות סעיף זה לא יחולו על העברת מפעל, חלוקתו או מיזוגו עקב פשיטת רגל או עקב פירוק של חברה או אגודה שיתופית בגלל אי-יכלתה לשלם חובותיה."

תקנות הגנת השכר (פרסום הודעה לדרישות תשלום ממעביד חדש), התשכ"ג-1963 קובעות:

"בתוקף סמכותי לפי הסעיפים 30(א) ו- 31 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אני מתקין תקנות אלה:

 

1. פרסום הודעה

הודעה לעניין סעיף 30(א) לחוק תפורסם:

(1) על לוח המודעות שבו נהוג במפעל לפרסם הודעות לעובדים, ובהיעדר לוח מודעות - במקום בולט לעין במפעל;

(2) בשני עתונים יומיים המופיעים בישראל.

 

2. השם

לתקנות אלה ייקרא "תקנות הגנת השכר (פרסום הודעה לדרישות תשלום ממעביד חדש), התשכ"ג-1963."

2. מעמדם וזכויותיהם של עובדים אשר המפעל בו הועסקו הופרד מיתר מפעלי מעבידם ונמכר למעביד חדש

ב- בג"צ 8111/96 {הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פורסם באתר נבו (02.06.04)} נדונה סוגיית מעמדם וזכויותיהם של עובדים אשר המפעל בו הועסקו הופרד מיתר מפעלי מעבידם ונמכר למעביד חדש.

במצב האמור נדון מעמדם של עובדים אשר כתוצאה משינוי מבני במקום עבודתם התחלף מעבידם, כאשר בנסיבות העניין דובר בכוונתה של התעשיה האווירית להעביר את אחד ממפעליה לבעלות חברה פרטית והתעוררו חילוקי-דעות בין הצדדים באשר לזכויותיהם של העובדים.

דעותיהם של חברי המותב נחלקו באופן שלא נוצר רוב של ארבע שופטים מתוך שבעה שישבו בדין. משכך, אומצה הדעה שנתמכה על-ידי הרוב מאשר הדעות האחרות, כפי שהובאה בחוות-דעתו של המשנה לנשיא (בדימוס) כב' השופט אור.

בית-המשפט העליון פסק כי במצב המשפטי הקיים כיום בישראל אין חקיקה המסדירה ישירות את גורלו של חוזה עבודה בין העובד למעביד הקודם בעת חילופי מעבידים.

כן נפסק כי הוראות המגן בדיני העבודה האינדיווידואליים אינן יוצרות המחאה של חוזה העבודה למעביד החדש, וזאת כאשר העברת עובד למעביד אחר דורשת את הסכמתו המפורשת או המשתמעת של העובד, אם מראש בעת כריתת חוזה ההעסקה או קשירת יחסי העבודה ואם בעת חילופי המעבידים.

מכאן כי מעביד אינו יכול לשנות תנאי בחוזה העבודה, כולל תנאי בדבר זהותו של המעביד, ללא הסכמת עובדו, ובנוסף, גם מזווית הראיה של זכויות היסוד, מוצדק טיעון העובדים כי עומדת להם הזכות לבחור את מעבידם.

השופטים נחלקו גם באשר לשאלת היקף התפרשות הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כאשר בעניין זה נפסק כי לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה.

אולם, אין לראות את העובדים כמסכימים מראש לכל שינוי בזכויותיהם, יהיו השלכותיו עליהם אשר יהיו, וזאת כאשר מתקיימים שינויים הפוגעים בזכויות מהותיות של העובדים המוקנות להם על-פי חוזה העבודה ומשנים את בסיס ההסכמה בין הצדדים לו, עד שלא ניתן עוד לראות בהם הגמשה של החוזה המקורי אלא חוזה חדש.

פררוגטיבת הניהול אינה משתרעת על שינויים אלה, כאשר לגופן של נסיבות נפסק כי העובדים העומדים במרכז הדיון לא נתנו הסכמתם לשינוי זהות מעבידם.

לגישת שופטי הרוב, התערבות בית-המשפט העליון בפסיקת בית-הדין הארצי נעשית בהתקיים שני תנאים מצטברים, כאשר האחד הוא קיומה של טעות משפטית מהותית בפסק-הדין, והשני הוא שהצדק מחייב התערבות.

בפסיקה קודמת נקבע כי מקום שבו ישנם כמה פתרונות לסוגיה שנדונה בבית-הדין הארצי, אז בית-הדין הגבוה לצדק ימנע מלהתערב בפסיקתו, אלא שבעניין זה התקיים התנאי של "טעות מהותית" בפסק-דינו של בית-הדין הארצי, המחייב התערבות של בית-הדין הגבוה לצדק.

