פרק כ"ט: פנקס שכר ותלוש שכר - סעיף 24 לחוק

1. הדין

1.1 סעיף 24 לחוק הגנת השכר

סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 קובע כדלקמן:

"24. פנקס שכר ותלוש שכר (תיקונים: התשס"ח, התשע"ד)

(א) מעסיק חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר; בחוק זה:

"פנקס שכר" - פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם;

"תלוש שכר" - רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד.

(ב) פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת.

(ג) הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע.

(ד) הוראות סעיף זה לא יחולו על יחיד לגבי עובדו שאותו הוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, זולת אם שר התעשיה המסחר והתעסוקה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, קבע אחרת לגבי סוגי מעסיקים או עובדים כאמור ובתנאים ובדרך שקבע.

(ה) שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת:

(1) לשנות, בצו, את התוספת;

(2) לקבוע דרכי מסירה מיוחדות של תלושי שכר, לסוגי מעסיקים או עובדים."

1.2 חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002 קובע כי:

"1. חובת מעסיק (תיקונים: התשס"ט, התשע"ד, התשע"ה)

מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן: "נער") - לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה: "הודעה על-תנאי עבודה").

2. תוכן ההודעה על-תנאי עבודה (תיקונים: התשס"ח, התשס"ח (מס' 2), התשע"א, התשע"ד, התשע"ה)

(א) פירוט תנאי העבודה של העובד בהודעה על-תנאי עבודה יהיה בעניינים אלה:

(1) זהות המעסיק וזהות העובד;

(2) תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה - תקופת העבודה; היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעסיק;

(3) תיאור עיקרי התפקיד;

(4) ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;

(5) סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר ואולם אם נקבע שכר עבודתו על-פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - דירוג העובד ודרגתו;

(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין;

(7) יום המנוחה השבועי של העובד;

(8) סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים, ואולם אם התחיל מעסיק להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד;

(9) לגבי מעסיק שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד - שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.

(10) לגבי מעסיק שהוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים או לגבי מעסיק שהוא קבלן כוח אדם שהוא צד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק - תנאי העבודה כאמור, כמפורט בפסקאות (1) עד (9), וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף-קטן (ג)(1) וכן תנאים הנוגעים לסיום יחסי עבודה; לעניין זה, "קבלן כוח אדם", "מעסיק בפועל" - כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

(ב) בנוסח ההודעה על-תנאי עבודה יצויין כי אין באמור בה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו.

(ג) שר התעשיה המסחר והתעסוקה (בחוק זה: "השר") רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון עובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע:

(1) פרטים נוספים שיש לכלול בהודעה על-תנאי עבודה;

(2) סוגי מעסיקים שיהיו פטורים מהחובה לעניין הודעה על-תנאי עבודה על-פי חוק זה, באופן מלא או חלקי.

(ד) נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים האמורים לפי סעיפים-קטנים (א) עד (ג), במועדים האמורים בסעיף 1, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעסיק לפי סעיף 1.

3. הודעה על שינוי (תיקונים: התשס"ח (מס' 2), התשס"ט, התשע"ד)

חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2, ימסור המעסיק הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער - בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי; לעניין זה, "שינוי" - למעט אלה:

(1) שינוי הנובע משינוי בדין;

(2) עדכון מכוח הדין או מכוח הסכם של תשלומים שהוא חייב לגביהם בהודעה לפי סעיף 2(א)(5);

(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד; לעניין זה "תלוש שכר" - כמשמעותו בסעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

3א. מסירת הודעות למועמד לעבודה (תיקון התשע"ה)

(א) מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על:

(1) התקדמות הליכי המיון לעבודה; הודעה כאמור תימסר אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון;

(2) אי-קבלתו לעבודה של המועמד; הודעה כאמור תימסר לא יאוחר מ- 14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

(ב) הודעות לפי סעיף-קטן (א) יכללו, בין השאר, את אלה:

(1) שם המעסיק ושם המועמד לעבודה;

(2) מועד תחילת הליכי המיון לעבודה, וזהות הגורם שעורך את הליכי המיון - אם אינו המעסיק;

(3) התפקיד או המשרה שלגביהם נערכים הליכי המיון;

(4) שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו.

(ג) הוראות סעיף זה לא יחולו על מועמד לעבודה:

(1) בעבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על שלושים ימים;

(2) בעבודה בענף ההסעדה;

(3) בעבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ- 25 עובדים.

(ד) השר, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע סוגי עבודות או מקומות עבודה שהוראות סעיף 3א לא יחולו לגביהם.

(ה) בסעיף זה:

"הודעה" - לרבות הודעה באמצעי אלקטרוני או אמצעי טכנולוגי אחר;

"הליכי מיון לעבודה" - ריאיון או בחינה.

4. עונשין (תיקון התשע"ד)

הפר מעסיק את חובתו לפי סעיפים 1, 3 או 10, דינו - הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977; עבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה.

5. סמכות שיפוט ותרופות (תיקונים: התשע"א, התשע"ד)

(א) לבית-הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי:

(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.

