1. הדין
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע כדלקמן:
"5. איסור שכר כולל (תיקון התש"ל)
עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר-העבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה תמורת חופשה או פדיון-חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה."
2. כללי
ב- ע"ע (ארצי) 48123-12-16 {טארק זעזוע נ' משה שיטרית, פורסם באתר נבו} נפסק:
"טענה נוספת של המערער ביחס לרכיב השעות הנוספות היא כי היה מקום לפסוק לו גמול שעות נוספות בשיעור 125% מהשכר הרגיל לשעה בעד כל שעה נוספת ולא תשלום של 25%. לטעמינו, בעניין זה הדין עם המערער. מהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 עולה כי על השכר ששולם למערער יש להשקיף כעל "שכר רגיל", שכן חל איסור להכליל בשכר "תשלום בעד שעות נוספות", כשהגדרת "שעות נוספות" בסעיף 1 חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 הוא כ"שעות העבודה העודפות על התחום שנקבע ליום עבודה...". משמע, שורת השכר בתלוש שכרו של העובד היא שכרו הרגיל של המערער ולא עבור שעות נוספות. התגמול עבור השעות הנוספות קבוע בסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, ולפיו... המסקנה העולה משילוב סעיפים 5 לחוק הגנת השכר וסעיפים 1 ו- 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה היא השכר ששולם למערער היה שכרו הרגיל, ולכן זכאי הוא לגמול שעות נוספות בשיעור 125%. בית-הדין קמא קבע כי 25% מהווים סך של 5,199 ש"ח, ומכאן כי 125% מהווים 25,995 ש"ח, והמערער זכאי להפרש בסך 20,796 ש"ח בגין עבודתו בשעות נוספות."
ב- ע"ע (ארצי) 52804-112-15 {ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ, פורסם באתר נבו} נפסק:
"לאחר בחינת טענות הצדדים סבורים אנו כי יש לקבל באופן חלקי את ערעור העובד באשר לזכאותו לתשלום גמול שעות נוספות על-פי דו"חות הנוכחות.
היקפי השעות עולים מדו"חות הנוכחות (כשלטענת הקיזוז נתייחס בנפרד). העובד קיבל בתלוש השכר תשלום בעד שכר בלבד, וללא פיצולו בין שורה המבטאת שכר רגיל ושורה המבטאת גמול שעות נוספות גלובליות. משכך, אין צורך להידרש לשאלה אם התשלום עומד בתנאים לתשלום גמול שעות נוספות באמצעות גמול שעות נוספות גלובאלי. הטענה כי שורת השכר מגלמת בתוכה גמול שעות נוספות, ולכן החברה אינה מחוייבת עוד בתשלום גמול שעות נוספות, מעוררת קושי משפטי נוכח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר הקובע כי בנסיבות אלה יראו את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד. משכך, ערך השעה הרגילה הוא זה המתקבל מחלוקת שורת השכר ב- 186 שעות עבודה, המייצגות חודש עבודה מלא. נציין כי זו היתה בעיקרה דרך תחשיבה של החברה בתצהירו של אבשלום.
אשר לצורת התחשיב ביחס למרבית תקופת העסקתו של העובד בה עבד תמורת משכורת חודשית, החלטנו שנקודת המוצא - בכפוף לטענת קיזוז אליה נתייחס להלן) - תהא תחשיב החברה.
השוואת התחשיבים מעלה כי תחשיבו של העובד נעשה לעיתים על דרך הקירוב והעיגול, וזאת הן בערך השעה והן במספר השעות, ואילו תחשיב החברה מדוייק יותר בהיבט זה.
בנוסף, עיון בדו"ח הנוכחות מעלה כי בימים מסויימים עבד העובד שעות נוספות, וכי בימים מסויימים לא השלים את מכסת יום העבודה. תחשיבו של העובד מבוסס אך על תחשיב הימים בהם עבד שעות נוספות ומתעלם מאותם ימים בחודש בהם עבד בחסר. תחשיב החברה מאידך נותן ביטוי נפרד הן לעבודה בחסר והן לעבודה בשעות נוספות. משכך, תחשיב החברה מקיף יותר, ואילו תחשיב העובד מושתת על הנחה מסויימת הטעונה בחינה וליבון, לפיה אין משמעות לעובדה שבימים מסויימים עבד בחסר. מאחר והנחה זו, המצויה בבסיס תחשיבו של העובד, טעונה בחינה משפטית - אין מקום לאמץ תחשיב חלקי המושתת על הנחות עבודה שמשמעותן טרם הוכרעה. משמע, תחשיב החברה מניח תשתית לבחינת טענת הקיזוז - ככל שימצא שיש לכך מקום - ולהושטת כל סעד על בסיס האפשרויות השונות, ואילו תחשיב העובד מושתת על הנחה שאין מקום לקיזוז כזה. משכך, לא ניתן לאמצו טרם הכרעה בטענת הקיזוז, אותה נערוך להלן.
לעניין ערך השעה נציין כי תחשיב החברה מושתת על ערך שעה שנקבע בהלימה בעיקרו להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכן ערך השעה חושב כמנה של חלוקת מלוא רכיב השכר (5,500 ש"ח או 7,000 ש"ח) ב- 186 שעות.
נציין כי המילה "בעיקרו" הודגשה כיוון שהשכר 7,000 ש"ח היה בערכי נטו - להבדיל משכר 5,500 ש"ח שהיה בערכי ברוטו - ולכן בששת החודשים בהם השתכר 7,000 ש"ח נטו הסכום המחולק היה אמור להיות גבוה יותר. ואולם, בעניינו אין בפנינו תחשיב שנערך על-סמך ערכי ברוטו בששת החודשים האחרונים. נוכח טענות הצדדים בפני בית-הדין האזורי, הברירה הינה בין תחשיבו של העובד אשר לקוי מתודולוגית מהטעמים שנפרט להלן בהתייחס לתוקפה המשפטי של טענת הקיזוז ובין תחשיבה של החברה שהינו נכון מבחינה מתודולגית אך שגוי מבחינת הנתון שהוצב בו במשך שישה חודשים (ערכי נטו ולא ברוטו). מקום בו תחשיבו של העובד שגוי מבחינה מתודולוגית, הרי שלכאורה דין תביעתו להידחות מטעם זה. היזקקות לתחשיב החברה מאפשרת פסיקת סעד, ולו מקורב בשל היבט המס ביחס לתקופה מוגבלת זו, ולכן יש להעדיפה בגדר הרע במיעוטו. למעשה ניתן להשקיף על המקרה דנן כמקרה בו אי-קבלת תחשיב העובד אינה מביאה בהכרח לדחיית התובענה. בעניין זה נאמר ב- ע"ע (ארצי) 8582-02-13 רשת הגנים של אגודת ישראל - שמחה בוסי (פורסם באתר נבו) (13.10.16) כדלקמן:
"עם-זאת, ככל שהעובד הוכיח את תביעתו והגיש תחשיב, אך בית-הדין מוצא כי נפל פגם בתחשיב, תוצאת הדברים אינה דחיית התביעה. במקרה כזה, יבחן בית-הדין אם הוא יכול לקבוע בעצמו את הסכום המגיע לעובד, להורות לצדדים להכין תחשיבים על יסוד עקרונות שקבע או למנות חשב שכר שיכריע בדבר הסכום המגיע לעובד. בענייננו, לא ניתן היה לפסוק את הסכום המגיע למשיבות בגין הפרשי 25% על בסיס התחשיב שהגישו, למרות שהרשת לא הגישה תחשיב נגדי, אך אין מקום לדחות את תביעתן. המשיבות הוכיחו את זכאותן, הגישו תחשיב מפורט, ואין לדחות את תביעתן בשל הפגמים בתחשיב. נוכח מורכבות התחשיב, והעובדה כי יש לחשב את הפרשי השכר על פני תקופה ארוכה, שבמהלכה לפחות בנוגע לחלק מהמשיבות חלו שינויים בשכרן, ימונה חשב שכר לחישוב הפרשי 25% המגיעים למשיבות."
ברוח זו הורה בית-הדין זה ב- ע"ע (ארצי) 48123-12-16 טארק זעזוע - משה שיטרית (פורסם באתר נבו) (30.01.18) לערוך את תחשיב ההפקדות הפנסיוניות על-סמך שכר המינימום וזאת נוכח חלוף הזמן ובהיעדר ראיה לגובה השכר החוזי, וזאת מתוך הנחה שהעובד השתכר לכל הפחות שכר מינימום. בענייננו, נוכח פירוקה של החברה וההיתר המסויג שניתן להמשך הליך הערעור הרי שהאפשרות שנורה כעת לצדדים על הגשת תחשיב מעודכן - אינה מעשית. לטעמינו, עדיפה הישענות על תחשיב החברה שבעיקרו (למעט היבט המיסוי) עולה בקנה אחד עם הוראות סעיף 5 לחוק תחת דחיית תובענתו של העובד - אשר עליו מוטל נטל השכנוע - מחמת כך שתחשיבו שגוי מבחינה מתודולוגית."
ב- עב"ל (ארצי) 44405-10-15 {עומרי קיס נ' המוסד לביטוח לאומי, פורסם באתר נבו} נפסק כי המעסיק, כמי שקובע את הסדרי השכר וכלל תנאי ההעסקה במסעדה, לרבות בכל הנוגע לכספי התשר, רשאי, בכפוף לכל דין, להגיע להסכמה עם עובדי שרשרת השירות בעסקו, בדבר התניה החורגת מברירת המחדל האמורה {להלן: "התניה חורגת"}. כך, למשל, התניה חורגת הקובעת כי המעסיק רשאי להשתמש בכספי התשר, העולים על שכר המינימום או על שכר בשיעור גבוה יותר שסוכם עליו {להלן: "השכר החוזי"}, לשם תשלום תשלומי החובה החלים על המעסיק, כדוגמת חלקו בדמי הביטוח הלאומי ובהפרשות לפנסיה או תשלום הזכויות הסוציאליות של עובדי שרשרת השירות.
יודגש, כי התניה חורגת שכזו כפופה לכל דין, למשל, להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר {לעניין איסור שכר כולל}, סעיף 26ב(ג) לחוק זה {לעניין מצב שבו בתלוש השכר לא נכללים רכיבים מסויימים} וסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 {לעניין שכר הכולל פיצויי פיטורים}. התניה חורגת כפופה גם ליתר חוקי המגן ו/או הוראות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, כמו גם למגבלות המוטלות מכוח דיני החוזים וחקיקה רלוונטית אחרת, בשים-לב לנסיבות מתן התשר ולגורמים המעורבים.
ב- ע"ע 34992-12-13 {זכי כמאל נ' קלרה מצליח, תק-אר 2015(1), 1919 (2015)} בית-הדין האזורי קיבל את גרסתה של העובדת כי עד חודש דצמבר 2005 {כולל} עבדה במתכונת עבודה קבועה שכללה עבודה בשעות נוספות.
בית-הדין האזורי דחה את טענתו של המעסיק כי תביעתה של העובדת נגועה בחוסר תום-לב.
כמו-כן, נוכח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, והיותה של הזכות לתשלום גמול שעות נוספות זכות קוגנטית, נדחתה טענת המעסיק כי העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות מעבר לשכרה המוסכם.
קביעות אלה של בית-הדין האזורי עוגנו היטב בחומר הראיות ובהלכה הפסוקה, ולא היה מקום להתערב בהן, ולכן ערעורו של המעסיק בעניין זה נדחה.
המערערת הלינה בהודעת הערעור שכנגד על חישוב "ערך שעה" לצורך גמול שעות נוספות, כאשר בעניין זה הדין עם המערערת.
ראשית, שכרה של המערערת שולם על בסיס חודשי, ולכן צודקת המערערת כי לקבוע את "ערך שעה" על בסיס שכרה חודשי חלקי 186 שעות, ולא על בסיס שכרה היומי, כפי שעשה בית-הדין האזורי.
שנית, צדקה העובדת כי משנקבע שכר כולל, אין להפחית את הוצאות הנסיעה לצורך חישוב "ערך שעה". לאור המקובץ את שכרה השעתי יש לחשב לפי שכר של 5,500 ש"ח לחודש, השכר על-פיו תבעה בכתב התביעה שכנגד חלקי 186 שעות, כלומר, ערך שעה עומד על 29.56 ש"ח.
יצויין כי הודעת הערעור שכנגד סבה רק על חישוב "ערך שעה" ולא על קביעתו של בית-הדין האזורי בנוגע לתקופת ההתיישנות.
אשר-על-כן, בית-הדין את ערעור המעסיק במלואו, כאשר הערעור שכנגד שהגישה העובדת התקבל בחלקו.
בית-הדין הוסיף וקבע כי לאור התוצאה, ובהתחשב בכך שההליך היה פרי הגשת הערעור על-ידי המעסיק, והערעור שלו היווה את מרכז הדיון, מצאנו לנכון לחייב אותו לשלם לעובדת הוצאות משפט בסך של 7,500 ש"ח.
ב- ע"ע 13748-07-11 {מישאל רחמים נ' מטב עמותה לשירותי טיפול ורווחה, תק-אר 2013(3), 97 (08.07.13)} נדון ערעור על פסק-דינו של בית-הדין האזורי בבאר שבע בו נתקבלה בחלקה תביעת המערער את המשיבה בגין תקופת עבודתו אצלה בהוסטל באשדוד.
בית-הדין הארצי לא מצא כי יש להתערב בפסק-דינו של בית-הדין האזורי לעבודה פרט לעניין הכללת רכיב תוספת ההסמכה בשכר הקובע לפיצויי פיטורים.
יתרה-מכך, הדגיש בית-הדין הארצי כי בית-הדין קמא קבע לפי דין, שאין להחיל את סעיף 5 לחוק הגנת השכר שעניינו שכר כולל על אופן תשלום שכר עבודתו של המערער שכן שכר עבודתו שולם לו על-פי דיווחו היומי לגבי שעות עבודתו בפועל.
העניין היחיד בו סבר בית-הדין הארצי כי דין הערעור להתקבל, הוא עניין תוספת ההסמכה.
תוספת זו היוותה תוספת שכר קבועה ששולמה ללא כל תנאי ולפיכך קבע בית-הדין כי יש לכללה כרכיב בשכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים.
לגבי השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים, בנסיבות המקרה משהמשיבה עצמה ראתה שכר קובע של תקן משרה בגובה 260 שעות כבסיס לחישוב פיצויי פיטורים והפרשות סוציאליות, מן הראוי להוסיף לשכר קובע זה על-פי ראייתה גם את תוספת ההסמכה.
לפיכך, קבע בית-הדין כי הגיע למערער תוספת בגין פיצויי פיטורים בסך של 633 ש"ח כפול 90.3 חודש, חלקי 12, כלומר סך של 4,763 ש"ח.
ב- ע"ע (ארצי) 14655-01-13 {חווית הרוכבים בע"מ נ' אנדרי קובטייב, פורסם באתר נבו (27.02.13)} נדונה הסוגיה בקשר למחלוקת המרכזית בנוגע לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית לתקופה שמחודש אוקטובר 2003.
האם חלה על המקרה הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, בדבר איסור שכר כולל.
בית-הדין האזורי קבע כי בתחילת תקופה זו סוכם שכר של 5,500 ש"ח נטו, וכי מרכיביו כלל שכר יסוד, גמול עבור עבודה בשעות נוספות, מנוחה שבועית, דמי הבראה ועוד נוגדים את סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
טענות המבקשת בעניין זה התבססו בין-היתר על יסוד שנפסק בעניין דוד אלון, ראויות להתברר ולהשמע ואינן נטולות סיכוי.