לעניין אמת-המידה לקיומה של טעות משפטית מהותית נפסק כי המקרים שבהם מצא בית-הדין הגבוה לצדק לנכון להתערב בפסיקתו של בית-הדין הארצי לעבודה היו מקרים שבהם התעוררה שאלה משפטית שהיתה לה חשיבות משפטית כללית, או שאלה עקרונית אשר חייבה קביעת הלכה, או מקרים שבהם היתה לנושא השלכה משמעותית על ציבור גדול של עובדים וכיוצא בזה.

סעיף 30(א) לחוק הגנת השכר קובע:

"עבר מפעל מיד ליד או חולק או מוזג, אחראי גם המעביד החדש לתשלום שכר עבודה ולתשלומים לקופת גמל המגיעים מן המעביד הקודם...".

סיכומו-של-דבר הוא שעלה כי תוצאות פסקי-הדין של חברי ההרכב היו שונות זו מזו, באופן שלא ניתן להגיע לעמדת רוב של ארבעה מחברי ההרכב.

כאשר בתוצאה אחת תמכו המשנה לנשיא (בדימוס) אור והשופטים דורנר וריבלין, בתוצאה שניה תמכו המשנה לנשיא מצא והשופט גרוניס ובתוצאה שלישית תמכו השופטים חשין ונאור.

בנסיבות אלו הכריעה הדעה הנתמכת על-ידי יותר שופטים מאשר הדעות האחרות, בייחוד כך, שדעה זו, שנתמכה על-ידי שלושה שופטים, היתה דעת אב בית-הדין, המשנה לנשיא (בדימוס) השופט אור {ראו סעיף 80(ב) של חוק בתי-המשפט (נוסח משולב)}.

המסקנה המתקבלת היא, שתוצאת הדיון היא לפי פסק-דינו של המשנה לנשיא (בדימוס) השופט אור.

3. האם החברה החדשה שמעסיקה את המשיב ערבה לחובות החברות שהעסיקו את התובע מכוח סעיף 30 לחוק הגנת השכר?

ב- בר"ע (ארצי) 15281-09-14 {פורסייל בע"מ נ' רועי בובליל, פורסם באתר נבו (05.10.14)} המבקשים טענו כי פסק-הדין כנגד חברת סורטיס יצר מעשה בית-דין, ונוכח העובדה שסורטיס היא חברה המסוגלת לפרוע את חובותיה נשמט הבסיס להרמת מסך ההתאגדות.

עוד טענו המבקשים, כי אין יריבות בין פורסייל לבין התובע, שכן פורסייל לא היתה קיימת במהלך תקופת עבודתו של התובע, ולא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינה לבין התובע, ולפיכך, פורסייל אינה ערבה לחובות החברות שהעסיקו את התובע מכוח סעיף 30 לחוק הגנת השכר.

המשיב טען בערכאה דלמטה כי פורסייל בע"מ היא למעשה גלגול של סורטיס בע"מ ושל שתי החברות הקודמות, והוקמה כדי להתחמק מהחבות המוטלת על שלוש הנתבעות. בית-הדין הארצי דחה את ערעורם של המבקשים.

4. האם חייב המבקש לשלם למשיבה פיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות לפנסיה?

ב- ע"ע (ארצי) 10026-02-14 {רו"ח כרמי שמואל נ' רו"ח עדנה חדד, פורסם באתר נבו (20.07.14)} בערכאה דלמטה המשיבה הגישה לבית-הדין האזורי תביעה לתשלום לפיצוי בשל אי-הפרשה לפנסיה החל מתחילת שנת 2008 בסך של 7,616 ש"ח. התביעה הוגשה כנגד שני השותפים במשרד, אחיה והמבקש.

אחד מהנתבעים בערכאה דלמטה {המבקש בערעור} הודה בחבותו לשלם למבקשת 60% מהסכומים שתבעה, כחלקו במשרד, ואילו המבקש כפר בחבותו בטענה כי בהתאם להסכמה שהושגה בינו לבין הנתבע הראשון, לה הסכימה המשיבה, היא המשיכה לעבוד אצל אחיה והוא קיבל על עצמו אחריות לתשלום זכויותיה בגין כל תקופת עבודתה במשרד.

בערכאה דלמטה, בית-הדין האזורי קיבל את תביעתה של התובעת {המשיבה בערעור} לפיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות לפנסיה, ועל-כן הנתבע השני ביקש לערער על קביעתו של בית-הדין האזורי.