(ב)         (1) מצא בית-הדין לעבודה כי המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על-תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעסיק לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן: "פיצויים לדוגמה").

(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית-הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב- 1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו: "יום העדכון"), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה:

"מדד" - מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;

"המדד החדש" - המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;

"המדד הבסיסי" - המדד שפורסם בחודש יולי 2011.

(3) אין בהוראות סעיף-קטן זה כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין בשל אותה הפרה; ואולם בית-הדין לא יפסוק פיצויים לפי סעיף-קטן זה בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006.

(4) בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעסיק בשל הפרת הוראות סעיפים 1 או 3 כאמור בפסקה (1), רשאי בית-הדין לעבודה להתחשב בכך שהמעסיק הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו, או בכך שהוטל על המעסיק, בשל אותו מעשה, קנס מינהלי לפי חוק העבירות המינהליות, התשמ"ו-1985 (בסעיף זה: "חוק העבירות המינהליות").

(5) בבואו להטיל קנס על מעסיק שהורשע בעבירה לפי סעיף 4, רשאי בית-משפט או בית-דין לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעסיק, בפסק-דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף-קטן זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור.

(6) בבוא מפקח שמונה לפי חוק העבירות המינהליות להטיל קנס מינהלי בשל עבירה לפי סעיף 4, או בבוא תובע מוסמך כמשמעותו בסעיף 8א לחוק האמור לדון בבקשה לביטול קנס מינהלי שהוטל כאמור, רשאי הוא להתחשב בכך שנפסקו נגד המעסיק, בפסק-דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף-קטן זה, בשל המעשה שבשלו מוטל עליו קנס מינהלי.

5א. נטל ההוכחה בהיעדר הודעה (תיקונים: התשע"א, התשע"ד)

בתובענה של עובד נגד מעסיקו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעסיק לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות (נוסח חדש), התשל"א-1971.

 6. שמירת זכויות (תיקון התשע"ה)

הוראות חוק זה באות להוסיף על זכותו של עובד או מועמד לעבודה לקבלת מידע מכוח דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.

7. דין המדינה (תיקון התשע"ד)

לעניין חוק זה דין המדינה כדין כל מעסיק אחר.

 8. תיקון חוק בית-הדין לעבודה - מס' 34

בחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969, בתוספת השניה, בסופה יבוא "חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002".

 9. סייג לתחולת החוק (תיקון התשס"ט)

הוראות חוק זה לא יחולו לגבי עובד שתקופת עבודתו אינה עולה על שלושים ימים, ואם היה העובד נער - אינה עולה על שבעה ימים.

10. תחולה על עובד שהחל את עבודתו לפני יום התחילה (תיקון התשע"ד)

חובות המעסיק לפי חוק זה, לגבי עובד שהתחיל את עבודתו אצלו לפני תחילתו של חוק זה, יחולו עליו בשינויים אלה:

(1) החובה כאמור בסעיף 1 תחול בשינוי זה: במקום "מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו" יבוא "מהיום שהעובד דרש זאת ממנו בכתב".

(2) החובה כאמור בסעיף 3 תחול עליו ואולם לגבי עובד שלא דרש מהמעסיק הודעה כאמור בפסקה (1), יקראו את סעיף 3 כך: במקום "כפי שפורטו בהודעה כאמור בסעיף 2" יבוא "בפרט מהפרטים המנויים בסעיף 2".

11. ביצוע ותקנות (תיקון התשע"א)

השר ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי להתקין תקנות בכל הנוגע לביצועו לרבות בדבר צורת ההודעה לפי סעיפים 2 ו- 3 ואופן מסירתה.

12. תחילה

(א) תחילתו של חוק זה, למעט סעיף 4, שלושה חודשים ממועד פרסומו (להלן: "יום התחילה").

(ב) תחילתו של סעיף 4, שלושה חודשים מיום התחילה."

1.3 תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002

תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס"ב-2002 קובעות:

"בתוקף סמכותי לפי סעיפים 2(ג) ו- 11 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "החוק"), לאחר התיעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים, שלדעתי הם נוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, הריני מתקין תקנות אלה:

 1. צורת ההודעה

(א) הודעה בדבר פירוט תנאי העבודה לפי סעיף 2 לחוק, תיערך לפי טופס 1 שבתוספת.

(ב) הודעה נפרדת על-תנאים סוציאליים, כאמור בסיפה של פסקה (8), בסעיף 2(א) לחוק, תיערך לפי טופס 2 שבתוספת.

(ג) הודעה על שינוי בתנאי העבודה לפי סעיף 3 לחוק, תיערך לפי טופס 3 שבתוספת.

 2. פרטים נוספים

בהודעה לעובד לפי סעיפים 1 ו- 3 לחוק, ייכללו גם פרטים אלה:

(1) הבסיס שלפיו משולם השכר: משכורת חודשית, שכר שעה, שכר יום, שכר שבוע, שכר תוצרת או שכר קיבולת;

(2) תשלום בשווה כסף לפי סעיף 3 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אם הוסכם על דרך תשלום זו; ולעניין תשלום בשווה כסף בשיעור קבוע - גם שיעור התשלום.