בית-הדין קבע בכל הנוגע לדמי הבראה, כי אין מניעה מבחינת סעיף 5 לחוק שהשכר יכלול את דמי הבראה, אך לא הוכחה הסכמת המשיב לכך שהשכר יכלול את דמי ההבראה כאשר בנסיבות בהן בתלושי השכר שנמסרו למשיב פורט תשלום עבור דמי הבראה, ראויה להתברר טענת המבקשת לפיה היתה הסכמה לתשלום דמי ההבראה.
לעניין גמול עבור עבודה בשעות נוספות בחודש יוני 2003 בית-הדין לא מצא כי סיכויי הערעור בעניין זה, המבוססים על טענת התיישנות, בעלי סיכוי המצדיק התחשבות בבקשה לעיכוב ביצוע. הוא הדין באשר להוצאות המשפט.
בנוסף, טענות המבקשת בדבר מצבו הכלכלי של המשיב כמקשה על החזרת הכספים היה והערעור יתקבל נתמכו בתצהיר. מנגד המשיב לא טען אחרת בתצהירו.
בנסיבות אלה, ותוך עריכת איזון בין השיקולים השונים ובכלל זה את טענות המבקשת לגבי השתת הפרשי ההצמדה והריבית לתקופה שקדמה להגשת כתב התביעה כפי החלטת בית-הדין האזורי בהחלטה לעיכוב ביצוע, בית-הדין החליט לעכב את ביצוע רכיב הפרשי שכר בגין עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית לתקופה שמחודש אוקטובר 2003 ועד לסיום עבודתו ואת רכיב דמי ההבראה.
עיכוב הביצוע הותנה בהפקדה, תוך 15 ימים ממועד קבלת ההחלטה, של מלוא הסכום שנפסק בגין רכיבים אלה בקופת בית-הדין, ולחלופין בהפקדה של ערבות בנקאית או של ערבות של שני צדדים שלישיים להנחת-דעת הרשמת בגובה הסכום המעוכב.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי הבקשה התקבלה בחלקה.
ב- ע"ע (ארצי) 211/10 {ארקדי נדצקי נ' שמירה ובטחון הצפון בע"מ, פורסם באתר נבו (11.05.12)} המערער הוכיח כי ביצע שעות נוספות במסגרת היקפה הרגיל של כל משמרת בה עבד וכי הוא זכאי לגמול שעות נוספות עבורן.
בנוסף זכאי המערער לגמול שעות נוספות בגין ביצוע משמרות רצופות, אף אם במהלך משמרת לילה ישן בעמדת השמירה, שכן אלה נחשבו לשעות עבודה.
המערער עבד במשיבה במסגרת אבטחת עבודות בניית גדר ההפרדה, החל מיום 01.05.07 ועד התפטרותו ביום 29.07.07.
בית-הדין האזורי דחה במלואה את תביעת המערער לגמול שעות נוספות ומכאן הערעור.
בית-הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כי המחלוקת העיקרית נגעה להיקף עבודת המערער, והאם בוצעו על ידו שעות נוספות כמשמעותן בחוק שעות עבודה ומנוחה, המעסיק הוא שמחוייב, מכוח דין, לערוך רישום מפורט ומדוייק של שעות העבודה המבוצעות על-ידי עובדיו.
בית-הדין הארצי קבע כי הפרת מחוייבות זו מובילה להגמשת נטל הראיה המוטל על העובד בנוגע להוכחת היקפן המדוייק של השעות הנוספות שביצע, ובמקרים המתאימים גם להעברת הנטל למעסיק בקשר לכך. בעניין הנדון המערער הגיש פירוט מדוייק של שעות עבודתו, כפי שרשם בזמן אמת על גבי כרטיסי עבודה שמסר לו המעסיק. לפיכך, המערער לא נדרש להצביע על "מתכונת עבודה קבועה", שכן הוכיח את שעות עבודתו הספציפיות.
משמרת עבודה של המערער היתה בת 12 שעות עבודה ביום ובלילה, והמערער קיבל תמורתה סך כולל של 240 ש"ח.
משמעות קביעה זו היא כי מסגרת עבודתו הרגילה של המערער כללה שעות נוספות, וכי החברה מחוייבת היתה לשלם לו גמול שעות נוספות עבור כל משמרת.
החברה טענה כי התעריף הכולל למשמרת חושב תוך לקיחה בחשבון של גמול שעות נוספות, אך טענה זו לא הוכחה עובדתית ולא באה לביטוי בתלושי שכרו של המערער, וגם מנוגדת לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, ואשר-על-כן, טענת החברה בדבר תשלום גמול שעות נוספות, שלא בא לביטוי בתלושי השכר, נדחתה, והמערער זכאי לגמול שעות נוספות לפי דין.
עוד קבע בית-הדין הארצי, כי המערער זכאי לגמול שעות נוספות בגין משמרות "כפולות ומשולשות" ואין לשלול אותה אף אם ניתנה לו אפשרות לישון במהלך משמרות הלילה, כאשר על החברה היה להעמיד שומרים גם במשמרות לילה בעמדות.
שעות המשמרות אליהן שובץ המערער וביצע בפועל הן שעות עבודה. ככל שהחברה ביקשה לסתור זאת, היה עליה להוכיח זאת.
לא היה מקום להטיל את נטל השכנוע על המערער להוכיח באילו שעות מתוך שעות המשמרת לא ישן.
גם אם התאפשר למערער לישון תוך כדי משמרות הלילה בעמדת השמירה, אין בכך כדי לשלול את העובדה כי היו אלה שעות עבודה, בהן העמיד עצמו לרשות החברה ועליהן הינו זכאי לשכר. התשובה לשאלה אם מדובר בשעות נוכחות/שהייה שאינן מזכות בשכר או בשעות עבודה נגזרת ממכלול הנסיבות, וכבר נפסק כי שומרים החייבים להיות נוכחים באתר שמירה והם רשאים ללון שם, יש לראות את מלוא שעות הנוכחות שלהם כשעות עבודה.
מאחר שנוכחות המערער בעמדת השמירה בשעות הלילה נדרשה על-ידי החברה, הוא זכאי לגמול שעות נוספות כדין בגין משמרות רצופות שביצע בשעות הלילה.
בית-הדין הארצי פסק כי החברה לא עמדה בנטל להוכיח הפסקות שאינן מהוות שעות עבודה ולא מצא מקום להתערב בקביעת בית-הדין קמא באשר לגובה שכרו של המערער.
בית-הדין הארצי חישב כי השכר המגיע למערער לרבות גמול שעות נוספות כדין ובהתחשב בכך שגמול זה הנו שכר, שלא הובאה סיבה מספקת לאי תשלומו במועד, הוסיף אליו פיצויי הלנת שכר חלקיים תוך עריכת איזון בין מכלול השיקולים בעניין.
ב- ע"ע (ארצי) 623/06 {ג'וזף בוטלזי נ' מלון שלום פלאזה אילת בע"מ, פורסם באתר נבו (11.02.10)} קבע בית-הדין הארצי כי בהתאם לאמור בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, השכר שצריך לשמש בסיס לחישוב הפרשי השכר במקרה הנדון הוא "השכר הגלובלי" ששולם למערער, כאשר חישוב ערך השעה שישמש בסיס לחישוב הפרשי השכר, הוא על בסיס מכסת השעות הקבועה בהסכם הקיבוצי בענף המלונאות {176 שעות}.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכותרתו היא "איסור שכר כולל" קובע כי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, או הכולל דמי-חופשה תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה.
לפיכך, השכר שצריך לשמש בסיס לחישוב הפרשי השכר במקרה הנדון הוא "השכר הגלובלי" ששולם למערער בסך של 5,600 ש"ח ברוטו.
עוד הוסיף בית-הדין הארצי כי ערך שעה יכול להעשות על בסיס מכסת השעות החודשית הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה או על בסיס מכסת השעות על-פי הוראות צו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה {186 שעות} או על בסיס מכסת השעות הקבועה בהסכם הקיבוצי בענף המלונאות {176 שעות}.
מבין שלוש חלופות אלה החישוב המבוסס על ערך שעת עבודה על-פי מכסת השעות בהסכם הקיבוצי הוא החישוב המיטיב עם העובד, ולכן יש לערוך את החישוב על-פיו.
ב- סע"ש (ת"א) 44740-03-13 {יונס מדהני נ' סביצ'ה שותפות רשומה, פורסם באתר נבו (18.07.2015)} נקבע כי אין בהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר כדי לגרוע מהסכמת הצדדים לכלול בשכר הכולל דמי נסיעה, דמי הבראה וחגים אולם התנאי לכך הוא כי ניתנה הסכמת העובד ובתנאי שההסכמה הינה מפורשת וחד-משמעית.
ב- ס"ע (ת"א) {41866-06-13 {Okugabriel Tesfalem נ' ילנה קושנר, פורסם באתר נבו (08.06.2015)} בית-הדין קבע כי הטענה שהשכר המוסכם כלל גם גמול שעות נוספות עומדת בסתירה להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר ולכן דחה את טענה זו.
ב- סע"ש (ת"א) 17264-03-13 {דורון קרתי נ' ש.ל.ה שירותי רפואה בע"מ, פורסם באתר נבו (10.11.14)} בית-הדין קבע כי הפסיקה מכירה באפשרות לכלול בשכר העובד זכויות העסקה אחרות מלבד גמול שעות נוספות ודמי חופשה שנתית, שהן שתי הזכויות שצויינו במפורש בסעיף 5 לחוק הגנת השכר.
כך, ניתן לכלול החזר הוצאות נסיעה והבראה בשכר העובד בהתקיים תנאים מסויימים ובכלל זה הסכמה מפורשת ובכתב של שני הצדדים וייחודם של תשלומים אלה כרכיב שכר נפרד בתלוש השכר.
שונים הם פני הדברים באשר לדמי חופשה, כאשר דמי חופשה נקבעו בסעיף 5 לחוק הגנת השכר כזכות עובד שלא ניתן לכלול אותה בשכר ואף לא ניתן לשלמה כתחליף לחופשה בפועל במהלך תקופת העבודה.
עוד יצויין כי לא ניתן לשלם מראש תשלומים עבור דמי מחלה, ואין לראות בפיצוי בעד אובדן כושר השתכרות ששולם לתובע בפוליסת ביטוח המנהלים בבחינת דמי מחלה על-פי חוק הגנת השכר, ואין הנתבעת פטורה מתשלומם.
ב- סע"ש (ת"א) 57883-01-13 {וקס אדוארד נ' גלי הצוק בע"מ, פורסם באתר נבו (14.12.14)} קבע בית-הדין כי בהתאם להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר קיים איסור לכלול בשכר העבודה תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, במנוחה שבועית ופדיון חופשה, שכן במקרה שכזה יחשב השכר הכולל כשכר הרגיל של העובד. אולם אין איסור לכלול בשכר העבודה דמי נסיעות ואף לא דמי הבראה.
ב- סע"ש (חי') 34937-09-12 {מוחמד קבלאוי נ' ראז חקלאות אחזקות ופיתוח בע"מ, פורסם באתר נבו (10.11.14)} קבע בית-הדין כי העלאה בשכר היסוד אינה יכולה להוות תשלום בגין גמול עבודה בשעות נוספות לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
3. האם יש מניעה לכלול בשכר הכולל תשלום בגין דמי הבראה?
ב- סע"ש (ת"א) 46287-07-13 {DAWIT ABRAHAM נ' אליהו אוחיון, פורסם באתר נבו (01.06.2015)} בית-הדין קבע לעניין סעיף 5 לחוק הגנת השכר {האוסר כאמור על תשלום שכר כולל}, כי אין מניעה לכלול בשכר הכולל תשלום בגין דמי הבראה, אולם הסכמה כאמור חייבת להיות מפורשת וחד-משמעית (דב"ע 36-3/98 גדי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ פד"ע לב 91 (1998); ע"ע 228/08 דפנה אקרמן נ' אמאב צעצועים בע"מ, פורסם באתר נבו (06.07.10)}.
בעניין הנדון לא הוצגה כל ראיה בדבר הסכמה כאמור, ולמעשה אף לא נטען כי התשלום של 25 ש"ח לשעה כולל בחובו תשלום בגין דמי הבראה {כי הרי נטען ששולם תשלום חודשי בסך 150 ש"ח בגין הזכויות הסוציאליות}.
אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לפדיון הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו, כאשר בהתאם לתחשיב התובע שלא נסתר התובע זכאי לפדיון הבראה בסך 4,081 ש"ח.
4. האם משכורת חודשית אשר כוללת בתוכה רכיב החזר הוצאות נסיעה אפשרית בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר?
ב- ס"ע (ת"א) 43439-07-13 {MOGOS OKBAZGI נ' גיא ספירשטיין, פורסם באתר נבו (22.04.15)} נדונה סוגיית החזר הוצאות נסיעה והאם היא עומדת לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
התובע טען כי לא שולם לו החזר הוצאות נסיעה ותבע החזר בסך 338 ש"ח לחודש ובסך הכל סכום בסך 9,126 ש"ח.
הנתבע טען כי התובע קיבל את מלוא דמי הנסיעה המגיעים לו על-פי דין במסגרת השכר החודשי ששולם לו, כאשר בחקירתו הנגדית אמר התובע כי תשלום משכורת חודשית בסך 4,000 ש"ח הכוללת בתוכה החזר הוצאות נסיעה היא מקובלת ואלה הסכומים שמשלמים גם בבניינים אחרים.
בית-הדין פסק כי טענה שמשכורת חודשית כוללת בתוכה רכיב החזר הוצאות נסיעה, אפשרית בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, אך טעונה הוכחה על-ידי הטוען לה.
עוד צויין, כי הסכם לפיו השכר כולל בתוכו את החזר הוצאות הנסיעה צריך להיות ברור וחד-משמעי {דב"ע 3-63/98 גלי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ, לב (1999), 91 (26.07.98) (1998)}.
כאמור, בין הצדדים לא נחתם הסכם עבודה וכן לא נמסרה לתובע הודעה על-תנאי עבודה המפרטת את מלוא תנאיו, לרבות הסדר נטען זה בנוגע לדמי נסיעה.
עוד הוסיף בית-הדין, כי מחקירתו הנגדית של הנתבע ניתן להסיק כי בהסכם בינו לבין ועד הבית של הבניין מצויין שכר התובע.
מכל מקום, הסכם זה אשר נחתם בין הנתבע לבין ועד הבית של הבניין, לא הוצג לבית-הדין.
אשר-על-כן, ונוכח טענות הנתבע כי הסכם זה תומך בגרסתו, קבע בית-הדין כי יש לזקוף את אי-המצאת ההסכם לחובתו של הנתבע, בהתאם לכללים הקבועים בדין, כפי שאוזכרו לעיל.
5. האם הסדר תוספת כוללת כשכר הקובע חל בעניין הנדון?
ב- סע"ש (ת"א) 57654-02-13 {יבגני בולוטין נ' מוקד אמון סביון 1997 אבטחה ושמירה בע"מ, פורסם באתר נבו (23.03.15)} נדונה השאלה האם הסדר תוספת כוללת כשכר הקובע חל בעניין הנדון.
בית-הדין קבע על-סמך טענת התובע, שהסדר תוספת כוללת אינו חל בעניין הנדון. רק בנסיבות בהן הסדר תוספת כוללת מוכר כתקף, יכול וזה יהווה השכר הרגיל בצירוף התוספת הכוללת, כשכר הקובע, ואף זו רק עבור שעות עבודה נוספות שמעבר ל- 12 שעות יומיות.
אשר-על-כן, בית-הדין לא קיבל את טענת התובע בתביעתו ובתחשיביו שהשכר הרגיל לחישוב זכויותיו לגמול שעות נוספות וגמול עבודה בימי מנוחה שבועית וחג, הוא השכר הרגיל על-פי דו"חות הנוכחות.