בית-הדין הארצי קבע כי באשר לתביעה לפיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות לפנסיה חובה החל מ- 01/08 על-פי צו ההרחבה להסכם הפנסיה הכללי במשק, קבע בית-הדין כי סעיף 30 לחוק הגנת השכר, אינו מקים למבקש הגנה מפני התביעה, שכן סעיף זה מקים עילת תביעה גם נגד המעביד החדש ואינו פוטר את המעביד הישן מתשלום הפרשות לקופת גמל בסיטואציה של חילופי מעבידים.

אשר-על-כן, חייב בית-הדין את המבקש לשלם למשיבה פיצוי בגין אי-ביצוע הפרשות לפנסיה בשיעור 40% מהסכום הנתבע, בסך 3,046 ש"ח, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום סיום יחסי העבודה, כלומר, מיום 01.08.10.

5. על מי חלה חובת תשלום פיצויי הפיטורים, דמי חופשה וביטוח פנסיוני עבור תקופת העסקתם אצל המבקשת טרם מכירת המפעל?

ב- ע"ע (ארצי) 2986-03-13 {א.כץ א. בע"מ נ' אדוארד אפשטיין, פורסם באתר נבו (22.07.13)} דובר על ערעור בה ביקשה המבקשת מבית-הדין הארצי לקבוע כי העובדים לא היו זכאים לפיצויי פיטורים מהמבקשת, שכן הם התפטרו מעבודתם.

עוד טענה המבקשת כי בחינת הזכאות לתשלום זכויות סוציאליות צריכה להגזר על-פי מועד האירוע המזכה.

על-כן, לאור העובדה שבמועד האירוע המשיבה היתה מעסיקתם של העובדים, כאשר הם מסרבים לחזור ולעבוד אצל המבקשת ואף ממשיכים את עבודתם אצל המשיבה, הרי שהמשיבה היא זו האחראית לתשלום זכויותיהם הסוציאליות.

המבקשת אף הוסיפה כי "כי ככל שהיא תידרש לשלם את הסכום הפסוק, הרי שמשמעות הדבר הינו הכנסתה להליך של חדלות פרעון {ע"א 6146/00 עיריית תל-אביב-יפו ואח' נ' בצלאל אהובה ואח', פורסם באתר נבו  (27.09.00)}.

המשיבים טענו בערעור כי מטרת המבקשת בהגשת הבקשה והערעור היתה להמשיך ולעכב את תשלום זכויותיהם הסוציאליות כפי שנפסקו על-ידי בית-הדין האזורי, להן היו זכאים לפני למעלה מארבע שנים, כאשר לגופם של דברים, טענו כי המבקשת לא הציגה כל נימוק משכנע שיהיה בו כדי להרים את הנטל להוכיח סיכויים טובים לערעור.

בדונו בערעור ציין בית-הדין הארצי כי בבית-הדין האזורי, בית-הדין קמא סבר כי מהוראת סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, יחד עם הוראת סעיף 30 לחוק הגנת השכר, עלה כי המחוקק ביקש להבטיח כי עובד לא יוותר משולל זכויות כאשר הוחלפו מעסיקיו.

כמו-כן, ציין בית-הדין האזורי כי מצב שבו עובר מפעל מיד ליד וחוזר חלילה אינו מצב רגיל של חילופי מעבידים.

בית-הדין האזורי קבע כי אמנם העובדים נתנו הסכמתם לשינוי זהות מעסיקם בפעם הראשונה, מהמבקשת למשיבה, אולם לא היה כך הדבר בנוגע לחילופים השניים.

עוד קבע בית-הדין האזורי, על-סמך התרשמותו מעדויות העובדים, כי גם אם הם לא ידעו בבירור על החלטת בית-משפט השלום בעניין העברת המפעל חזרה לידי המבקשת, קשה לומר כי העניין נעלם מידיעתם לחלוטין, שכן הם ידעו על קיומו של סכסוך בין המבקשת למשיבה, שבסיומו הועבר המפעל חזרה למבקשת.

בית-הדין האזורי התרשם כי העובדים לא רצו להמשיך לעבוד אצל המבקשת, שכן חששו שמא היא תתקשה לשלם את שכרם, ולפיכך, קבע כי העובדים החליטו להתפטר מעבודתם במפעל.

בית-הדין האזורי ציין את ההלכה הפסוקה לפיה נדרשת הסכמת העובדים בעת חילופי מעבידים {בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשיה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נח(6), 481 (2004)}, וקבע כי במקרה זה העובדים לא היו מעוניינים בחילופי המעסיקים.