 3. פטור לסוגי מעבידים

מעביד של עובד זר, אשר נתן לעובד הזר חוזה עבודה בהתאם לחוק עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים), התשנ"א-1991 יהיה פטור ממתן ההודעה האמורה בסעיף 2 לחוק, וזאת מבלי לגרוע משאר חובותיו על-פי החוק."

1.4 תקנות הגנת השכר (דרכים מיוחדות למסירת תלושי שכר), התשע"ז-2017

תקנות הגנת השכר (דרכים מיוחדות למסירת תלושי שכר), התשע"ז-2017 קובעות:

"בתוקף סמכותי לפי סעיפים 24(ה)(2) ו- 31 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

 1. הגדרות

בתקנות אלה:

"אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק" - אתר אינטרנט המשמש את המעסיק שמתקיימים בו שני אלה:

(1) הוא מאפשר גישה למידע השמור בו לעובד לאחר שהעובד זוהה באופן אישי, תוך שימוש באמצעי זיהוי המזהים אותו ומאמתים את הרשאתו לגשת למידע, ומתעד גישה כאמור;

(2) הוא נוקט, באורח סדיר, אמצעי הגנה סבירים מפני חדירה אליו ומפני שיבוש בעבודתו, העלולים להביא לגישה לא מורשית אל המידע, ומתעד אירועים העשויים להצביע על חדירה או שיבוש כאמור;

"כתובת דואר אלקטרוני מטעם המעסיק" - כתובת דואר אלקטרוני שיוחדה לעובד במערכת הדואר האלקטרוני מטעם המעסיק, ונמצאת בשימושו הבלעדי של העובד;

"כתובת דואר אלקטרוני פרטית" - כתובת דואר אלקטרוני המשמשת את העובד, שאינה כתובת דואר אלקטרוני מטעם המעסיק;

"מידע" - כהגדרתו בחוק המחשבים, התשנ"ה-1995;

"מערכת דואר אלקטרוני" - מערכת המשמשת להעברת מסרים אלקטרוניים, שמתקיימים בה כל אלה:

(1) היא מספקת לשולח אישור על הגעה או אי-הגעה של כל מסר אלקטרוני ששלח אל כתובת הדואר האלקטרוני של הנמען במערכת;

(2) היא מאפשרת גישה למידע הנשמר בה לבעל כתובת הדואר האלקטרוני בלבד לאחר שהוא זוהה באופן אישי, תוך שימוש באמצעי זיהוי המזהים אותו ומאמתים את הרשאתו לגשת למידע, ומתעדת גישה כאמור;

(3) היא נוקטת, באורח סדיר, אמצעי הגנה סבירים מפני חדירה אליה ומפני שיבוש בעבודתה, העלולים להביא לגישה לא מורשית אל המידע, ומתעדת אירועים העשויים להצביע על חדירה או שיבוש כאמור.

 2. דרכי מסירה מיוחדות

(א) הסכים העובד, בכתב, לפי טופס ההסכמה שבתוספת שלא לקבל את תלוש השכר בדרך של דפוס, רשאי המעסיק שלא למסור לעובד את תלוש השכר בדרך האמורה אלא למסור לו את תלוש השכר באחת או יותר מן הדרכים המפורטות להלן, והכול בכפוף לתקנות אלה ובלבד שבכל אחת מן הדרכים תלוש השכר ניתן להדפסה:

(1) שליחת התלוש לכתובת דואר אלקטרוני מטעם המעסיק, באמצעות מערכת הדואר האלקטרוני; המעסיק ימסור לעובד פרטים על זהות מפעיל מערכת הדואר האלקטרוני, אם המערכת אינה מופעלת על ידו;

(2) באמצעות אתר אינטרנט מאובטח מטעם המעסיק שאליו יכול העובד להיכנס עם סיסמה אישית ראשונית שמסר לו המעסיק, ושבו יוכל לצפות בתלוש השכר; המעסיק ימסור לעובד פרטים על זהות מפעיל אתר האינטרנט המאובטח, אם האתר אינו מופעל על ידו;

(3) שליחת התלוש לכתובת דואר אלקטרוני פרטית של העובד; העובד ימסור למעסיק את כתובת הדואר האלקטרוני הפרטית, ורשאי הוא להודיע למעסיק על החלפתה בכל עת, ובלבד שהעובד חתם מחדש על טופס ההסכמה שבתוספת.

(ב) עובד רשאי, בכל עת, לחזור בו בכתב ובכלל זה באמצעות הודעת דואר אלקטרוני מהסכמתו למסירת תלוש השכר באחת מהדרכים שנקבעו בתקנת-משנה (א), והמעסיק יפעל לפי הודעתו החל בחודש שלאחר החודש שבו הודיע העובד כאמור.