עוד הדגיש בית-הדין, כי בתלושי השכר הנתבעת חילקה והפרידה בין השכר הרגיל והתוספת הכוללת, כשברור מהם מהו השכר הרגיל ומהי התוספת הכוללת.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין לא קיבל את טענת התובע כי יש לראות בשני רכיבים אלה כשכרו הרגיל מכוח הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
6. האם במקרה הנדון חל איסור על המעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה ותשלום דמי חופשה?
ב- סע"ש (ת"א) 58611-01-13 {מחאג'נה סאמר תיסייר נ' אחלה יואב בע"מ, פורסם באתר נבו (18.01.15)} נדונה הסוגיה האם במקרה הנדון חל איסור על המעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה ותשלום דמי חופשה.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסר קביעת שכר הכולל גמול שעות נוספות ופדיון חופשה, אינו אוסר על מעסיק לכלול בתשלום השכר החודשי תשלום בגין דמי הבראה.
על-פי ההלכה הפסוקה, אין מניעה לכלול את דמי ההבראה בתשלום השכר החודשי, כל עוד מדובר בהסכמה ברורה וחד-משמעית {ראו: דב"ע תשן/7-1 הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ, פד"ע כג 45; דב"ע (ארצי) 3-68/98 בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים, לב (1999), 91 (26.07.98)}.
עם-זאת, הנטל להוכיח כי שכר מוסכם הינו שכר הכולל את הזכות לדמי הבראה, דמי נסיעות ודמי חגים מוטל על המעביד.
במקרה הנדון, לא הובאה בפני בית-הדין הסכמה ברורה וחד-משמעית מטעם התובע בעניין זה.
העובדה כי סכום זה נכלל בתלוש השכר אשר נערך על-ידי הנתבעת איננה מלמדת על הסכמת התובע. התובע העיד בעניין זה כי כאשר פנה לברר זכויותיו בנושא זה, הנתבעת הגיבה בכעס.
לכך הוסיף בית-הדין כי התובע הצהיר שלא קיבל תלושי שכר באופן סדיר וחלק מתלושי השכר ניתן לראשונה עת הגיש תביעתו לבית-הדין.
מעבר לאמור צויין כי הכללת רכיב דמי הבראה בתלושי השכר אשר הנפיקה הנתבעת כאשר אין כל ראיה להסכמת התובע , נעדרת תוקף ממשי וזאת שעה שבידי הנתבעת היכולת לכלול כל רכיב אשר תמצא לנכון במסגרת תלושי השכר.
בית-הדין קבע כי השאלה האם תשלום רכיב זה מדי חודש בחודשו הוסכם על-ידי התובע אינה מוכרעת על-פי הרשום בתלוש השכר אלא בהתאם להסכמה מפורשת של העובד, הסכמה אשר לא הוכחה בנסיבות מקרה זה.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי לאור האמור לעיל, ובהיעדר הסכמת התובע לכלול את דמי ההבראה בתשלום השכר החודשי, זכאי התובע לתשלום בסך של 3,497 ש"ח בגין רכיב זה.
בנוגע לפדיון ימי חופשה שנתית, התובע טען כי השכר שולם כשכר נטו ללא כל קשר לזכויות הנזכרות בתלוש השכר. התובע עתר לתשלום סך של 7,060 ש"ח בגין פדיון ימי חופשה שנתית.
הנתבעת טענה כי התובע קיבל מידי חודש תמורה בגין ימי חופשה כמפורט בתלושי השכר על-כן, אינו זכאי לדמי חופשה שנתית. עוד טענה הנתבעת, כי יש לדחות את חישובי התובע אשר נערכו בניגוד לרישום בתלושי השכר.
סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, קובע כי על המעביד לנהל פנקס חופשה ולרשום בו, בין השאר, את מועד החופשה. במקרה דנן לא נערך פנקס חופשה על-פי דין אלא נערך כאמור רישום בתלושי השכר.
כמו-כן הוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובעת כי אין לכלול בשכר תשלום בגין שעות נוספות או דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה {למעט מי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל לגביו}, נוכח מטרת חוק חופשה שנתית להבטיח כי העובד יזכה בחופשה בפועל.
בעניין שכר הכולל דמי חופשה קבע בית-הדין הארצי כי חוזה העבודה במקרה הנדון, נוגד את מטרת חוק הגנת השכר שהיא למנוע תשלום חלק יחסי של החופשה השנתית כל חודש במקום לתת לעובד חופשה בפועל.
אשר-על-כן, בית-הדין קבע כי העובד זכאי לפדיון חופשה על-פי השכר הכולל {ראה: דב"ע שנ/3-160 ראובן מימון נ' מתכת סדום בע"מ, פורסם באתר נבו (20.05.91)}.
עיון בתלושי השכר העלה כי מידי חודש בחודשו נרשם כי התובע נטל יום חופשה אחד.
התובע הצהיר בתצהירו כי רישום זה אינו משקף את ימי החופשה אלא הינו חלק מהשכר.
כמו-כן בתצהירו הצהיר כי עבד כל החודש משך 26 ימים, כאשר התובע לא נשאל האם מדי חודש שהה ביום חופשה ועל-כן, מעבר לרישום בתלושים ובהיעדר פנקס חופשה שנתית שעה שנטל ההוכחה בעניין זה רובץ על הנתבעת, לא הוכח כי אכן התובע שהה ביום חופש מדי חודש בחודשו באופן קבוע, כמפורט בתלושי השכר.
בנסיבות אלה לא הוכח כי התובע נטל בפועל יום חופשה אחד מידי חודש בחודשו ומדובר בתשלום חלק יחסי של החופשה השנתית מידי חודש.
בהתאם להלכה הפסוקה התנהלות הנתבעת בנסיבות מקרה זה חתרה תחת תכלית חוק חופשה שנתית האוסר הכללת רכיב חלק יחסי של החופשה מדי חודש, חלף מתן חופשה בפועל.
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי נוכח השכר הקובע , ערך יום עבודה עומד על-סך של 288 ש"ח ובהתאמה זכאי התובע לסך של 6,624 בגין פידיון ימי חופשה שנתית.
7. האם מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות?
ב- סע"ש (חי') 55009-06-13 {מאור כתריאל נ' קרניטל בע"מ, פורסם באתר נבו (08.01.15)} נדונה הסוגיה האם מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע כי עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא-אם-כן נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה והרווחה.
עם-זאת, נקבע בהלכה הפסוקה, כי מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש לשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות עבודה מעבר למותר לפי חוק הגנת השכר, וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם {דב"ע מד/3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל, פורסם באתר נבו (פד"ע טז(1) 76) (30.09.84)}.
במקרה הנדון בית-הדין קיבל את תביעתו של התובע באופן חלקי כאשר פסק כי התובע זכאי להפרש בסך 4,301 ש"ח בצרוף הפרשי הצמדה וריבית כנתבע, מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל.
8. האם לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר מותר לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית?
ב- סע"ש (יר') 50193-02-13 {ISMAIL BAHAR MUSSA HUSSEIN נ' איוו מיט בורגר בע"מ, פורסם באתר נבו (27.05.15)} בית-הדין קבע כי הנתבעת לא הציגה לפניו פנקס חופשה, וגם אם "פדתה" את חופשתו של העובד בתשלום כספי, אין בכך כדי לפטור אותה מחובתו לשלם לעובד פדיון חופשה עם סיום תקופת עבודתו, משלא ניצל את זכותו לימי חופשה במהלכה. נקבע כי התובע זכאי לפדיון חופשה עבור שלוש שנות עבודתו האחרונות, מבלי לקחת בחשבון את הסכומים המצויינים בתלושי השכר. על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה בסך של 6,492 ש"ח .
כך גם פסק בית-הדין הארצי בעניין זה ב- בר"ע (ארצי) 22940/12/13 {תדהר שליחויות בע"מ נ' משה עציץ, פורסם באתר נבו (25.03.14)} כאשר קבע שם כי על זכאותו של עובד בנסיבות דומות לאלה שבמקרה הנדון לתשלום פדיון חופשה מבלי לקזז את התשלומים ששולמו עבורו כדמי חופשה באופן פיקטיבי בתלוש השכר, תכליתו שלחוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל, מנוחה, על-מנת שיאגור כוח לעתיד.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, אוסר מתן שכר הכולל בתוכו, מראש, תשלום בעבור דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית.
בשים-לב כי כל האמור ביחס לפדיון חופשה מתייחס לזכאות מכוח החוק בלבד בסיום יחסי עובד-מעסיק.
פדיון חופשה הוא מושג שהחוק הולידו, ואין הוא בא אלא בהקשר לחופשה שנתית שהחוק מזכה בה.
מכיוון שאין לשלם לעובד סכום עבור פדיון ימי חופשה, כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית, אין מקום לקזז את הסכומים ששולמו למערערת, ודין הערעור בעניין זה להתקבל.
מסקנת הדברים היא שתשלום חודשי של דמי חופשה בתלוש השכר, מבלי שנתנה חופשה בפועל לעובד, המשיב, כפי שנעשה במקרה זה, מבטא תשלום פיקטיבי, שאין להחשיבו כתחליף חופשה או כפדיון חופשה.
9. האם היה זכאי התובע לקבל תמורה בעבור העבודה בשעות הנוספות כאשר סוכם בינו לבין הנתבעת כי שכרו יהיה שכר כולל?
ב- סע"ש (ת"א) 29260-06-12 {יניב סאייג נ' א.מ.מ.ק.מ. בע"מ, פורסם באתר נבו (18.11.14)} נדונה הסוגיה האם היה זכאי התובע לקבל תמורה בעבור העבודה בשעות הנוספות כאשר סוכם בינו לבין הנתבעת כי שכרו יהיה שכר כולל.
התובע טען כי הוא מתפטר על רקע אי-תשלום תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.
עוד הוסיף התובע כי נסיבות התפטרותו מזכות אותו בפיצויי פיטורים, בדרך של שחרור קופת הפיצויים והשלמה.
הנתבעת טענה כי לתובע שולם שכר כולל, שכלל תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.
הנתבעת הוסיפה וטענה כי על העסקת התובע לא חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, כפי שהוסכם בין הצדדים, וכי נסיבות עבודתו של התובע לא אפשרו פיקוח על שעות העבודה. התובע מעולם לא דרש תמורה בגין עבודה בשעות נוספות.
בית-הדין קבע כי הוראות החוק הינן הוראות קוגנטיות, שאינן ניתנו להתניה או לוויתור, כלומר, גם אם היה התובע מוותר על זכויותיו, דבר שלא הוכח, היה הוויתור חסר תוקף.
לאור הקביעה, כי התובע זכאי לתשלום תמורה בגין עבודה בשעות נוספות, כאשר אין לא היתה מחלוקת, כי התובע קיבל שכר חודשי קבוע, אשר הועלה משך תקופת העבודה.
שכר זה הינו שכר כולל, האסור בהתאם לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, הקובע כי:
"עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל לגביו ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לעניין זה על-ידי שר העבודה."
סיכומו-של-דבר, בית-הדין קבע כי התובע זכאי לקבל פיצוי בעבור שעות נוספות בעבודה בגובה של 47,921 ש"ח, כאשר הבסיס לחישוב התמורה בגין עבודה בשעות נוספות היה לפי רישומי השעות שהציגה הנתבעת, ללא ניכוי זמני הפסקות.
10. השכר ששולם לתובע לא היה בגדר שכר כולל
ב- סע"ש (חי') 50347-12-12 {ציון כהן נ' מועצה מקומית שלומי, פורסם באתר נבו (29.04.15)} התובע טען כי היקף משרתו עמד על 70%, בתוספת שעות כוננות, ובגין עבודתו זו שולם לו שכר קבוע בסך 7,100 ש"ח.
הנתבעות טענו כי המועצות המקומיות שהקימו את המנהלת, העבירו את חלקן בתשלום שכרו של התובע, עבור עבודתו במינהלת, למועצה המקומית שלומי, וזו שילמה לתובע את מלוא שכרו.
בית-הדין לא מצא שהשכר ששולם לתובע בסך 7,100 ש"ח, היה שכר כולל, כמשמעות מונח זה בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, שכן, אף התובע לא טען ששכרו כלל תשלומים בגין רכיבים כגון חופשה שנתית, או שעות נוספות אשר לא שולמו לו בפועל.
11. נטל השכנוע, כי רכיב שכר המכונה "תוספת" מהווה למעשה חלק בלתי-נפרד משכר העבודה הרגיל, מוטל על העובד הטוען לכך
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5, 24 ו- 26 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: דב"ע (ארצי) מד/3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל; ע"ע (ארצי) 35601-04-14 זאהר נ' מועצה מקומית עוספיה; ע"ע (ארצי) 23402-09-15 ברד נ' קנסטו בע"מ; ע"ע (ארצי) 231/05 קרן נ' הדסים חברה לפיתוח חקלאי בע"מ.
ב- סע"ש (חי') 47419-04-17 {אבישי שוגא נ' ק.ג. כרי רפד בע"מ, תק-עב 2019(1), 9650 (2019)} נדונה תביעה לתשלום הפרשי שכר עבודה בגין זכויות הנובעות מיחסי העבודה בין הצדדים.
התובע הועסק בנתבעת בתפקיד נהג משאית פול טריילר מיום 01.02.11 ועד לחודש ינואר 2014.
התובע הועסק על בסיס משכורת חודשית. הצדדים סיכמו על משכורת חודשית בסך 9,500 ש"ח נטו המהווה שכר כולל. לגרסת הנתבעת, משמעות הדבר כי השכר כולל גם גמול שעות נוספות. בין הצדדים לא נכרת חוזה העסקה ולא נמסרה לתובע הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו.
עד לחודש 01/13, תלוש השכר הרגיל של התובע כלל בחובו סעיף של שכר יסוד. {להלן: "התקופה הראשונה"} בתלוש של חודש 02/13, נעשתה הפרדה בשכר היסוד, כך שרכיב שכר היסוד המקורי חולק לסעיף "משכורת" ולשני רכיבים של שעות נוספות.
באשר לתשלום שעות נוספות וגובה השכר הקובע: התובע טען, כי הסיכום מולו היה תשלום של 9,500 ש"ח (נטו), ללא התייחסות לשעות הנוספות. יש לקבוע כי לא קיבל תשלום עבור השעות הנוספות בהן עבד. עוד טען, כי נטל ההוכחה עובר אל הנתבעת להוכיח כי היא אינה חבה בתשלום עבור השעות הנוספות הנטענות, זאת מכוח היפוך נטל ההוכחה בסעיף 26ב לחוק הגנת השכר.
התובע לא התבקש לדווח על נוכחות בעבודה והנתבעת לא ערכה מעקב אחרי שעות העבודה שלו כנדרש לפי החוק. די בכך, לטענתו, כדי להוכיח כי רכיבי השעות הנוספות בתלוש המשכורת הינם פיקטיביים. בנוסף, יש לשלם לו עבור השעות הנוספות שעבד בפועל משך כל תקופת עבודתו, לפי מתכונת עבודה בה עבד עשר שעות נוספות בכל שבוע וכן עבד בימי שישי, דבר שהתבטא בתלוש המשכורת בזמן אמת.