סיכומו-של-דבר בית-הדין האזורי קבע, כי המבקשת היא מעסיק "חדש", על-אף שהיתה מעסיקתם הקודמת של העובדים, טרם העברת המפעל לידי המשיבה, ובמצב הדברים שנוצר, זכות העובדים לקבל פיצויי פיטורים עבור כל תקופת העסקתם נגזרת מתקופת עבודתם הקודמת אצל המבקשת.

אשר-על-כן, בית-הדין הארצי קבע כי לאחר שבחן את כלל נסיבות המקרה, בפסק-הדין של בית-הדין האזורי ולטענות הצדדים, הגיע לכלל מסקנה כי בנסיבות העניין היה להעתר לבקשה בחלקה, ולעכב את תשלום מחצית מן הסכום הפסוק בו חוייבה המבקשת.

זאת, בכפוף להפקדת הסכום המעוכב בקופת בית-הדין, עד להכרעה  בערעור.

6. האם זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורים על כל תקופת עבודתו בשתי החברות שהחליפו אחת את השניה או רק מתקופת עבודתו בחברה שבאה בנעלי החברה הראשונה בה עבד העובד?

ב- ע"ע (ארצי) 438/07 {תבל אבטחה בע"מ נ' אולג טיכונוב, פורסם באתר נבו (09.06.09)} נדונה הסוגיה האם זכאי העובד לקבל פיצויי פיטורים על כל תקופת עבודתו בשתי החברות שהחליפו אחת את השניה או רק מתקופת עבודתו בחברה שבאה בנעלי החברה הראשונה בה עבד העובד.

המערערת טענה כי השענותו של בית-הדין האזורי על העבודה כאותו "מקום העבודה" כמקנה זכאות לפיצויי פיטורים על מלוא תקופת העבודה לא היתה במקומה כאשר מדובר בקבלנים המספקים שירותי שמירה וניקיון למפעלים, שכן במקרה כזה אין מדובר במפעל של הקבלן עצמו. באשר השירות ניתן בחצרם של מפעלים שהם בבעלות אחרים.

המשיב טען בערעור כי נכון פסק בית-הדין האזורי, כי יש לכלול את תקופת העבודה אצל המעסיק הקודם לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, וזאת כאשר לא הוכח כי חילופי המעסיקים נבעו מזכייה במכרז.

העובד מצא לנכון לתבוע את המעסיק האחרון, כאשר לא ידע מה עלה בגורלה של המעסיקה הקודמת ומדוע הוחלפו החברות.

בית-הדין נתפס לכלל טעות בקבעו, כי בחתימתו על כתב ההסכמה, ויתר העובד על זכויותיו הקוגנטיות, וזאת כאשר שגם אם היה מדובר בויתור, ולא כך היו פני הדברים, במקרה הספציפי הזה, שבו העובד הצהיר כי קיבל ממעסיקיו הקודמים את כל זכויותיו, ועל-סמך הצהרתו זו החליטה המערערת להעסיקו בשירותיה, היה לקבוע כי דרישת ההגינות ותום-הלב גברו על זכויות קוגנטיות.

בית-הדין הארצי קבע בערעור, כי צדק בית-הדין האזורי וכי אין על בית-הדין הארצי להתערב בהחלטתו וכי את תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש למנות ממועד תחילת עבודתו של התובע באותו מקום עבודה, כעובד של חברת גלוב חקירות.

משלא נסתרה גרסת העובד כי החל לעבוד בגלוב חקירות בדצמבר 98, קבע בית-הדין כי תקופת העבודה של העובד בגינה הוא זכאי לפיצויי פיטורים הינה מיום 18.12.98 ועד לפיטוריו  ביום 06.10.03.

בית-הדין האזורי ציין כי שילוב הלכות בית-הדין הארצי עם הוראת סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים מביאה למסקנה כי עובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה אצל המעביד הקודם, ממעבידו הקודם או ממעבידו החדש.

בית-הדין האזורי אף סבור היה כי אין לתת תוקף משפטי לכתב ההסכמה (ראו סעיף 2(ב) לעיל), באשר לפי קביעתו של בית-הדין טמון בו ויתור על זכויות קוגנטיות של העובד, ולויתור כזה אין לתת תוקף.

בית-הדין הארצי לא מצא מקום להתערב בקביעת בית-הדין האזורי באשר לשלילת תשלום תמורת הודעה מוקדמת ו- 25% פיצויי פיטורים מן העובד.