(ג) על מסירת תלוש שכר לפי הדרך שנקבעה בתקנת-משנה (א) יחולו ההוראות האלה:

(1) המסירה תיעשה לא יאוחר מהיום הקובע;

(2) במקרה של מסירה לפי תקנת-משנה (א)(3), יודיע העובד, בכתב, ובכלל זה באמצעות הודעת דואר אלקטרוני בסמוך לאחר קבלת התלוש ולא יאוחר מ-5 ימים מהיום הקובע, על הגעה של תלוש השכר לידיו;

(3) לא קיבל מעסיק הודעה באמצעות מערכת הדואר האלקטרונית, חיווי מאתר האינטרנט המאובטח מטעם המעסיק, או בכתב מהעובד, על הגעה של תלוש השכר לידי העובד, בתוך 5 ימים מהיום הקובע, ימסור המעסיק לעובד את תלוש השכר מודפס במסירה חוזרת בתוך חמישה ימים נוספים, ולא יאוחר מעשרה ימים לאחר היום הקובע.

 3. גישה לתלושי השכר

(א) מעסיק שמסר לעובד את תלוש השכר באחת הדרכים הקבועות בתקנה 2(א) יאפשר לעובדו את קבלת תלוש השכר מודפס לתקופה שלא תפחת משבע שנים מהמועד הקבוע למסירת התלוש לפי החוק.

(ב) נוסף על האמור בתקנת-משנה (א) מעסיק שמסר תלוש שכר בדרך המפורטת בתקנה 2(א)(2) יאפשר גישה לתלוש השכר באמצעות אתר אינטרנט כמפורט בתקנה האמורה, לתקופה שלא תפחת מ- 12 חודשים מהמועד הקבוע למסירת התלוש לפי החוק.

4. שמירה על פרטיות העובד ואמיתות המידע

(א) העברת מידע ממעסיק לעובד לפי תקנות אלה תיעשה תוך שימוש באמצעים סבירים שיבטיחו כי הגישה לתלוש השכר והצפייה במידע שבו תהיה לעובד בלבד, או בהרשאתו, ולכל הפחות תוך שימוש בהצפנה של המידע ולאחר שיחתום העובד על ההצהרה המפורטת בחלק א' לטופס שבתוספת.

(ב) בחר העובד כי תלוש השכר יישלח אל כתובת דואר אלקטרונית פרטית לפי תקנה 2(א)(3), יחתום גם על ההצהרה שבחלק ב' לטופס ההסכמה שבתוספת ולפיה כתובת הדואר האלקטרוני הפרטית אכן משמשת אותו.

(ג) המעסיק ינקוט טכנולוגיה שמונעת שינויים בתלוש השכר הנמסר בדרכים הקבועות בתקנות אלה."

הערה: התוספת לא הוכנסה למהדורה זו.

2. כללי

ב- ע"ע 6204-07-11 {אודר הנדסה ובניין בע"מ נ' סטנילה צ'יפריאן, תק-אר 2014(4), 1862 (2014)} קבע בית-הדין בהתאם לפסיקה, ובהיעדר הוראה ספציפית שבחוק המונעת זאת, כי מעסיק רשאי לכלול בשכר תשלום כולל בגין רכיבים סוציאליים שונים, בלא לפרט בנפרד בתלוש השכר את מהות הרכיב. מנגד, נוכח החובה שעוגנה בסעיף 24 לחוק הגנת השכר לנהל פנקס שכר, על-מנת לאפשר לעובד לעמוד על שכר היסוד המשולם בגין עבודתו ולממש את זכאותו לתשלום זכויות סוציאליות, נדרשת בהתאם לפסיקה הסכמה ברורה ומפורשת של הצדדים להכללת רכיבים המשולמים בגין זכויות סוציאליות במסגרת השכר הכולל. עוד נפסק, כי משלא הוכחה הסכמה שכזו, יש לראות את הסכומים אותם מבקש המעסיק לייחס לזכויות מכוח ההסכם הקיבוצי כחלק משכר היסוד.

תכליתה של הדרישה שעניינה הסכמה מפורשת של העובד להכללת זכויות סוציאליות בשכר הכולל קיבלה משנה תוקף בעניינם של העובדים הזרים, כמי שאינם מצויים באורחות הארץ ומנהגיה ומתקשים מטבע הדברים בשל טעם זה, לעקוב אחר הזכויות המגיעות להם ואופן מימושן בפועל.

בהתאם לפסיקה, תלושי השכר ככלל, מהווים ראיה לכאורה לנתונים המפורטים בהם {עד"מ (ארצי) 19/07 עמוס 3 בע"מ נ' סלוצקי שי (25.11.08)}.

3. נטל ההוכחה - תיקון 24 לחוק הגנת השכר - הגשת תחשיב נגדי על-ידי המעביד

ב- ע"ע 8828-10-13 {רשת הגנים של אגודת ישראל נ' חוה הורביץ, תק-אר 2017(2), 239 (04.04.17)} נאמר לעניין זה:

"בית-הדין האזורי קיבל את התחשיבים שהוגשו על-ידי המשיבות, בקובעו כי תחשיבים אלה לא נסתרו, בהיעדר תחשיב נגדי מטעם הרשת. אין בידינו לקבל קביעה זו. בפסק-הדין בערעור השני (סעיף 76) הובהר כי:

'אכן לעובדה שהמעסיק לא הגיש תחשיב נגדי לתחשיב שהוגש על-ידי העובד-התובע יש משקל, והיא עשויה לפעול לחובת המעסיק. אולם, לא בכל מקרה שבו המעסיק לא הציג תחשיב נגדי לתחשיב שהוגש על-ידי העובד, תוצאת הדברים היא קבלת תחשיבו של העובד. יש לזכור, כי ככלל, למעט במקרים שעל-פי החוק או הפסיקה מועבר נטל ההוכחה למעסיק, הנטל להוכיח את התביעה מוטל על העובד-התובע. יתר-על-כן. גם באותם מקרים שבהם נטל ההוכחה מועבר למעסיק, כגון על-פי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, אין הדבר פוטר את העובד מלהגיש תחשיב של הסכום שלטענתו מגיע לו, על-פי גרסתו, ולו על בסיס אומדנא באותם מקרים שבהם בהתאם לפסיקה ניתן לפסוק על יסוד אומדנא. כמו-כן, ככל שאין בידי העובד הנתונים הדרושים לחישוב הסכום המגיע לו, הוא יכול לנקוט הליכים לקבלת הנתונים, כגון גילוי מסמכים. הגשת תביעה בסכום סתמי, ללא פירוט וללא תחשיב, עלולה להביא לתוצאה של דחיית התביעה (ע"ע (ארצי) 24946-09-14 זינאת - אי אס אס אשמורת בע"מ (04.08.2016); וראו גם ע"ע (ארצי) 36042-05-11 רענן סעד - פרסום פוגל אוגילבי בע"מ (19.05.16)). עם-זאת, ככל שהעובד הוכיח את תביעתו, דהיינו הוכיח למשל כי הוא זכאי להפרשי שכר או לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות, וכן הגיש תחשיב, אך בית-הדין מוצא כי נפל פגם כזה או אחר בתחשיב, כך שלא ניתן לפסוק על-פיו את הסכום המגיע לעובד - תוצאת הדברים אינה דחיית התביעה. במקרה כזה, יבחן בית-הדין אם הוא יכול לקבוע בעצמו את הסכום המגיע לעובד על יסוד הראיות שבפניו. ככל שבית-הדין אינו יכול לקבוע בעצמו את הסכום על יסוד הראיות שבפניו, עומדות לפניו מספר דרכים: בית-הדין יכול להורות לצדדים להכין תחשיבים על יסוד עקרונות שקבע, וככל שאין הסכמה ביניהם להכריע בין התחשיבים של הצדדים; בית-הדין יכול למנות חשב שכר שיכריע בדבר הסכום המגיע לעובד, בין מראש, ללא שהצדדים יתבקשו להכין תחשיבים בעצמם, ובין בדיעבד, ככל שהצדדים לא הגיעו להסכמה והגישו תחשיבים שונים, הטעונים בחינה על-ידי חשב שכר. בהתחשב בעובדה שבית-הדין אינו קשור בדיני הראיות, הדרך בה יפעל נתונה לשיקול-דעתו על-פי מכלול נסיבות המקרה (ראו לעניין זה ע"ע (ארצי) 188/06 סמי בוג'ו - קל בניין בע"מ (28.01.2010))'."

{ראה גם ע"ע 47715-09-14 עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ, תק-אר 2017(1), 2357 (2017)}

חתימה ביומטרית - המעביד איננו רשאי לדרוש קיום חתימה ביומטרית מעובד - כל מקרה כזה ייפסל - נוגד את חוק הגנת הפרטיות. ב- עס"ק 7541-04-14 {הסתדרות העובדים הכללית החדשה - מרחב המשולש הדרומי נ' עיריית קלנסווה, תק-אר 2017(1), 1933 (2017)} נדונה השאלה האם רשות מקומית רשאית לחייב את עובדיה למסור טביעת אצבע לשם רישום שעות הנוכחות שלהם בשעון נוכחות ביומטרי? האם רשאית הרשות המקומית להורות כן ללא היוועצות בארגון העובדים היציג {להלן גם: "נציגות העובדים"}? האם גלומה בכך פגיעה בזכותם של העובדים לפרטיות ובזכותם לאוטונומיה על גופם? האם רשאית הרשות לנקוט אמצעים שונים כלפי עובדים המסרבים למסור טביעות אצבע כאמור?

בית-הדין קבע כי:

"סיכום וסעד

149. סיכום האמור עד כה: מסירת טביעת אצבע פוגעת בזכות לפרטיות ובזכות לאוטונומיה - שתיהן זכויות חוקתיות המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם. שימוש בשעון הביומטרי כולל פגיעה כפולה בזכויות האמורות - הן בעצם מסירת טביעות האצבע והן באגירתן. ניתן להכשיר פגיעה שכזו רק בחוק או בהסכמה כדין. בהיעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיקו טביעה שכזו, בהיעדר הסכמה פרטנית של עובדות החינוך למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהיעדר הסכמה קיבוצית לעניין זה - אם בכלל היא מספקת, המסקנה היא שכפיית העיריה את עובדות החינוך לעשות שימוש בשעון הביומטרי, תוך מסירת טביעת אצבען, אינה כדין ויש להפסיקה.