הנתבעת טענה, כי משכורת התובע כללה את השעות הנוספות שביצע, ככל שביצע, במהלך עבודתו. אי לכך, רכיבי השעות הנוספות שנרשמו בתלוש המשכורת החל מ-02/13, היוו תוספות אמתיות ולא פיקטיביות. בנוסף, התובע גרם לה נזק ראייתי משהשתהה בפנייתו אליה, זאת מאחר והטכוגרפים של המשאית נשמרים משך שישה חודשים בלבד, עובדה אליה התובע מודע היטב, כאשר התובע הפנה טענותיו אל הנתבעת כמעט שלוש שנים מסיום עבודתו.
עוד טענה, כי התובע סירב לחתום על דו"חות נוכחות ולכן אין בידה להציג דו"חות נוכחות של התובע. עם-זאת, הנתבעת מאשרת כי התובע עבד מעת לעת, שעות נוספות. לגישתה, יום העבודה לא עלה על 10 שעות וזאת נאמר בהסתייגות מאחר ולטענתה, ככלל, התובע עבד בהיקף משרה חלקי מכל מקום, לשיטתה, התמורה בעד השעות הנוספות שולמה במסגרת משכורתו של התובע ולפי הסיכום מול התובע.
לגבי רישום שעות העבודה של התובע נטען כי מאחר והתובע עבד כנהג, הנתבעת לא יכולה היתה לפקח על שעות עבודתו ובפרט שסירב לחתום על דו"חות נוכחות. את שעות העבודה של התובע, הנתבעת חישבה לפי הערכה שעשתה על-פי משך זמן ההובלה ובהתאם לסוג ההובלה.
בית-הדין קבע, כי משכורתו החודשית של התובע כללה תשלום עבור שעות נוספות שעשה התובע במהלך החודש וכי התוספות ששולמו מחודש מרץ 2013, היוו תשלום אמיתי כנגד השעות הנוספות שביצע התובע. העובד, ידע והסכים לכך ששכרו יעמוד ע"ס של 9,500 ש"ח נטו ויהווה תשלום תמורת עבודה של לפחות 12 שעות ביום, אין לנו אלא לקבוע כי המבחן הראשון התקיים. בתקופה השניה המעסיק המשיך לשלם את אותו השכר בניכוי הפרשות עובד לפנסיה.
עוד נקבע, כי אף אם בין הצדדים הונהג משטר של שעות עבודה גלובליות, עדיין קמה חובה מצד המעסיק לקיים מעקב אחר השעות שמבצע העובד בפועל, כדי לבחון שאינו חסר,
כן, ומבלי להיכנס לעומקו של הדיון לגבי מתכונת העבודה של התובע, ממכלול הראיות והטענות שהוצגו הנתבעת קיימה פיקוח על התובע באופן שידעה כי מבצע את העבודה לפי סידור העבודה שקיבל יום קודם לכן וידעה, פחות או יותר, מהו היקף השעות שעבד התובע, כך שמבחן הפיקוח התקיים.
זאת ועוד, בנוגע לתקופה השניה, נקבע כי התוספות של שעות נוספות גלובאליות שניתנו לתובע בתלוש המשכורת, היוו תוספות אמיתיות ושולמו כנגד שעות נוספות שביצע התובע בפועל. כמו-כן, נקבע כי התובע היה מודע לכך שהשכר שנקבע עימו היווה תמורה עבור יום עבודה ארוך, כפי שהצהיר ביושר בעצמו. לפיכך, בכל הנוגע לתקופה השניה, נדחתה תביעתו של התובע לתשלום שעות נוספות. כפועל יוצא, נדחו גם טענות התובע בכל הנוגע לשכר הקובע בתקופה השניה, כי התוספות ששולמו בעד שעות נוספות היו אמיתיות, אין לראות בהן חלק משכרו הרגיל של התובע.
כל שהדבר נוגע לתקופה הראשונה, הנתבעת לא עמדה במבחנים שצוינו לעיל. כאמור, סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר במפורש על הכללת שעות נוספות בשכר. סעיף 5 לחוק הגנת השכר הינו סעיף קוגנטי שאין להתנות עליו.
במקרה דנן, הפיצול בתלוש נערך כשנתיים לאחר תחילת עבודתו של התובע בת שלוש השנים, לא מדובר בתקופה זניחה ולא ניתן להסיק מסקנות מרחיקות לכת מהלכת ברד, בפרט כי שם היה הסכם העסקה עליו חתום העובד שאישר את הסיכום של תוספת שעות נוספות גלובאלית.
בית-הדין קבע, כי לא ניתן לקבוע כי התובע קיבל תמורה בעד ביצוע השעות הנוספות, ככל שהדבר נוגע לתקופת העבודה הראשונה. לפיכך, נקבע סך של 54,600 ש"ח עבור גמול שעות נוספות בתקופה הראשונה.
12. הדרך היחידה של הנתבעת להתגונן בפני החזקה הקבועה בחוק הגנת השכר, היא להפריך באמצעות ראיות שונות את טענת העובד, לפיה עבד שעות נוספות, וזאת עד לגובה 60 שעות חודשיות
ב- סע"ש (ת"א) 23756-06-17 {אלכסנדר טריוחין נ' מוסט לווינות בתנועה בע"מ, תק-עב 2018(4), 18868 (2018)} נדונה בקשה לצו לעיון בתיבת הדוא"ל וביומן הפגישות של התובע.
הנתבעת היא חברה פרטית שעוסקת בפיתוח אנטנות לווייניות ניידות והתובע הועסק אצלה בתפקיד מהנדס מיום 24.06.12 ועד ליום 28.02.17, אז הגיעו יחסי העבודה לסיומם.
התובע הגיש תביעה זו, ובה דרש, בין היתר, גמול שעות נוספות. לטענתו, בשנתיים הראשונות לעבודתו, הוא עבד שעות רבות וממושכות, מבלי שקיבל על כך גמול ראוי, ולפיכך תבע בגין רכיב זה סך של 208,326 ש"ח, לאחר שהפחית סכום של 48,000 ש"ח בגין התשלום הגלובאלי החודשי הקבוע בסך 2,000 ש"ח, שקיבל בגין שעות נוספות.
הנתבעת הכחישה את טענות התובע, ציינה כי הוא חתם על כתב ויתור וסילוק והוסיפה, כי לאור בכירות תפקידו, חל עליו החריג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, כמי שנמנה על תפקידי ההנהלה הבכירה בנתבעת. יחד-עם-זאת, ולטענתה, מטעמי זהירות בלבד, שולם לו תשלום חודשי גלובאלי בסך 2,000 ש"ח בגין עבודה בשעות נוספות וסכום זה מכסה את כל
השעות הנוספות שהתובע נדרש לעבוד בפועל. לאור האמור לעיל, התובע גם לא נדרש ולא חתם על דו"חות נוכחות במהלך תקופת עבודתו.
הנתבעת הוסיפה, כי התובע הרבה להיעדר ממקום העבודה למשך שעות ארוכות לצרכיו האישיים וצרפה לבקשתה דוגמאות מזימוני היומן בדבר היעדרויות המשיב לצורך פגישות חיצוניות שנקבעו ביומן מנכ"ל החברה.
הנתבעת טענה, כי יש בנתונים הקיימים בתיבת הדוא"ל של התובע כדי לשפוך אור על המחלוקת הקיימת בין הצדדים בדבר השעות הנוספות שבהן עבד לכאורה, והבהירה, כי "באמצעות הגישה את תיבת הדוא"ל תוכל המבקשת להציג לבית-הדין הנכבד את מסגרת שעות עבודתו של המשיב באמצעות הצגת השעה בה נשלחה על-ידי המשיב הודעת הדוא"ל הראשונה בכל יום עבודה ואת ההודעה האחרונה לאותו יום עבודה שנשלחה על ידו ובכך להפריך את טענת הסרק של המשיב לעבודה בשעות נוספות". הנתבעת הדגישה, כי אין בכוונתה לעיין בתוכן ההתכתבויות, אלא רק להציג את מסגרת השעות שבה עבד מידי יום, דבר שיצמצם את הפגיעה בפרטיותו.
ביחס ליומן הדיגיטלי ששימש את התובע במהלך עבודתו, הנתבעת טענה, כי יש בהצגת זימוני היומן של המשיב כדי להראות את ריבוי הפגישות הפרטיות שהוא קיים במהלך שעות העבודה, וזאת על-מנת להפריך את טענותיו.
מבחינה משפטית, הנתבעת טענה, כי מעבר להיותו של המידע המבוקש רלוונטי וחיוני להגנתה ולחשיפת האמת, אין בו פגיעה שלא לצורך בפרטיותו של התובע, שכן, עם סיום עבודתו, ניתנה לתובע האפשרות למחוק את כל הנתונים האישיים שהיו קיימים במחשב שלו וחזקה שהוא עשה כן. הנתבעת הוסיפה, כי המחשב, על המידע האצור בו, הוא קניינה וממילא רשאית היא להציגו, על תכולתו, בדיון ההוכחות.
התובע התנגד לבקשה וטען, כי הואיל ותבע גמול שעות נוספות רק ביחס לשנתיים הראשונות של העסקתו, אין כל רלוונטיות למידע המבוקש ביחס לכל מועד אחר. התובע טען, כי מעבר לכך, אין רלוונטיות לתכתובות הדוא"ל שלו, שכן תיבת הדוא"ל לא שימשה אותו ככלי עבודה עיקרי ולכן אינה יכולה לשמש ככלי למדידת שעות עבודתו; ביחס לזימוני הפגישות הפרטיות ביומן, טען, כי אין בכך להוכיח דבר, שכן הוא השלים את שעות ההיעדרות.
התובע הוסיף, כי הנתבעת לא הציגה לא הציגה כל נימוק שיש בו הצדקה לפגוע בפרטיותו וסמך יתדותיו על פסיקת בית-הדין הארצי בפרשת איסקוב.
בית-הדין קיבל את הבקשה בחלקה וקבע, כי הדרך היחידה של הנתבעת להתגונן בפני החזקה הקבועה בחוק הגנת השכר, היא להפריך באמצעות ראיות שונות את טענת העובד, לפיה עבד שעות נוספות, וזאת עד לגובה 60 שעות חודשיות {מעבר לכך, נטל ההוכחה מוטל על העובד}.
ביחס ליומנו האלקטרוני של התובע, מדובר ביומן הפגישות המקצועי של התובע, שנערך ונוהל על המחשב של הנתבעת, והואיל ולתובע ניתנה האפשרות למחוק נתונים אישיים, ניתן להניח שלא נותרו ביומן נתונים אישיים שיש בהם משום פגיעה בצנעת חייו של התובע.
עוד נקבע, כי מותר לנתבעת לצרף את יומן הפגישות של התובע בתקופת השנתיים הראשונות בלבד לעבודתו. אין בצירוף כדי להוות אמירה כלשהי בנוגע לערך הראייתי שיש ליומן הפגישות כשלעצמו כאינדיקציה לשעות עבודתו של התובע בפועל, וזאת בהנחה {שניתנת לסתירה} כי יומן הפגישות אינו חזות מלוא יום העבודה.
כן, הנתבעת רשאית לצרף לתצהיריה את התכתבות הדוא"ל בין התובע לבין מנכ"ל הנתבעת במשך השנתיים הראשונות בלבד להעסקתו של התובע אצלה.
13. הסדר של תשלום שכר גלובלי בגין שעות נוספות לאחר תיקון 24 לחוק
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ.
ב- סע"ש (ת"א) 35601-05-16 {יהב סוגולוף נ' נובו גוסטו בע"מ, תק-עב 2018(4), 26710 (2018)} נדונה תביעה לתשלום זכויות שונות הנובעות מתקופת עבודתו וסיומה.
התובע העיד. מטעם הנתבעת העידו גב' ורדה המל {להלן: "הבעליםהנתבעת"} וכן ביתה, גב' שיאן המל ששימשה כמנהלת המסעדה בתקופה הרלוונטית לתביעה.
התובע עבד במסעדה החל מיום 10.03.10, כמלצר. בחודש 10/14 התנהלה שיחה בין התובע לגב' ורדה המל בנוגע לקידומו לתפקיד מנהל המסעדה. לאחר השיחה, החל התובע בהתלמדות לתפקיד החדש.
ביום 10.11.14 התקיימה שיחה נוספת בין גב' המל לתובע, בנושאים הקשורים לעבודת התובע. בסמוך לאחר השיחה, נסעה גב' המל לחו"ל, לשלושה שבועות.
בעקבות השיחה עם גב' המל, ביקש התובע משיאן, לבטל את המשמרות שלו לאותו שבוע וזו הסכימה. מאז אותה שיחה, התובע לא חזר לעבודה.
ביום 14.12.14 שלחה הנתבעת לתובע מכתב לפיו היא רואה בהפסקת עבודתו במסעדה כהתפטרות. התובע טען, כי גב' המל פיטרה אותו בשיחה מיום 10.11.14 לאחר פיטוריו של התובע שיאן אכן חזרה לנהל את המסעדה.
התובע עתר לתשלום בסך 32,975 ש"ח בגין עבודה בשעות נוספות ובימי שבת וחג לכל תקופת העבודה, בניכוי סך 1,996 ש"ח ששולמו, סה"כ 30,979 ש"ח.
הנתבעת לשיטתה ובהתאם לתחשיב שערכה, התובע זכאי להשלמת תשלום בגין שעות עבודה במנוחה השבועית בסך 8,893 ש"ח בלבד.
בית-הדין קבע, כי התחשיב שנערך בסיכומים מטעם התובע, התבסס על התמורה הנטענת הממוצעת בגין עבודה בשעות נוספות ובשבתות, בחודשים פברואר עד נובמבר 2014, שבגינם הנפיקה הנתבעת דו"חות נוכחות ממוחשבים. לעומתו, הנתבעת ביצעה תחשיב פרטני של שעות עבודתו של התובע בימי שבת, בכל החודשים שלגביהם הוצג דו"ח נוכחות. כמו-כן, ביצעה תחשיב של ממוצע שעות העבודה בשבת בחודשים שלגביהם לא הוצג דו"ח נוכחות. מהתחשיב שערכה ביקשה הנתבעת לקזז סכומים לגביהם טענה כי שולמו לתובע כ"גמול שעות שבת".
התובע בעדותו אישר כי לא עבד בכל שישי ובכל שבת. כן אישר שלעיתים עבד בשישי בבוקר או במוצאי שבת בלבד ולכן אינו זכאי לתשלום בגין עבודה במנוחה השבועית. לפיכך, נדחה תחשיב התובע, אשר מבוסס על ממוצע העבודה בעשרת חודשי עבודתו האחרונים.
התקבלה גרסת הנתבעת לגבי שעות העבודה בשבת, בין לחודשים שלגביהם הוצג דו"ח נוכחות ובין לחודשים שלגביהם ערכה הנתבעת ממוצע בהתאם לעבודתו של התובע בשבת באותה השנה הספציפית. נקבע, כי התובע זכאי לתשלום עבור שעות נוספות ושעות שבת בסך 12,496 ש"ח.
14. השכר פוצל שלא כדין תוך שרכיבים מסויימים פורטו בנפרד לשכר, למרות שהינם חלק מהשכר הקובע
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב- סע"ש (ת"א) 54116-11-16 {גיא כוואז נ' הפועל רעננה, תק-עב 2018(4), 13900 (2018)} התובע, שחקן כדורגל מקצועי, שיחק 7.5 עונות בקבוצת הבוגרים בליגת העל לכדורגל של הנתבעת.
הנתבעת הינה עמותה, מסונפת להתאחדות הכדורגל בישראל, מנהלת את קבוצת הבוגרים של מועדון הכדורגל הפועל רעננה בכדורגל {להלן: "הנתבעת" ו/או "הפועל רעננה"}.
התובע הועסק בקבוצת הכדורגל של הנתבעת בתקופה שמחודש 06/01 ועד לחודש 16/07. היקף עבודתו של התובע 5 ימים בשבוע. התובע השתתף באימון אחד לפחות ביום ובמשחק בשבת. בנוסף השתתף במחנות אימונים בארץ ובחו"ל, במשחקי גביע וגביע הטוטו באמצע השבוע ועוד.