בית-הדין האזורי בחן את נסיבות פיטוריו של העובד, ובהסתמכו על ההלכה הפסוקה, איזן נכונה בין הזכות לפיצויי פיטורים והתכלית העומדת ביסוד הוראת החוק, המאפשר בנסיבות מסויימות שלילתם, במלואם או בחלקם.

בית-הדין האזורי שקל נכונה את השיקולים לחומרה, לרבות הנזק שנגרם או שעלול היה להיגרם למעסיקה, כמו גם את השיקולים לקולא.

7. האם המעביד החדש צריך לשאת באחריות לתשלום שכרו של עובד מתקופת המעביד הקודם?

ב- ע"ע (ארצי) 563/05 {אלי אסיסקוביץ נ' עמותת מכבי ראשון לציון לתרבות וספורט, פורסם באתר נבו (08.11.06)} נדונה הסוגיה האם המעביד החדש צריך לשאת באחריות לתשלום שכרו של עובד מתקופת המעביד הקודם.

המערער הוא מורה ומחנך בבית ספר תיכון ולימים כיהן כסגן מנהל בית הספר, כאשר בנוסף לעבודתו החינוכית הזו הועסק המערער על-ידי המשיבה מאז 01.09.1978 כמאמן כדורסל וכמנהל בית הספר לכדורסל של המשיבה.

בשנת 1990 הועברה פעילות מחלקת הכדורסל של המשיבה, על בית הספר לכדורסל שבה, אל עמותה - בת של המשיבה בשם "מכבי ראשון לציון - כדור סל", כאשר באותה עת הועבר המערער, בתוקף תפקידו כמאמן וכמנהל בית הספר לכדורסל, אל עמותת הבת.

בשנת 1999 נקלעה עמותת הבת לקשיים כלכליים ועל רקע זה ננקטו שני מהלכים, כאשר האחד היה כי בחודש דצמבר 1999 הוחלט על העברת מחלקת הנוער ובית הספר לכדורסל אל המשיבה בתוקף מיום 01.01.00, כאשר ממועד זה החל המערער לקבל שכר מן המשיבה.

השני היה כי ביום 12.01.00 הגישה עמותת הבת בקשה להקפאת הליכים, ניתן כנגדה צו להקפאת הליכים ומונה לה נאמן.

המערער טען כי הוא עשה ניסיונות כנים לפתיחת עונת הפעילות החדשה אך הוא עמד במצב בלתי-אפשרי, במיוחד בשל מעמדו בראש פרמידת המאמנים בבית הספר לכדורסל.

המשיבה טענה כי המערער אינו זכאי לתשלום פיצויים בשל כך שהועסק על-ידי המשיבה 7 חודשים בלבד, מראשית שנת 2000.

בית-הדין הארצי קבע כי גם המעביד החדש נושא באחריות לתשלום שכרו של עובד מתקופת המעביד הקודם.

לכן, חייבת היתה המשיבה לשלם את שכרו של המערער לתקופה של שלושה חודשים ומשלא עשתה כן, יש בכך הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

8. האם תשלום פיצויי פיטורים ממעביד א' מנתק את רצף העבודה בין שני המעבידים?

ב- עב"ל (ארצי) 1214/01 {דבורה יקותיאל נ' המוסד לביטוח לאומי, פורסם באתר נבו (10.04.03)} בית-הדין הארצי קבע כי עקרון זכאותו של העובד נקבעת על-פי הוותק שלו במקום עבודתו מבלי שלעובדת חילופי המעביד באותו מקום עבודה תהא השפעה על הזכאות.

אשר-על-כן, עובדת חילופי המעבידים ועובדת תשלום פיצויי הפטורים למערערת עם פטירתו של מעבידה הקודם אינם משנים את תנאי העסקתה לעניין חיוב מעבידתה החדשה להמשיך ולבטחה בביטוח המנהלים.

יתרה-מזו, על-פי סעיף 30 לחוק הגנת השכר, לא רק שמעבידה ב' היתה חייבת להמשיך ולבטח את המערערת בביטוח מנהלים, אלא שככל שהמעביד הקודם היה מפר חובתו לעניין זה, אזי האחריות לתשלום דמי הביטוח בגין תקופת העבודה אצלו היתה מוטלת על שכר המעביד החדש.

בית-הדין הארצי קבע כי רצונה של מעבידה ב' להפסיק את ביטוח המנהלים של המערערת, אין די בו לשינוי תנאי העסקתה לעניין זה, מבלי שנתנה לכך הסכמת המערערת.

בית-הדין הארצי קיבל את ערעורה של המערערת מאחר ואין המעביד יכול חד-צדדית לשנות את תנאי עבודתה אלה של המערערת.