150. נדגיש שבמצב הדברים הנתון, היינו בהיעדר הוראה בחוק ובהיעדר הסכמה, אין צורך להידרש לבחינה נוספת של העניין; לא של דרישת העירייה עצמה, ולא של הסנקציה שהפעילה באי-תשלום השכר - בראי פסקת ההגבלה שבחוק יסוד כבוד האדם. ומשאין הסכמה - לא פרטנית ולא קיבוצית - המסדירה הוראה שכזו, אין צורך לעבור ולבחון את העניין; לא את הדרישה עצמה ולא את הסנקציה - בראי סעיף 30 לחוק החוזים או במבחני תום-הלב, ההגינות, המידתיות והסבירות שביחסי העבודה.

151. מבחינה אופרטיבית, העולה מכל האמור הוא שפסק-דינו של בית-הדין האזורי מבוטל. משלא עוכב ביצועו, תחדל העיריה לעשות שימוש בשעון הביומטרי ותימנע מלדרוש מעובדיה למסור טביעות אצבע לשם כך. על-מנת לאפשר לעיריה להיערך לכך בהתאם לא נורה על הפסקת השימוש בשעון הביומטרי לאלתר, אלא בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק-דין זה. נטילת טביעות האצבע תיפסקנה לאלתר. טביעות האצבע שנאספו עד כה - תימחקנה ואיש לא יורשה לעשות בהן כל שימוש שהוא - לבד מחישוב שכר העובדות ויתר זכויותיהן עבור התקופה שבה בוצעו רישומי הנוכחות באמצעות טביעות האצבע. למען הסר ספק, על העיריה לשמור בהתאם להוראות הדין את נתוני שעות העבודה שנשמרו בשעון הביומטרי עבור כל אחת ואחת מעובדות החינוך. כמו-כן על העיריה לנקוט אמצעים מידיים למחיקת המידע הביומטרי של עובדות החינוך, בין אם הוא מצוי ברשותה, וודאי אם הוא מצוי ברשות צדדים שלישיים כלשהם. אם ננקטו סנקציות כלשהן כלפי עובדות חינוך שסירבו לעשות שימוש בשעון הביומטרי, הן בטלות מעיקרן ועל העיריה לפעול בעניין זה להשבת מצבן לקדמותו, בטרם הוטלה הסנקציה.

בטרם נעילה

152.  חשוב לשוב ולציין כי לא בכל מקרה שבו יבקש מעסיק לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי הדבר ייפסל באופן אוטומטי. אלא שנוכח מעמדן הרם של הזכות לפרטיות והזכות לאוטונומיה, נוכח אופיו של המידע הביומטרי, ומאחר שעדיין רב הנסתר על הגלוי בתחום זה ומשאין כל דרך להבטיח את שמירתו של המידע לבל ידלוף או לבל ייעשה בו שימוש לרעה - מעסיק המבקש לעשות שימוש באמצעי שכזה, יהיה עליו לעמוד בתנאים קפדניים ביותר. לא כך נעשה בענייננו.

153. הערה נוספת. פגיעה בפרטיות שלא בחוק וללא הסכמה כדין היא אסורה ויש להפסיקה. לעיתים עולה הפגיעה בפרטיות כדי עוולה ואף כדי עבירה פלילית, ואם מוגשת בעניין זה תביעה או מוגש כתב אישום, עשוי הפוגע לטעון לפטור מאחריות בשל הגנה כלשהי העומדת לו מכוח סעיף 18 לחוק הגנת הפרטיות (147). בענייננו נזכרה בעמדת העמותות ההגנה המתייחסת ל"עניין אישי כשר של הפוגע" (148), אך משאין לפנינו תביעה להטלת אחריות אזרחית או פלילית על העיריה בשל התנהלותה, ומאחר שהעיריה לא העלתה כל טענה לעניין זה, ודאי לא באופן ישיר, לא מצאנו להידרש לעניין מעבר לאמור בסעיף זה.

154. אנו מבקשים לחתום את פסק-הדין במילים הלקוחות מתוך מסמך המדיניות של הממונה על היישומים הביומטריים, שנראה כי גלומה בהן תמצית עמדתנו כפי שפורטה לעיל: "על המדינה להבטיח את הסדרתו המאוזנת של התחום (תחום היישומים הביומטריים - א.א.), אולם אין מקום וצורך לקדם הקמת יישומים ביומטריים."

ב- ע"ע 1160-05-11 {אלעד כהן נ' בוריס יעקובוב, תק-אר 2013(2), 775 (2013)} בית-הדין הארצי קבע בהתאם לפסיקה, כי נטל הראיה מוטל על המשיב, כאשר בהתאם לפסיקה, גם טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, הפרת מחוייבות המעסיק לערוך רישום מפורט ומדוייק של שעות העבודה המבוצעות על-ידי עובדיו, למסור לעובד פירוט שכר ולהעלות על הכתב את תנאי עבודתו בהתאם להוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), מעבירה אל המעסיק את נטל הראיה להוכיח את היקף משרתו של העובד {ע"ע 52949-05-10 ליליה וולצ'ק נ' ש. אלברט עבודות ציבוריות שירותי ניקיון אחזקה ופיקוח בע"מ, פורסם באתר נבו (28.03.12)}.