יחסי העבודה בין הצדדים הושתתו על הוראות "טופס הסכם שחקנים" שהינו טופס סטנדרטי להתקשרות עם שחקני כדורגל, שניסחה ההתאחדות, ובו הזכויות והחובות של השחקן וכן התמורה בגין העסקתו.
ביום 12.04.13 נפצע התובע ברגלו במהלך משחק של הקבוצה. פציעתו מנעה ממנו להשתתף בפעילות הנתבעת עד לתום עונת המשחקים לשנת 2013/2012 אולם שכרו שולם כסדרו עד סוף העונה. התובע לא חזר לשחק בנתבעת לאחר תום עונת 2013/2012. הצדדים חלוקים באשר לנסיבות סיום העסקת התובע.
התובע טען, כי מגיע לו תשלום בגין חופשה שלא ניצל, וכי הנתבעת לא ניהלה פנקס חופשה.
הנתבעת טענה, כי שכרו של התובע כלל נסיעות, הבראה וחופשה. בעניין זה הפנתה להסכם עונת 2008/07. כן טענה כי שכרו של שחקן כולל 10 חודשי משחק וחודשיים פגרה בין העונות. לטענתה, התובע אינו נדרש בתקופת הפגרה להתייצב לאימונים ו/או לפעילות הקבוצה ולפיכך מדי עונה הוא שהה בחופשה בת חודשיים, והתובע ידע ולכן לא הלין על כך במשך כל תקופת העסקתו.
בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי הוכח כי התובע קיבל את ימי החופשה שהגיעו לו ויותר מכך בשל אופי עיסוקו, משכך, הנתבעת הרימה הנטל המוטל עליה אף שלא ניהלה פנקס חופשה ולא פירטה את מספר הימים שנצברו לזכותו של התובע בתלוש השכר. מעיון בחוזי העסקה ותלושי השכר , עולה כי אף שעונת המשחק היא בת 10 חודשים, קיבל התובע 12 משכורות.
התובע טען, כי הנתבעת לא ערכה את תלושי השכר כחוק ואף לא מסרה לו את התלושים מדי חודש בחודשו. לטענתו, הוא קיבל תלושי שכר בודדים. הנתבעת טענה, כי התובע קיבל תלושי שכר בכל חודש, ואף אם איבד את התלוש וביקש העתק, הוא קיבל. כן טענה כי בסיום עבודתו הועברו אליו תלושי השכר גם בידי חבריו לקבוצה.
בית-הדין קיבל את התביעה באשר לפיצוי בגין פגמים בעריכת תלושי השכר וקבע, כי ביחס לשכרו הקובע של התובע, השכר פוצל שלא כדין תוך שרכיבים מסויימים פורטו בנפרד לשכר, למרות שהינם חלק מהשכר הקובע. משכך, תלושי השכר נערכו בניגוד להוראות חוק הגנת השכר. התובע זכאי לפיצוי בגין פגמים בעריכת תלושי השכר, בסך של 2,000 ש"ח.
15. ככל שסוכם על שכר כולל, רואים את השכר הכולל שנקבע כ"שכר רגיל" בלבד המשמש כשכר הבסיס והגמול על העבודה בשעות הנוספות ישולם בהתאם לביצוע העבודה בפועל
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5, 18 ו- 20(ד) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ; ע"ע (ארצי) 43694-12-11, חברת אפי אבטחה בע"מ נ' יעקוב (קובי) מרדכי; ע"ע (ארצי) 473/09 מוטור אפ בע"מ נ' יניב ורד; ע"ע 300029/98 מכון בית יעקב למורות ירושלים נ' ג'וליה מימון; דב"ע שנ/1-7, אלקים הדי נ' אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ; דב"ע 63/98-03, גלי בובליל נ' א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ.
ב- סע"ש (ב"ש) 45493-03-15 {יעקב זכאי נ' יורם אביחסרה, תק-עב 2018(4), 12998 (2018)} נדונה תביעה לתשלום זכויות סוציאליות שונות בגין עבודת התובע בנתבעת וסיומה.
התובע עבד כמעצב שיער במספרה אצל הנתבע, החל מתאריך 01.02.08 ועד לתאריך 31.12.14 {להלן: "תקופת העסקה"}.
הנתבע, ספר עצמאי בעל מספרה בעיר אשדוד בה הועסק התובע, שנסגרה משכבר נכון למועד הגשת התביעה.
הנתבע טען, כי שולם לתובע שכר הכולל גמול בעד עבודה בשעות נוספות. בית-הדין קבע, כי בסעיף 5 לחוק הגנת השכר נקבעו הוראות האוסרות על "שכר כולל" תשלום בעד שעות עבודה נוספות {בין היתר}. נקבע כי ככל שסוכם על שכר כולל כאמור, רואים את השכר הכולל שנקבע כ"שכר רגיל" בלבד המשמש כשכר הבסיס והגמול על העבודה בשעות הנוספות ישולם בהתאם לביצוע העבודה בפועל.
עוד נקבע, כי התובע לא קיבל אפילו שכר מינימום עבור עבודתו , כך שאין ספק כי שכרו לא כלל גמול עבור עבודה בשעות נוספות. יתר-על-כן, לא מתקיימים בענייננו התנאים שנקבעו בפסיקה לתשלום גלובלי בעד עבודה בשעות נוספות אשר בהתקיימן יהווה תשלום השכר הכולל כתשלום חוקי.
זאת ועוד, התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות לכל תקופת העסקתו, בסך כולל של 106,589 ש"ח. ניתן לקבוע פוזיטיבית בהתבסס על תלושי השכר כי התובע עבד שעות לפחות 0.58 נוספות, אולם בהיעדר עריכת רישום בידי הנתבע לא ניתן להוכיח את היקף עבודתו בשעות נוספות בפועל. על-כן, במקרה דנן, ניתן להחיל את החזקה הקבועה אשר תוצאתה חבות המעסיק "בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על חמש-עשרה שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות". יחד-עם-זאת, התובע העמיד תביעתו לשעות נוספות על פחות מכך ולכן נפסק לו שכר עבור מספר השעות נוספות שהציג וטען בגינם שכר בלבד.
התובע טען, כי הוא פוטר ולא שולמו לו פיצויי פיטורים כדין. לגרסתו, הוא זכאי ל- 29,713 ש"ח בגין רכיב תביעה זה. בנוסף, טוען התובע כי יש לחייב את הנתבע גם בהלנת פיצויי פיטורים החל מיום 31.12.14. כמו-כן, הודגש כי בתלוש השכר האחרון מופיע רכיב פיצויי פיטורים בסך 21,503 ש"ח, אולם הנתבע לא העביר סכום זה לידי התובע על-אף הודאתו בחבות סכום זה.
הנתבע מכחיש את טענות התובע וטען, כי שכר התובע הוא "שכר כולל" כמשמעותו בחוק הגנת השכר ולפיכך הוא אינו חייב בתשלום פיצויי פיטורים. לחילופין, טען הנתבע, כי ככל שייפסקו פיצויי פיטורים לתובע, הרי שיש לחשבם על בסיס שכרו האחרון ועל-פי ממוצע אחוזי משרתו והפיצוי יעמוד לגרסתו על-סך 21,502 ש"ח = {3,108.81 * 83 חודשים / 12}.
בית-הדין קבע, כי ככלל, אין לכלול את פיצויי הפיטורים כחלק משכר העבודה. אומנם, בהתקיים תנאים מסויימים, הדין מאפשר חריג לכלל זה כפי שנקבע בסעיף 28 לחוק פיצויי פיטורים, אולם אף תנאים אלו אינם מתקיימים במקרה דנן. התובע זכאי לפיצויי פיטורים בעד תקופה של 6.91 שנים בסך 29,119 ש"ח {6.91 שנים * 4,300 ש"ח שכר אחרון * 98% משרה}.
באשר לטענת התובע לפיצויי בגין הלנת פיצויי פיטורים, בית-הדין קבע, כי אין לפסוק הלנת פיצויי פיטורים. זאת בהתאם לסמכות המוקנית לבית-הדין להפחית או לבטל פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על-פי שיקול-דעתו. אין לראות עוד בהסדר שבסעיפים 18 ו- 20(ד) לחוק הגנת השכר הסדר שלילי וכי בית-הדין מוסמך לשקול שיקולים נוספים מעבר לאלה הקבועים בסעיפים אלה. במסגרת השיקולים השונים גם מצבו הכלכלי של המעסיק אשר סגר משכבר את עסקו בשל הפסדים כספיים ואת נסיבותיו האישיות.
התובע טען, כי לא שולמו לו דמי הבראה במהלך כל תקופת העסקתו אצל הנתבע. לגרסתו, בהתאם לצו ההרחבה הכללי בדבר השתתפות בהוצאות הבראה ונופש, הוא זכאי ל- 44.5 ימי הבראה בעד תקופת העסקתו. ומשכך, סבור התובע כי הוא זכאי בגינם לדמי הבראה בסך 16,839 ש"ח {378 ש"ח * 44.5 ימים}.
עוד טען, כי למרות הודאתו המפורשת של הנתבע בדבר זכאות התובע לדמי הבראה בסך 7,505 ש"ח, כפי שמופיע בתלוש השכר האחרון, הנתבע לא שילם לתובע אף סכום זה בפועל.
הנתבע טען, כי שכר העבודה של התובע הוא "שכר כולל" כמשמעותו בחוק הגנת השכר ולכאורה כולל בחובו את דמי ההבראה. לחלופין, עוד טען, כי ככל שייפסקו דמי הבראה לתובע, הרי שהוא יהא זכאי לסך 3,150 ש"ח בלבד על-פי התחשיב שהוצג על ידו כדלהלן: 375 ש"ח * 12 ימי הבראה עבור שנתיים * 70% משרה.
בית-הדין קבע, כי לא נמצאה הסכמה כלשהי של התובע, בין הסכמה שהיא מפורשת ובין שאינה מפורשת לכלול את דמי ההבראה בשכר עבודתו. על-כן ומשלא שולמו לתובע דמי הבראה כלל במהלך תקופת העסקתו, התובע זכאי לדמי הבראה על-פי דין עבור השנתיים האחרונות להעסקתו.
עבור שנת 2013 ושנת 2014, שהינן השנה השישית והשביעית לעבודתו, ל- 7 ימי הבראה. ובסך הכל זכאי התובע ל- 14 ימי הבראה בערך של 378 ש"ח ליום הבראה. בהתאם לכך, התובע זכאי לדמי הבראה בסך 4,536 ש"ח = 378 ש"ח * 14 ימי הבראה. הנתבע ישלם לתובע דמי הבראה, בהתחשב בהיקף משרתו, בסך 5,186 ש"ח {5,292 ש"ח * 98%}.
התובע טען, כי במהלך כל תקופת העסקתו, הנתבע לא הפריש עבורו תשלומים לקרן פנסיה כנדרש בדין. על-כן העמיד התובע תביעתו לתשלומים בגין הפרשות תגמולי מעסיק לקרן פנסיה עבור כל תקופת העסקתו על-סך של 18,517 ש"ח {308,625 ש"ח * 6%}, בהתבסס על שכר המינימום והחל מחודש 9/2008 בהתחשב בתקופת המתנה של שישה חודשים.
הנתבע טען,כי שכרו של התובע הינו "שכר כולל" כמשמעותו בחוק הגנת השכר ולפיכך, התובע אינו זכאי להפרשות פנסיוניות. לחלופין, טוען הנתבע כי ככל שייפסק שיש לשלם זכויות פנסיוניות לתובע, הרי שיש לחשבם על בסיס השכר ששולם לו בפועל ובהתחשב באחוזי משרתו; בהתאם לכך, זכאי התובע לגרסת הנתבע להפרשות פנסיוניות בסך 7,992 ש"ח בלבד.
בית-הדין קבע, כי מטרת צו ההרחבה להפרשות פנסיוניות היא לחסכון כספים בקרנות הפנסיה כדי שישמשו את העובד לפנסיה בעת פרישתו מעבודה. כך שהטענה לשכר עבודה הכולל תשלום עבור הפרשות פנסיוניות מנוגדת ואינה מתיישבת עם המהות והמטרה של הזכות להפרשות פנסיוניות.
עוד נקבע, כי הוכח שלתובע לא הופרשו בפועל כספים לפנסיה כנדרש על-פי דין. התובע הצהיר כי לא היתה לו קופת פנסיה קודמת טרם העסקתו אצל הנתבע. על-כן, ומשתחילת העסקתו אצל הנתבע היתה בתאריך 01.02.08, זכאותו להפרשות פנסיוניות היא לאחר תקופת המתנה של תשעה חודשים ממועד זה. התובע זכאי להפרשות תגמולי מעסיק לפנסיה, החל מחודש 0811 ועד לחודש 1412{מועד סיום העסקתו}, בהתחשב בהיקף משרתו, בסך 11,096 ש"ח {98% * 11,322 ש"ח}.
16. תשלום דמי חופשה לעובד במועדים קבועים, ללא קשר או תלות במועדי יציאתו לחופשה, הינו פרקטיקה אסור על-פי דין
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע 1144/04 מרחיב נ' מוקד אמון סביון; ע"ע (ארצי) קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ; עדמ 13/07 אסלטי נ' כפיר בטחון.
ב- ס"ע (ת"א) 2017-03-16 {Abdalla Hassan Shafldin Abakr נ' יו אס די אי בע"מ, תק-עב 2018(4), 18967 (2018)} נדונה תביעה לתשלום ימי חופשה.
התובע, שהינו מבקש מקלט מסודן, הועסק כשוטף רכבים בנתבעת, וזאת במשך קצת למעלה משלוש שנים, עד ליום 30.11.15 שבו הסתיימה עבודתו בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים.
התובע טען, כי הוא מעולם לא יצא לחופשה במהלך עבודתו, ושולם לו שלא כדין "רכיב חופשה" קבוע מדי חודש. הנתבעת טוענת, מנגד, כי מעיון במאזן ימי החופשה כפי שהוא מופיע בתלושי השכר עולה שהתובע קיבל דמי חופשה כדין.
הנתבעת לא המציאה פנקס חופשה, ומעיון בטיעוניה עולה שאין היא מכחישה את טענות התובע, לפיהן במקום חופשה בפועל שולם לו "רכיב" חופשה קבוע מדי חודש בתלוש שכרו. שהתובע אכן לא קיבל חופשה בכלל.
בית-הדין קבע, כי התובע לא קיבל חופשה בכלל. תשלום דמי חופשה לעובד במועדים קבועים, ללא קשר או תלות במועדי יציאתו לחופשה, הינה פרקטיקה אסורה על-פי דין.
יפים לכך דבריו של כב' השופט {בדימוס} עמירם רבינוביץ:
"נוהג, לפיו עובד "פודה" את זכות חופשתו השנתית בתוך תקופת העבודה להבדיל מסיום תקופת העבודה, הוא פסול ומנוגד לחוק חופשה שנתית... ולתכליתו. תכליתו של חוק חופשה שנתית היא, שהעובד יקבל את חופשתו בעין. מטרתו היא סוציאלית - שהעובד ינוח מעבודתו וינפוש. אין מטרתו של חוק חופשה שנתית להגדיל את שכרו של העובד, אלא לדאוג לרווחתו. מעביד המשלם לעובד "פדיון חופשה" בתוך תקופת העבודה, במקום להעניק אותה לו בעין, גם בהסכמת העובד ואפילו על-פי דרישתו, עלול להסתכן בתשלום כפול. תוצאה זו, הנראית ממבט ראשון בלתי-צודקת בשל התשלום הכפול, היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן."