עוד נפסק כי הפרת מחוייבות המעסיק לערוך רישום מפורט ומדוייק של שעות העבודה המבוצעות על-ידי עובדיו ואי-הצגת פנקס שעות עבודה מסודר על ידו, מובילה להגמשת נטל הראיה המוטל על העובד בכל הנוגע להוכחת היקפן המדוייק של השעות הנוספות שביצע, ובמקרים המתאימים גם להעברת הנטל למעסיק בקשר לכך {ע"ע 212/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים, פורסם באתר נבו (12.11.08); ע"ע 184/09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ, פורסם באתר נבו (18.12.11); ע"ע (ארצי) 211/10 ארקדי נדצקי נ' שמירה וביטחון הצפון בע"מ, פורסם באתר נבו (11.05.12)}.

בהקשר זה צויין כי בהתאם לפסיקה, תובע אשר טוען כי עבד במתכונת עבודה קבועה, שכללה שעות נוספות, והביא ראשית ראיה לכך, נדרש להוכיח מתכונת עבודה כללית, ואינו חייב בהוכחה מדוייקת של שעות עבודתו {עד"מ 19/06 מנשה מואס נ' אייל חדד, פורסם באתר נבו (02.01.07)}.

4. חוק הודעה לעובד

ב- ע"פ 14802-03-14 {א. דינמיקה שירותים 1990 בע"מ נ' מדינת ישראל, תק-אר 2015(2), 152 (2015)} צויין כי סעיף 1 לחוק הודעה לעובד קובע כי:

"מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער, התשי"ג-1953 (להלן: "נער") - לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה (בחוק זה: "הודעה על-תנאי עבודה")."

סעיף 1 לחוק הודעה לעובד חל על עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לאחר יום תחילת חוק הודעה לעובד {21.06.02}, כאשר לגבי עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לפני יום תחילת החוק, נקבע בסעיף 10 לחוק הודעה לעובד כי חובת מתן הודעה לעובד כאמור תהא שלושים ימים מיום שהעובד דרש בכתב הודעה על-תנאי עבודתו.

סעיף 3 לחוק הודעה לעובד מטיל על המעביד את החובה לתת לעובד, לרבות מי שהתחיל לעבוד אצלו לפני יום תחילת חוק הודעה לעובד, הודעה בכתב על שינוי בתנאי העבודה.

הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על-תנאי עבודתו היא לא עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום-לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה, כאשר בין תכליותיה יש ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו, וזאת על-מנת לייתר אי-הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים.

הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק.

כך, לדוגמה הפרת חוק הודעה לעובד עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על-תנאי העבודה, ובנוסף, עצם הפרת חוק הודעה לעובד אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.

מסירת הודעה בעל-פה על-תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי-פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת חוק הודעה לעובד {ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ, פורסם באתר נבו (03.05.11)}.

סעיף 2 לחוק הודעה לעובד קובע מהם העניינים שלגביהם יחול הפירוט בהודעה לעובד וזאת כאשר מסמיך סעיף זה את השר לקבוע פרטים נוספים שיכללו בהודעה לעובד.

סעיף 11 לחוק הודעה לעובד מסמיך את השר להתקין תקנות בקשר לביצועו של החוק לרבות בדבר צורת ההודעה לפי סעיפים 2 ו- 3 ואופן מסירתה.

בהמשך, תקנות אלה הותקנו בנוסחם כתקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), ונקבעו בהן פרטים נוספים שעל ההודעה לעובד לכלול וכן נקבעה צורתה של ההודעה לעובד, כאשר לא נקבעו כללים לגבי אופן מסירתה.

סעיף 4 לחוק הודעה לעובד קובע כי אם הפר מעסיק את חובתו לפי סעיפים 1, 3 או 10 לחוק הודעה לעובד, דינו הוא הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, כאשר עבירה לפי סעיף זה היא מסוג העבירות של אחריות קפידה {ראה גם ע"פ (ארצי) 50155-08-10 חברת השמירה בע"מ נ' מדינת ישראל, פורסם באתר נבו (06.11.12)}.

5. האם במקרה הנדון הופר סעיף 24 לחוק הגנת השכר באשר לתובעת?

ב- ד"מ (חי') 28588-07-14 {שיר לובטון נ' אמיליאנו רצ'קובסקי, פורסם באתר נבו (28.03.15)} לא היתה מחלוקת בין הצדדים כי השכר עבור חודש 11/13 לא שולם, וכי לא נמסרו תלושי שכר במהלך תקופת עבודתה והודעה על-תנאי עבודה.

בית-הדין הגיע למסקנה כי הנתבעים עשו מאמץ לטשטש את שאלת זהות המעסיק, בין השאר באי-מסירת תלושי שכר ואי-מסירת הודעה לעובד בדבר תנאי העבודה.

בית-הדין הוסיף כי אין מחלוקת שבמהלך שני חודשי העבודה לא הופקו תלושי שכר, וזאת בניגוד להוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר, וזאת מאחר והנתבעים לא נתנו כל הסבר מדוע לא הופקו תלושי שכר לעובדת, על-אף שלעובדת אחרת הופק תלוש שכר לחודש 11/13.