עוד נקבע, כי על הנתבעת לשלם לתובע פדיון חופשה מלא. התובע זכאי לפדיון חופשה בסך 8,721 ש"ח.
16א. אם מימוש לגיטימי של זכות העובד מהווה שיקול, ולו חלקי, בהחלטה לפטר אותו, מדובר בפיטורים שלא כדין
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5, 25(א), 26(א) ו- 28(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: דב"ע נד/3-101 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ .
ב- סע"ש (ת"א) 19565-09-16 {עידן זוסמן נ' איסתא ישראל בע"מ, תק-עב 2018(4), 11650 (2018)} התובע טען, כי הוא עבד אצל הנתבעת כסוכן נסיעות בשתי תקופות: הראשונה מחודש מאי 2010 עד מאי 2012 - עם הפסקה של מספר חודשים מנובמבר 2010 עד פברואר 2011; והשניה מיום 27.06.13 ועד ליום 05.02.16.
בתקופה הראשונה עבד התובע כ"מוקדן" ובנוסף לעבודתו בימי חול, הוא נדרש להגיע למשרדי הנתבעת פעם בשבועיים בשבת. נטען כי הנתבעת לא שילמה לו החזר הוצאות נסיעה בגין ימים אלה. בנוסף, על-אף שחלק ניכר משכרו של התובע היה על בסיס עמלות מכירה, לא שילמה לו הנתבעת עמלות בגין ימי החג שבהם לא עבד.
במהלך כל תקופת העבודה נהגה הנתבעת לנכות משכר התובע סכומי כסף רבים בגין "נזקים" שגרם לנתבעת, ללא הסכמה בכתב. הנתבעת אף לא פירטה את סכום הניכויים בתלושים, אלא שילמה לתובע סכומי עמלות מופחתים ללא כל הסבר. התובע מעריך את ה"קנסות" בגין התקופה הראשונה בסך של 5,000 ש"ח.
בתקופה השניה, על-פי הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים שכרו של התובע היה אמור לעמוד על-סך של 4,300 ש"ח לחודש בנוסף לעמלות. בפועל שכרו של התובע עמד על-סך של 1,500 ש"ח לחודש ועוד עמלות מכירה.
התובע עבד בימי חול לפחות 11.5 שעות, בימי ו' 13 שעות ובשבת 10 שעות לפחות {ב-4 חודשים אחרונים לעבודתו הוא לא נדרש לעבוד בימי ו'}. על-כן, התובע עבד שעות נוספות רבות מבלי שקיבל תשלום בגינן. גם בתקופה זו ניכתה הנתבעת משכר התובע בגין "קנסות" בסכום שהתובע מעריך ב- 3,000 ש"ח.
במהלך חודש דצמבר 2015 הודיעה הנתבעת לסוכנים כי בשל טעות של החברה במהלך החודשים מאי 2015 עד אוקטובר 2015 שולמו לעובדי הנתבעת עמלות גבוהות יותר מהנדרש. לפיכך, החברה תנכה להם את הסכומים ששולמו ביתר, כאשר לתובע ינוכה בסך 6,900 דולר {דולר ארצ"ה}. התובע ביקש לקבל את דו"חות המכירות על-מנת לבדוק, הנתבעת הפנתה אותו למנהלת החשבונות, אשר הציגה לפניו דו"ח שממנו לא ניתן היה להבין דבר.
התובע ביקש לעבור על הדו"חות אך הנתבעת סירבה לבקשתו. בסופו-של-יום, במקום להציג בפני התובע את הנתונים, קיבל התובע ביום 30.12.15 הזמנה לשימוע, בנימוק של אי קבלת מרות ממנהלים, תקלות וטעויות בטיפול בהזמנות והיעדר מוטיבציה. זאת, כאשר הסיבה היחידה להחלטת הנתבעת היתה העובדה שהתובע "העז" לדרוש הסבר ונתונים בגין הניכויים שהנתבעת ביקשה להוריד משכרו. ביום 03.01.16 התקיימה "שיחת שימוע" והתובע פוטר לאחר מכן, כאשר מתשלום פיצויי הפיטורים קוזז סך של 22,828 ש"ח בגין "חוב העמלות".
בית-הדין קיבל את טענת הנתבעת עבור תשלום נסיעות בשבת וקבע, כי אין חולק שכפי שהצהיר התובע, הוא נדרש לעבוד פעם בשבועיים במשרדי הנתבעת בשבת {יתר השבתות הוא עבד מהבית}.
התובע קיבל תשלום של דמי נסיעות לפי עלות של כרטיס "חודשי-חופשי", אשר אין בו כדי לפצות על נסיעותיו בשבת. התובע הצהיר כי הוא התגורר באותה תקופה בחולון והגיע למשרדי הנתבעת בתל-אביב ודרש על כך תשלום. גרסת הנתבעת, היא כי תשלום בגין נסיעות בשבת כלול בשכר התובע, אשר קיבל תוספת של 100% {סה"כ 200% שכר} בגין עבודתו בשבתות, מעבר לנדרש על-פי חוק (150%).
ניתן לסכם שכר אשר כולל תשלום בגין הנסיעות של עובד, כל עוד אין פגיעה בשכר המגיע לו בהתאם להוראות הדין. על כך לא חל האיסור לגבי "שכר כולל" שבסעיף 5 לחוק הגנת השכר. התובע ידע שהוא לא קיבל דמי נסיעות עבור נסיעותיו בשבת, לא התלונן על כך ולא דרש תשלום. ניתן לראות בכך הסכמה בהתנהגות לתנאים שנקבעו על-ידי הנתבעת, שאינם מנוגדים לדין.
התובע טען, כי במהלך כל תקופת עבודתו נהגה הנתבעת לנכות משכרו סכומי כסף רבים בגין "נזקים" לכאורה שגרם התובע, על-אף שהוא לא הסכים לכך. הניכויים לא צוינו בתלושי השכר, אלא הופחתו מן הסכום ששולם.
הנתבעת טענה, כי במקרים חריגים היא קיזזה מסכום העמלות להם היה זכאי התובע השתתפות סמלית בגין נזקים שהוא גרם ברשלנות, תוך הפרה מודעת של נהלי החברה.
בית-הדין קבע, כי לתובע מגיע סך של 731 דלור. בהתאם להלכה הפסוקה, על-מנת שניתן יהיה לנכות משכר העבודה, צריך שיהיה מדובר בחוב קצוב, או שאינו שנוי במחלוקת, שלגביו נדרשת "התחייבות בכתב".
עוד נקבע, כי הדרך הנכונה היתה להציג לתובע את הנתונים, סכום הנזק והוכחות על כך, תוך מתן זכות להגיב ולהתגונן. אם הוחלט על ניכוי, על הנתבעת היה לרשום את סה"כ הסכומים המגיעים לתובע ולאחר מכן הניכוי שנעשה. משלא כך נעשה יש פגם גם בדרך שבה בוצע הניכוי, שלא עונה לדרישות של חוק הגנת השכר. אולם, התובע, שנטל השכנוע הראשוני מוטל על כתפיו, לא הביא כל ראיה לגבי סכומי הניכוי הנטענים על ידו.
התובע ביקש לחייב את הנתבעת בפיצוי ללא הוכחת נזק, בשל תלושים שנערכו שלא כדין, בהתאם לסעיף 26א לחוק הגנת השכר.
הנתבעת הודתה לגבי פגם אחד בתלושים כאשר לגישתה הדבר נובע מטעות, מאחר שהשכר ששולם לא היה פחות משכר המינימום.
בית-הדין חייב את הנתבעת בסך של 5,000 ש"ח {פיצוי בגין נזק לא ממוני} בשל תלושים שנערכו שלא כדין. מעבר לפגם באשר שכר השעתי ששולם לתובע, שבוודאי אינו יכול להיות פחות משכר המינימום במשק, הוכח כי הניכוי בגין הנזקים הנטענים לא נרשם.
התובע טען, כי פיטוריו היו שלא כדין, השימוע היה למראית עין בלבד, כאשר בפועל היה מצג שווא מאחר שהנימוקים שהציגה הנתבעת בשימוע לא היו הנימוקים שבגינם פוטר התובע.
הנתבעת טענה, כי פיטורי התובע לא נבעו מהתנהגותו בנוגע לנושא החזר הסכום ששולם לו ביתר, אלא מאזהרות חוזרות על טעויות ואי קבלת מרות מצד התובע, שלא הועילו.
בית-הדין קבע, כי נפל פגם בהליך הפיטורים של התובע והצגת הסיבה האמיתית לכך, פגם אשר מצדיק לחייב את הנתבעת בפיצוי שתי משכורות בסך של 25,860 ש"ח. הזכות לבדוק את טענות של הנתבעת לגבי הסכומים שעל התובע להחזיר וששולמו כשכר עבודה היא זכות לגיטימית של העובד. אם מימוש לגיטימי של זכות העובד מהווה שיקול, ולו חלקי, בהחלטה לפטר אותו, מדובר בפיטורים שלא כדין.
17. הנתבעת הרימה את הנטל כדי להוכיח כי לא היו שעות נוספות בעבודת התובעת
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5 ו- 26 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב- סע"ש (ת"א) 27574-05-16 {מוחמד מחמוד נ' זיוה דמרי, תק-עב 2018(4), 9749 (2018)} התובע תושב הרשות הפלסטינאית, עבד אצל הנתבעת בתחום הבניה {שיפוצים} החל מחודש ינואר 2007 ועד ליום 20.03.16, שבו טען כי פוטר.
התובע טען, כי הוא עבד 17 ימים בחודש בממוצע {כ- 75% משרה}. הוא קיבל החל מחודש פברואר 2012 שכר של 200 ש"ח ליום עבודה, שהינו נמוך מהסכום שנקבע בצו ההרחבה בענף הבניה.
התובע טען, כי הוא עבד 8.5 שעות נטו ביום ומגיע לו תשלום בגין שעות נוספות {עם תוספת של 25%} בסך של 23,521 ש"ח.
התובע טען, כי במהלך כל תקופת העבודה לא שולם לו עבור הוצאות נסיעה, כאשר הוא היה משלם סך של 14 ש"ח ליום בגין נסיעותיו. כמו-כן, דרש התובע תשלום בגין דמי כלכלה ואש"ל, השלמת דמי השתלמות והפרשי הפרשות לפנסיה.
הנתבעת טענה, כי היא הבעלים של חברה קבלנית לשיפוצים וחברה בהתאחדות קבלני השיפוצים, שיקום, שימור ושדרוג מבנים בישראל מאז שנת 1996. התובע החל לעבוד אצל הנתבעת בחודש ינואר 2007 עד שהתפטר מיוזמתו, ללא הודעה מוקדמת, ביום 20.03.16.
עוד טענה, כי היא דאגה לאיסוף הפועלים, וביניהם התובע, ממחסום בקרית ספר, הסמוך לכפרו של התובע, בשעה 08:00 ובחזרה בשעה 15:30. התובע עבד משעה 08:30 עד לשעה 15:00 ויצא להפסקת אוכל של חצי שעה, ולשלוש הפסקות לתפילה. כך שלא היו שעות נוספות במהלך כל תקופת העבודה של התובע.
כן, הזכויות הסוציאליות של התובע שולמו במסגרת מת"ש. אשר לנסיעות, טענה הנתבעת כי היא דאגה להסעתו של התובע למקום העבודה וממנו חזרה לביתו ולכן, התובע לא זכאי לדמי נסיעות.
בית-הדין דחה את התביעה לתשלום בגין שעות נוספות וקבע, כי הנתבעת הרימה את הנטל כדי להוכיח כי לא היו שעות נוספות בעבודת התובעת, וזאת בשל נימוקים להלן:
התובע טען, כי הוא עבד "נטו" 8.5 שעות. זמן הנסיעה אינו חלק מזמן העבודה ואין לחשב אותו, גם כך ההפסקה הנמשכת חצי שעה; התובע לא עבד באופן קבוע שישה ימים בשבוע, אלא לרוב חמישה ימים בשבוע ואף פחות; הוכח שהתובע קיבל תשלום העולה באופן משמעותי על שכר המינימום הענפי בהתאם להסכם הקיבוצי וצו ההרחבה.
בית-הדין דחה את התביעה בגין דמי נסיעות וקבע, כי התובע אינו חולק על כך שמהמחסום ועד למקום העבודה, ובחזרה עד המחסום היתה הסעה מטעם המעסיק.
הנתבעת לא טענה כי הסיעה את התובע מתוך הרשות הפלסטינית או ששולם בגין הוצאות אלה, אלא טענה כי עלות הדלק להסעת התובע עולה על המקסימום הנקוב בצו ההרחבה.
עוד נקבע, כי אין איסור בדין לגבי סיכום של שכר הכולל הוצאות נסיעה, בהתאם להוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר. בכל התקופה הארוכה שבה עסק התובע הוא לא התלונן ולא ביקש תשלום נפרד בגין נסיעותיו עד המחסום ובחזרה ממנו.
18. הסכם ההעסקה שנחתם עם התובע שותק בסוגיה זו של גמול השעות נוספות משל כלל לא הוסכם בין הצדדים על תשלום גמול שעות נוספות
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ.
ב- סע"ש (ת"א) 52280-11-16 {פרוך רסולוב נ' הראשון בניקיון בע"מ, תק-עב 2018(4), 8291 (2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.
התובע עבד אצל הנתבעת בתפקיד מפקח אזורי מיום 25.05.15 ועד לפיטוריו בחודש אוגוסט 2016.
מתכונת עבודתו של התובע היתה מדי יום בין השעות 15:00-06:30 ולאחר הפסקה בת שלוש שעות חזר לסבב נוסף בין האתרים השונים בהם היו פזורים העובדים הכפופים לו. אחת לחודש עבד התובע בימי ו' בין השעות 14:00-07:00.
ביום 15.08.16, לאחר שפניותיו למנהלו הישיר לא עזרו, פנה התובע למנהל הנתבעת כדי שיורה על תיקון הרכב ו/או החלפתו. לאחר שהתובע שטח את דבריו בפני מנהל הנתבעת ביקש ממנו האחרון להמתין מחוץ לחדר. בתום דקות המתנה ארוכה מחוץ לחדרו כאשר פנה למנהל הנתבעת סילק אותו מנהל הנתבעת ממשרדו.
לתובע, שחש ברע לאחר האירוע הנזכר, הומלץ לשהות בחופשת מחלה בת יומיים. כאשר שלח את תעודת המחלה למנהלו הישיר נענה בתגובה שמנהל הנתבעת הודיע לחברת השכרת הרכב שהרכב נגנב ולא מצוי עוד באחריותם, אף שלמעשה הרכב מצוי היה ברשות התובע וחנה בסמוך.
בתום שני ימי המחלה אושרו לתובע שני ימי מחלה נוספים (מ- 19-17/08/16). במהלך יומיים אלה נעלם הרכב השכור שהעמידה הנתבעת לשימושו וחנה ליד ביתו. כאשר הודיע התובע לחברת השכרת הרכב על היעלמותו נענה, כי הנתבעת לקחה את הרכב. במסגרת תכתובת עם מנהל הנתבעת נאמר לתובע שהנתבעת קיבלה את התפטרותו אף שמעולם לא התפטר לא בכתב ולא בעל-פה.
הנתבעת טענה, כי התובע התפטר ללא הודעה מוקדמת והסב נזקים קשים למוניטין הנתבעת, כי התפטר טרם הוצאת אישורי המחלה ועל-כן אינו זכאי לדמי מחלה, כי שולמו לו מלוא פדיון ימי החופשה ודמי המחלה וכי צו ההרחבה בענף הניקיון אינו חל בעניינו.
התובע העמיד את שכרו הקובע על 10,000 ש"ח הכוללים את משכורת היסוד שעמדה החל מחודש יולי 2016 על 7,000 ש"ח בתוספת גמול השעות הנוספות הגלובלי בסך של 3,000 ש"ח.
לתובע ניתן טופס הודעה לעובד בו נכתב כי יהיה זכאי למשכורת, ששיעורה לא צויין, ותשולם בכל תשעה לחודש. לא צויין בטופס ההודעה לעובד כי התובע יהיה זכאי לגמול שעות נוספות גלובלי וכמה שעות נוספות ישקף הגמול הגלובלי.
בית-הדין קבע, כי הנתבעת טענה, כי גמול השעות הנוספות משקף שעות נוספות שבצע התובע ואת התשלום בגינן אך לא טרחה לציין כמה שעות נוספות משקף הגמול או כמה שעות נוספות בצע התובע דרך-כלל {ברמה שבועית או חודשית}. הסכם ההעסקה שנחתם עם התובע שותק בסוגיה זו של גמול השעות נוספות משל כלל לא הוסכם בין הצדדים על תשלום גמול שעות נוספות. יתרה-מכך, אף תלושי השכר אינם משקפים את כמות השעות הנוספות בגינה משולם לתובע הגמול.
עוד נקבע, כי התובע טען כי הנתבעת ניהלה אחריו מעקב באמצעות המכשיר הסלולרי שמסרה לו ועל-כן לא נדרש להחתים כרטיס נוכחות. הנתבעת אישרה בתצהיריה כי התובע עבד שעות נוספות בהיקפים משתנים, אך לא טרחה לצרף לרישומיה כל ראיה לכמות השעות הנוספות שבצע התובע על-מנת שניתן יהיה לבחון האם סדר הגודל של השעות הנוספות בגינן משולם לו הגמול הגלובלי משקף הלכה למעשה את הקף השעות הנוספות שהוא מבצע.
זאת ועוד, על-פי פסיקת בית-הדין הארצי לעבודה רכיב זה ששולם לתובע הוא חלק מן השכר הקובע ולא ניתן לראות בו כמשקף תשלום אמיתי ונכון של שעות נוספות. לפיכך, השכר החודשי הקובע הוא בסך של 10,000 ש"ח.
19. שכר הבסיס לא יכיל תשלום בעבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ; ע"ע (ארצי) 24949-09-14 זינאת נ' איי אס אס אשמורת בע"מ.
ב- סע"ש (ת"א) 27325-06-16 {נועם לנדמן נ' לב העיר - הרשת המקומית בע"מ, תק-עב 2018(4), 7185 (2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.
התובע טען, כי עם תחילת העסקתו, קיבל תנאי העסקה בכתב, תנאי עבודתו אלו שונו באופן חד-צדדי (לאחר תקופת עבודה קצרה בנתבעת), בלי שקיבל דף העסקה חדש עם שינוי תנאי העבודה ואף לא קיבל הסכם עבודה חדש. מחודש ינואר 2014 שכרו שונה באופן חד-צדדי לשכר גלובלי, מה שגרם להפחתת שכרו. התובע עבד ימים ולילות וכן בשבתות ובחגים, כמו-כן עבד בשעות נוספות רבות בגינן לא קיבל כל תשלום.
עוד טען, כי תלושי שכרו היו פיקטיביים ולא שיקפו כלל את שעות עבודתו בחודש, כאשר הורדו לו ימי חופש למרות שעבד בימים אלו. התובע אולץ לעבוד בימי מחלה וחופשה, כדי להספיק את כל העבודה הנדרשת, אך בסופו-של-דבר קרס תחת הלחץ. ביום 06.09.15 נערך לתובע שימוע. ביום 20.09.15 קיבל מכתב פיטורים, כאשר סיום העבודה יכנס לתוקף ביום 19.10.15.
הנתבעת טענה, כי מתנאי העסקה, עולה כי נאסר על התובע לעבוד במקביל באמצעי תקשורת אחר, אך לא בעבודה אחרת. התובע מעולם לא ביקש לעבוד בעבודה נוספת. התובע לא פוקח על שעות עבודתו, דיווח על תפוקות אינו מעיד על שעות עבודה.
עוד נטען, כי התובע מעולם לא מחה בפני הנתבעת על גובה שכרו, על התנאים הנלווים ועל מהות עבודתו והיקפה. התובע עבד בשעות הנוחות לו, נטל לעצמו חופשות בהודעות חד-צדדיות למעסיקתו, ככל הנראה עסק בעבודה נוספת, ולכן השלים חובותיו כלפי מעסיקתו בשעות הערב ובסופי שבוע, ועל כך מבסס תביעה לשעות נוספות ועבודה בלילות, שבתות וחגים.
בית-הדין קבע, כי התובע דיווח באופן שוטף בכל יום ובכל ערב לממונים עליו, כולל שבתות וחגים. פיקוח זה היה צמוד על-ידי עורכת האתר וכן על-ידי עורכי המקומונים. מעל התובע היו ממונים 3 עורכים: מנהל הפצה כללי והמנכ"ל עצמו שפיקחו עליו במהלך כל שעות היום והערב, סופי שבוע והחגים, וכמו-כן מנהלת האתר, שקיבלה מייל כל פעם שנכנסה כתבה של התובע לאתר.
עוד נקבע, כי התובע זכאי לסך של 105,380 ש"ח. סעיף 5 לחוק הגנת השכר, קובע כי שכר הבסיס לא יכיל תשלום בעבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות. כמו-כן, הנטל כאמור עובר למעביד ומכאן שניתן לתבוע ללא הוכחה עד 60 שעות בחודש.
20. לאחר היכנסו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה עובר לכתפי המעסיק להראות שהעובד לא עבד בשעות נוספות
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב- ד"מ (ת"א) 41521-10-16 {KETENSEY GEBREMICHAEL נ' אשר היכל תמיר, תק-עב 2018(4), 1410(2018)} נדונה תביעה לגמול בעבור שעות נוספות.
התובעת החלה לעבוד בשירות הנתבע 1 כעובדת ניקיון ביום 05.11.15 וזה המחה ביום 01.06.16 את זכויותיו לנתבעת 2.
התובעת טענה, כי יש בידיה רישום של עבודה בשעות נוספות בחודשים מאי-יוני 2016 ותבעה סך של 339 ש"ח.
בית-הדין קבע, כי הנתבעים מצדם לא הציגו דו"חות נוכחות או יומן רישום שעות כלשהו ולמעשה הכחישו באופן כללי וגורף כי התובעת עבדה בשעות נוספות. לאחר היכנסו לתוקף של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, נטל ההוכחה עובר לכתפי המעסיק להראות שהעובד לא עבד בשעות נוספות, וזאת בתנאי שהעובד הציג דבר מה ראייתי בעניין.
עוד נקבע, כי התובעת עמדה בנטל הראייתי הראשוני המוטל עליה בכך שהציגה את רישומי הנוכחות לחודשים שבגינם תבעה. הנתבעים, מצדם, לא סתרו את טענותיה ולפיכך, נפסק בגין עבודה בשעות נוספות סך של 339 ש"ח.
21. זכותו של התובע לדמי הבראה כלולה בשכר
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב- סע"ש (באר שבע) 51386-11-15 {תום דניאל נתן נ' אלדרו השקעות 2007 בע"מ, תק-עב 2018(4), 4274 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות ולקצובת הבראה.
התובע הועסק אצל הנתבעת בתפקיד מנהל סניף "קפה קפה" שבמתחם One plaza בבאר שבע {להלן: "בית הקפה"} בתקופה מושא התביעה.
הנתבעת הינה חברה בע"מ בעלת הזיכיון להפעלת סניף "קפה קפה" שבו הועסק התובע.
יחסי העבודה שבין התובע לנתבעת הוסדרו בחוזה העסקה אישי מיום 01.08.13. בחוזה הוגדר תפקידו של התובע כמנהל בית הקפה בשכר חודשי של 10,000 ש"ח נטו לחודש. כן נקבע בחוזה, כי המשרה אליה התקבל התובע היא משרת אמון אשר "אינו מוגדר במספר שעות, אי-לכך מקבל העובד שכר חודשי המכיל את כל השעות אותן יקדיש למינוי תפקידו".
בתחילת אוגוסט 2013 החל התובע את עבודתו בנתבעת וזו הסתיימה בסוף חודש יולי 2014. ביום 18.09.14 שלח התובע לנתבעת מכתב דרישה ובמסגרתו נטען כי יחסי עובד מעסיק הסתיימו.
התובע טען, כי העסקתו כמנהל בית הקפה איננה משרת אמון כהגדרתה בחוק. בנסיבות אלה, התובע טען, כי הוא זכאי לגמול בגין העסקה בשעות נוספות ובהתאם ביקש לחייב את הנתבעת בתשלום גמול בגין העסקה בשעות נוספות על העסקה בשעות נוספות בהיקף של 60 שעות נוספות לחודש בסכום של 53,223 ש"ח.
הנתבעת טענה, כי התפקיד שמילא התובע הינו משרת אמון, בהתחשב באחריות, בשיקול-הדעת ובחופש הפעולה המתחייבים מהתפקיד, מנהל בית הקפה. לטענת הנתבעת עובדה זו, עובדת העסקתו של התובע בתפקיד אמון, קיבלה ביטוי בשכר שסוכם בין הצדדים {10,000 ש"ח נטו לחודש}. על רקע זה ביקשה הנתבעת לדחות את תביעת התובע לגמול בגין העסקה בשעות נוספות בהיעדר עילה.
בית-הדין קבע, לא נערך דו"ח נוכחות המתעד את נוכחות התובע בעבודה, ומשנמצא כי התובע הועסק בפועל בשעות נוספות כהגדרתן בחוק, היה על הנתבעת להציג הוכחות אשר מכוחן יוכל בית-הדין להסיק כי התובע לא הועסק בשעות נוספות ולחילופין על היקף העסקה בשעות נוספות בהיקף של פחות מ- 60 שעות נוספות בחודש. במקרה דנן, לא הציגה הנתבעת כל ראיה אשר על בסיסה יוכל בית-הדין לקבוע כי התובע עבד בהיקף של פחות מ- 60 שעות נוספות בחודש. לפיכך נפסק גמול בסך 48,384 ש"ח.
התביעה לקצובת הבראה נדחתה ונקבע, כי בית-הדין הארצי באפשרות לכלול את הזכות לדמי הבראה בשכר העובד כל עוד אין בכך כדי לפגוע בזכות העובד לשכר מינימום והדבר בא לביטוי בתלוש השכר.
במקרה דנן, קבע חוזה ההעסקה שבין הצדדים כי זכותו של התובע לדמי הבראה כלולה בשכר. תניה זו עומדת בתנאים שקבע בית-הדין הארצי, שכן אין בהסכמה זו כדי לגרוע מזכותו של התובע לשכר מינימום והיא באה לידי ביטוי בתלוש השכר אשר מציג את תשלום רכיב ההבראה מידי חודש.
22. במקרים רבים עובדים לא מודעים לזכויותיהם או לא מעוניינים להתעמת עם המעסיק תוך כדי עבודה משותפת
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"א-1951.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 52804-12-15 ינאי ריין נ' הומטקס ר.ע.ש.נ. בע"מ.
ב- ס"ע (ת"א) 32229-12-15 {ליאת ארבל (חכם) נ' א.מ.ל. אמריקן לייזר בע"מ, תק-עב 2018(3), 23784 (2108)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות.
הנתבעת הינה חברה בע"מ המנהלת את רשת "אמריקן לייזר" ועוסקת בניהול מרפאות למתן שירותים אסתטיים.
התובעת הועסקה אצל הנתבעת במחלקת הכספים.
התובעת טענה כי היא עבדה שעות נוספות בחוסר ברירה לנוכח היקפי העבודה ורצונה להוכיח את עצמה. הממונה עליה, גב' ורון ביקשה ממנה לעבוד בשעות נוספות והתובעת לא יכולה היתה להגיע לעבודה בשעות בהן רצתה.
הנתבעת טענה, כי היא לא דרשה מהתובעת לעבוד בשעות נוספות ולא נתנה לה כל אישור לעשות כן. זאת ועוד, התובעת ידעה, כי היא לא זכאית לגמול עבור עבודה בשעות נוספות ולכן לא דרשה גמול כאמור במהלך תקופת העסקתה.
בית-הדין קבע, כי התנאים בהסכם ובהודעה לפיהם אין הרשאה לעבוד בשעות נוספות ללא קבלת אישור מראש ובכתב נכתבו כלאחר יד כאשר בפועל אין ולא היתה כל כוונה לאכוף אותם. עבודת התובעת בשעות נוספות שירתה את הנתבעת וחסכה לה גיוס כוח עבודה נוסף. זאת ועוד, לא הוכח, כי הנתבעת נקטה בהליכים משמעתיים כנגד התובעת למרות שלכאורה הפרה את התחייבותה שלא לעבוד בשעות נוספות ללא אישור ונראה, כי הדבר תאם את רצון הנתבעת.
עוד נקבע, כי העובדה שהתובעת לא עמדה על זכויותיה במהלך תקופת העבודה לא אמורה להיות לה לרועץ, שכן מעבר לכך שמדובר בזכות קוגנטית שעובד לא יכול לוותר עליה, הרי שבמקרים רבים עובדים לא מודעים לזכויותיהם או לא מעוניינים להתעמת עם המעסיק תוך כדי עבודה משותפת. הנתבעת תשלם לתובעת סך 84,929 ש"ח.
23. משהנתבעת לא הציגה רישומי נוכחות, עובר הנטל אליה להוכיח כי התובע לא עמד לרשותה בכל השעות השנויות במחלוקת
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5 ו- 26ב(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"א 78/04 המגן חברה לביטוח בע"מ נ' שלום גרשון הובלות בע"מ; ע"א 465/88 הבנק למימון סחר בע"מ נ' סלימה מתתיהו.
ב- סע"ש (ב"ש) 44322-09-17 {רותם עוזרי נ' א. כהן פינוי ומחזור פסולת בע"מ, תק-עב 2018(3), 19185 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות.
התובע עבד כנהג משאית לפינוי פסולת אצל הנתבעת מיום 14.06.15 ועד ליום 13.08.17.
התובע טען, כי הוא סיכם בעל-פה עם בעל המניות בנתבעת, מר איציק כהן {להלן: "מר כהן"} כי שכרו החודשי יעמוד על-סך של 9,000 ש"ח נטו ושעות העבודה תהיינה מ- 07:00 ועד 17:00. בהתאם לסיכום וכפי שאכן התבצע בכל בוקר נציג הנתבעת יאסוף את התובע מביתו בשעה 06:45, ובשעה 17:00 נציג הנתבעת יסיע את התובע חזרה לביתו. לטענת התובע, הוא לא קיבל תגמול בגין שעות נוספות.
הנתבעת טענה, כי התובע הועסק כנהג משאית להובלת אשפה, תפקידו היה לאסוף את המכולה ולהעביר אותה ממקום למקום. התובע לא זכאי לתגמול בשל שעות נוספות מאחר שסוכם עמו שהשכר הוא כולל שעות נוספות ובשל טעות טכנית בתלוש השכר אין פיצול בין השעות הרגילות לשעות הנוספות.
בית-הדין קבע, כי משהנתבעת לא הציגה רישומי נוכחות, שלגרסתה, נמצאים בידה, עובר הנטל אליה להוכיח כי התובע לא עמד לרשותה בכל השעות השנויות במחלוקת. כמו-כן, ההלכה בנוגע לאי הבאת ראיה או הזמנת עדים אשר יש בהם כדי לשפוך אור על הנסיבות ששנויות במחלוקת ולתמוך בגרסתו של אותו צד ידועה ואו סבורים כי מחדלה של הנתבעת, בעניין זה פועל לחובתה. על הנתבעת לשלם לתובע סך של 36,920.79 ש"ח.
24. הנתבעת לא הוכיחה כי תשלום השעות הנוספות המפורט בתלושים, הינו מעבר לתשלום שעות המשמרת
חקיקה רלבנטית: סעיפים 5 ו- 26(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 28228-03-15 איזבלה לוקס נ' ארז זיסמן.
ב- סע"ש (ת"א 18871-07-15 {ג'ימי טוקראס, נ' ב.ב.ל. ניהול מסעדות בע"מ, תק-עב 2018(3), 19285 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות ולפיצוי בגין אי-עריכת תלושי שכר כדין.
התובע עבד במסעדות שבבעלות הנתבעת, החל מחודש 08/02 ועד להתפטרותו, שנכנסה לתוקף ביום 15.10.14. תפקידו של התובע היה טבח ובהמשך קודם לתפקיד סו-שף, המשמש גם בתפקיד מעין ניהולי במטבח המסעדה. עבודת המסעדה בוצעה בשתי משמרות: 16:00-08:00 ו-24:00-16:00. התובע ביצע פעמים רבות יותר ממשמרת אחת ביום. ביום 14.09.14 מסר לנתבעת מכתב בו הודיע על התפטרותו מיום 15.10.14.
מר חזיזה, בעלים בנתבעת השיב לתובע בשם הנתבעת, במכתב ובו נטען כי כל זכויותיו של התובע שולמו כדין ועל-כן הנתבעת קוראת לו לחזור בו מהתפטרותו ומטענותיו, אך התובע לא שעה לקריאה וביום 15.10.14 סיים עבודתו בנתבעת.
התובע עתר לחייב את הנתבעת בפיצוי בגין תלושי השכר שנמסרו לו, בטענה כי הוספו להם רכיבים "פיקטיביים", במטרה לחמוק מתשלום זכויותיו כדין.
בית-הדין קבע, כי אין חולק כי התובע עבד 6 ימים בשבוע וקיבל עבור כל משמרת שכר המשקף 8 שעות עבודה. משכך, זכאי התובע לגמול שעות נוספות החל מהשעה התשיעית בכל יום עבודה. למעשה רק כאשר עבד למעלה מ- 14 שעות עבודה, שולם שכרו בחסר.
עוד נקבע, כי למרות שבחלק מהתקופה קיים פירוט תשלום שעות נוספות בתלושים, הרי שבפועל במהלך כל תקופת העבודה קיבל התובע את התשלום המוסכם למשמרת, אלא שהחל מינואר 2014 הוא פוצל לרכיבים. מכל מקום, הנתבעת לא הוכיחה כי תשלום השעות הנוספות המפורט בתלושים, הינו מעבר לתשלום שעות המשמרת. התובע זכאי לסך של 4,462 ש"ח.
באשר לתלושי השכר, נדחתה טענתו של התובע כי רכיבי שכרו המפורטים בתלוש השכר היו "פיקטיביים" במובן שלא שולמו לו ואולם מנגד נקבע כי תלושי השכר לא פירטו כדין את השעות הנוספות שביצע התובע. מחד מדובר בפגם מהותי, שכן הוא מונע מהעובד מעקב אפקטיבי אחר שעות עבודתו והתשלום בגינן ומנגד, לא הוכח שהדבר נעשה בחוסר תום-לב, שכן טענת התובע כי מטרת הנתבעת היתה להתחמק מתשלום זכויותיו נטענה בעלמא, הנתבעת חייבת בפיצוי לדוגמא מכוח סעיף 26ב(ב) לחוק הגנת השכר, בסך 1,000 ש"ח בלבד.
25. במקרה הנדון מתקיימים התנאים לתשלום שכר גלובלי של שעות עבודה נוספות כדין
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 19460-04-11 ואדים מזור נ' פרידנזון שירותים לוגיסטיים, הובלה ופרוייקטים בע"מ; ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ.
ב- סע"ש (באר שבע) 43958-03-14 {שחדה אל אסד נ' חיימזון אלי בע"מ, תק-עב 2018(3), 21171 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות.
התובע עבד בתפקיד נהג משאית אצל הנתבעת, החל מתאריך 01.11.06 ועד לחודש 14/02.
הנתבעת עוסקת בהובלת בעלי חיים בעלי כנף בעיקרה וכן הובלות חקלאיות.
התובע טען, כי נאמר לו על-ידי הנתבעת, שככל שיידרש לבצע שעות עבודה נוספות מעבר לשמונה שעות עבודה, הרי שלא יקבל כל תשלום נוסף נוכח השכר היומי הגבוה. עוד טען, כי עבד בפועל 11 שעות בממוצע במשמרת, ולסברתו רכיבי השכר המפורטים בתלושי השכר הם רכיבים פיקטיביים. שכן, חיבור כל הרכיבים מוביל לתוצאה של שכר היסוד שסוכם עמו כאמור.
הנתבעת מכחישה את טענות התובע וטענה, כי התובע השתכר בהתאם לצווי ההרחבה בענף ההובלה ואף מעבר לכך. לגרסתה, תלוש השכר מפרט את רכיבי השכר כנדרש בצו ההרחבה, וזאת ממועד תחילת העסקתו של התובע. שכרו הקובע של התובע לפי ממוצע 12 משכורות אחרונות הוא 4,054 ש"ח. וכן כי שכרו חושב מידי חודש בהתאם ליומן הנוכחות שמילא התובע עצמו.
בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי מתקיימים התנאים לתשלום שכר גלובלי של שעות עבודה נוספות כדין, התשלום בעד העבודה בשעות נוספות במסגרת השכר הגלובלי, בוצע באופן חוקי. הרישא לסעיף 5 לחוק הגנת השכר אינו חל במקרה דנן. קרי: אין לראות בסך כל שכר הנטו הגלובלי ששולם לתובע כשכר רגיל בלבד אלא יש לראות את הרכיב בעד עבודה בשעות נוספות שנכלל בתוכו, כרכיב נפרד ששולם בגינו שכר עבודה כדין.
26. הגמול הוכלל במסגרת שכר היסוד שלו וזאת בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
ב- סע"ש (ב"ש) 52346-05-15 {רועי עמרם נ' אחלה ב.ד. חן אילת בע"מ, תק-עב 2018(3), 22536 (2018)} נדונה תביעה לגמול שעות נוספות.
התובע החל העסקתו בנתבעת ביום 01.03.11. הצדדים חלוקים ביניהם אודות מועד סיום העסקתו ונסיבות סיומה.
התובע טען, כי בתקופת העסקתו, לא שולמה לו תמורה בגין עבודה בשעות נוספות בהן עבד. מסגרת העסקתו כללה 12-11 שעות עבודה ביום, כשעל-פי רוב, רק ביום שישי הוא לא עבד וזאת ללא קבלת תמורה בגינן. להוכחת שעות עבודתו, צירף דיווחי נוכחות בכתב ידו.
הנתבעת טענה, כי התובע תמיד קיבל שכרו כדין, בשים-לב לכך כי במשך 11 חודשים בלבד עבר כמלצר, על בסיס שעתי ולאחר מכן, קיבל שכר באופן כולל על בסיס ימי עבודה ולא שעות עבודה. התובע לא זכאי לתשלום הפרשי שכר. המסעדה לא עבדה בימי שישי, שבתות, חגים, למעט עבודה במוצאי שבת וגם אז, נהג התובע לעבוד אך לסירוגין. בנוסף, טוענת הנתבעת כי התובע החל לעבוד בשכר כולל כאשר החל בתפקידו הניהולי עם דגש על אמון רב בינו לבין ממוניו, כאשר בכל מקרה שכרו שולם לפי ימי עבודה ולא שעות עבודה, כמוסכם בין הצדדים.
בית-הדין קבע, כי התובע אכן הועסק במסגרת שעות נוספות בזמן שמילא תפקיד ניהולי בנתבעת והיא היתה מודעת לכך כי במסגרת תפקידו, צפוי התובע לעבוד שעות נוספות. עיון בתלושי שכרו מלמד כי שכרו לא כלל תשלום נפרד בגין עבודה בשעות נוספות ולמעשה, הגמול הוכלל במסגרת שכר היסוד שלו וזאת בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. על הנתבעת לשלם לתובע הפרשי שכר בשיעור של 53,071.39 ש"ח.
27. אין זה סביר שהנתבעים החתימו את התובע על גבי הספחים להמחאות, הציגו בפניו את כרטיסי הנוכחות, אך נמנעו מלהעביר לו את תלושי השכר
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע (ארצי) 324/05 אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ; ע"ע (ארצי) 3393-02-17 גב נ' ג.מ. מעיין אלפיים (07) בע"מ; ע"ע (ארצי) 28228-03-15 לוקס נ' זיסמן.
ב- סע"ש (ת"א) 5106-09-15 {פרח עבד אלסלאם עאצי נ' אלעד פנסו ואח', תק-עב 2018(3), 22506 (2018)} התובע, תושב בית לקיה שברשות הפלסטינית, הועסק בעסק לבניית ארונות שבבעלות הנתבע מס' 1 {להלן: "הנתבע"}. במקרה דנן, נדונה תביעה לפיצוי בגין אי-מתן תלושי שכר.
עד לשנת 2010 הנתבע הפעיל את העסק כעוסק מורשה ומשנת 2010 - כחברה בע"מ, היא הנתבעת מס' 2 {להלן: "הנתבעת" או "החברה"}.
רשיונות עבודה שהונפקו לתובע לאורך השנים {מאפריל 2007}, נרשמו על-שם הנתבע.
משנת 2010 החברה החלה להנפיק תלושי שכר לתובע. שכרו של התובע שולם בהמחאה והתובע חתם על הספח הנלווה להמחאה, מידי חודש בחודש.
התובע טען, כי שכרו עמד על 6,000 ש"ח נטו {למרות שלא קיבל תלושי שכר} וממנו יש לגזור את זכויותיו הסוציאליות. התובע הוסיף וטען שמאחר שהתפטר בגלל אי-תשלום שכרו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
לגבי שעות עבודתו, התובע טען שעבד בימים א'-ה' בשעות 16:30-07:00, שהן 8.5 שעות עבודה ביום, בהתחשב בהפסקה במהלך היום.
התובע הוסיף וטען שלא קיבל תלושי שכר לכל אורך תקופת עבודתו ועל-כן תבע פיצוי בסך 1,000 ש"ח לחודש, בסכום כולל של 84,000 ש"ח .
הנתבעים טענו, כי התובע היה עובד שעתי ובתקופה האחרונה לעבודתו השתכר 32.66 ש"ח לשעה. לגבי שעות עבודתו, נטען שהתובע לא עבד אחרי השעה 16:00 ואין בסיס לטענתו בדבר היקף עבודתו ובחצי השנה האחרונה לעבודתו שכרו של התובע עמד על 6,000 ש"ח.
הנתבעים הציגו כרטיסי נוכחות וכן צילום של המחאות וספחים נלווים בגין שכר ששולם לתובע. כמו-כן הוצגו תלושי שכר לתקופה בה התובע הועסק על-ידי החברה.
בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי גרסת התובע בעניין אי-מסירת תלושי שכרו היתה מתחמקת ובלתי מהימנה. אין זה סביר שהנתבעים החתימו את התובע על גבי הספחים להמחאות, הציגו בפניו את כרטיסי הנוכחות, אך נמנעו מלהעביר לו את תלושי השכר, כטענתו.
28. קיימת הסכמה ברורה ומודעת להסדר השעות הנוספות הגלובאליות
חקיקה רלבנטית: סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.
אזכורי פסיקה: ע"ע 56816-05-16 HAMED EZZEIN נ' חדד טאס עבודות עפר ופיתוח בע"מ; ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ.
ב- סע"ש (חי') 4456-01-14 {אורית קקון נ' ש.ל.ח שירות להובלת כימיקלים בע"מ, תק-עב 2018(3), 22665 (2018)} נדונה תביעה לתוספת שעות גלובאלית.
התובעת עבדה בשירות הנתבעת משך כ- 10 שנים, מיום 07.09.03 ועד לפיטוריה ביום 31.08.13.
הנתבעת היא חברה בע"מ שתחום עיסוקה העיקרי הינו שינוע והובלת דלקים, שמנים וחומרים מסוכנים. הנתבעת מפעילה צי נהגים ומשאיות שבבעלותה, וכן קבלני משנה בהתאם לצורך.
התובעת הועסקה כסדרנית עבודה והיתה אמונה על סידור העבודה של נהגי החברה ושל קבלני המשנה. במשך השנים התווספו לתובעת תחומי אחריות נוספים, כמנהלת שירות לקוחות.
התובעת טענה, כי בחודש ממוצע עבדה כ- 350 שעות. התובעת טוענת כי עבודתה כללה עבודה מהבית וכן עבודה בשבתות וחגים, ועבור עבודה זו לא קיבלה שכר. לטענת התובעת, תוספות ששולמו לה במשכורתה, לרבות תוספת שכונתה "תוס' ש' נ' גלובלי" הינן חלק משכר היסוד שלה. לטענתה, מדובר בפיצול פיקטיבי של שכר היסוד שלה וזאת על-מנת להימנע מתשלום זכויות סוציאליות כחוק.
הנתבעת טענה, שילמה לתובעת מלוא שכרה מדי חודש לרבות שכר בגין שעות נוספות. בשנת 2011 חתמו התובעת והנתבעת על הסכם העסקה {להלן: "ההסכם"}. בהסכם צויין כי מדי חודש יתווסף למשכורתה סך של 2,500 ש"ח וזאת כתמורה גלובלית לשעות הנוספות הנדרשות מתוקף תפקידה, לרבות שעות עבודה בשבת.
בית-הדין קבע, כי תקופה זו, עד 04/10, יש לחלק לשתי תקופות: התקופה שקדמה לתיקון 24 לחוק הגנת השכר, והתקופה שלאחריו. התקופה שעד 01.02.09: תפקיד הסדרנית כלל בחובו צורך לעבוד בשעות נוספות וכי מתכונת עבודתה של התובעת כללה עבודה בשעות נוספות. הנתבעת לא מילאה את החובה המוטלת עליה לתעד ולשמור את התיעוד של שעות הנוכחות של עובדיה, ובכללם התובעת. לא הומצאו דו"חות נוכחות כלל לתקופה זו על-ידי הנתבעת. לפיכך, עבודתה של התובעת בתקופה בה נטל ההוכחה עליה {עד לחודש 09/02} כללה עבודה בשעות נוספות. נפסק לתובעת תוספת של 27 שעות לחודש.
עוד נקבע, כי התקופה מיום 01.02.09 ועד חודש 10/04: בתקופה זו, עת נכנס תיקון 24 לחוק הגנת השכר לתקפו, משאין בנמצא דו"חות נוכחות של התובעת, נטל ההוכחה לעניין העבודה בשעות נוספות {או אי-העבודה כאמור} הועבר לכתפי המעביד. נפסק לתובעת גם עבור תקופה זו תשלום שעות נוספות על יסוד מה שהוסכם בין הצדדים בחודש 11/01, היינו, תוספת של 27 שעות נוספות לחודש.
באשר לאפשרות תשלום שעות נוספות גלובאלי, נקבע כי קיימת הסכמה ברורה ומודעת להסדר השעות הנוספות הגלובאליות. בתלוש השכר קיימת כנדרש הפרדה בין השכר הרגיל וגמול השעות הנוספות. התובעת זכאית להפרשי שעות נוספות בסך 105,000 ש"ח לשנים 2007 עד 2010 {כולל} ולהפרש בסך 5,528 ש"ח לשנת 2011.