בית-הדין הבהיר כי סעיף 24 לחוק הגנת השכר קובע את חובתו של המעסיק לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר, כאשר על פנקס השכר ועל תלוש השכר לכלול את הפרטים הקבועים בתוספת לחוק הגנת השכר, לרבות ציון מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר.

לאחר שהנתבעים לא הציגו רישומי נוכחות, פנקס שעות עבודה, פנקס שכר או תלוש שכר לחודש 11/13, הרי שלא עמדו בחובת ההוכחה להראות כי העובדת לא עמדה לרשות העבודה במהלך השעות להן היא טענה במהלך חודש 11/13.

בית-הדין קבע כי לאור העובדות הוא מקבל את תביעת העובדת באשר לשכר חודש 11/13  כאשר העמיד את פיצויי ההלנה על-סך 3,200 ש"ח שהם 100% משיעור השכר הנתבע, וזאת בנוסף להפרשי הצמדה וריבית מיום שבו היתה העובדת זכאית לשכר ועד התשלום המלא בפועל.

6. האם קיבל התובע תלושי שכר במהלך חודשי עבודתו, ואם לא האם הגיע לו פיצוי בשל כך?

ב- ס"ע (ב"ש) 47874-04-14 {עאישה חאלד נ' להב פיתוח ונוי, פורסם באתר נבו (24.06.2015)} נדונה הסוגיה האם קיבל התובע תלושי שכר במהלך חודשי עבודתו ואם לא האם הגיע לו פיצוי בשל כך.

התובע טען כי מידי חודש קיבל את שכרו במזומן אולם מעולם לא קיבל תלושי שכר.

התובע הפנה להוראות סעיף 24 לחוק הגנת השכר ולפיהן חייב מעביד למסור לכל אחד מעובדיו תלוש שכר.

התובע הפנה גם להוראות סעיף 26א(3) לחוק הגנת השכר הקובע את הסנקציה בה יכול בית-הדין לנקוט ולחייב את המעסיק בסכום של עד כ- 5,000 ש"ח בגין כל תלוש שכר שלא נמסר לתובע.

אשר-על-כן, תבע התובע סכום של 5,000ש"ח פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר.

המעסיק העיד כי הקפיד על מסירת תלושים בידי התובע וכי התובע קיבל את תלושי השכר במהלך כל השנה. המעסיק הוסיף כי התובע היה זקוק לשלושה תלושים גם על-מנת לפתוח חשבון בנק, כך שהתובע ראה את התלושים במהלך כל הזמן וידע מהו שכר.

בית-הדין לא קיבל את גרסת התובע שלפיה במהלך כל תקופת העבודה לא נמסרו לו תלושי השכר וכי התלושים נמסרו לו רק לאחר תום תקופת העבודה בחודש פברואר 2014.

בית-הדין קבע כי על-סמך עדויות הצדדים אשר הובאו לפניו, התרשם כי תלושי השכר עמדו לרשות התובע על-פי בקשתו ובנסיבות אלה ובשים-לב לכך כי גרסת התובע שלפיה לא קיבל תלושי שכר במהלך כל תקופת העבודה לא היתה מהימנה, לא היה בעיני בית-הדין מקום לפסוק לתובע פיצוי בגין אי-מסירת תלושי שכר ועל-כן דחה בית-הדין את התביעה.

7. אין מדובר במצב דברים שבו אי-הכללת פרטים שנדרשים לפי סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר נבעה מרצון או כוונה לפגוע בזכויות התובע

חקיקה רלבנטית: סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (יר') 14472-04-17 {עבד אלכרים סלאימה נ' איאס אבו רמילה, תק-עב 2019(1), 11654 (2019)} נדונה תביעה פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר.

הצדדים הם שרברבים במקצועם. לנתבע עסק עצמאי של שרברבות. בין 2010 לבין 2013 התקיימו בין הצדדים יחסי עובד ומעסיק

הנתבע הנפיק לתובע תלושי שכר בתקופות מסויימות והתובע קיבל אותם {אם כי לטענתו לא בכל חודש}. אין חולק על כך שהתשלומים שנרשמו בתלושי השכר שהופקו לתובע לא שיקפו את התשלומים ששולמו לתובע.

ככלל, יום עבודה בעסק של הנתבע מסתיים בשעה 17:00. הנתבע לא ביצע עבור התובע הפרשות לפנסיה ולפיצויים.

הקשר בין הצדדים הסתיים בחודש 10/15. למרות האמור, הנתבע הוציא לתובע תלושים בחודשים 11/15 ו- 12/15.

בית-הדין קבע, כי אין הצדקה לזכות את התובע בפיצוי לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר. אין כל חולק כי תלושי השכר שהופקו לתובע הינם כאלה שמקימים את סמכותו של בית-הדין לפסוק פיצוי לדוגמה לפי סעיף 26א לחוק הגנת השכר. יחד-עם-זאת, מדובר בסמכות שבשיקול-דעתו של בית-הדין,

בית-הדין לא הפעיל סמכות זו, מן הטעמים הבאים: התובע היה מודע לאי ההתאמה בין האמור בתלושי השכר לבין התשלומים ששילמו לו, וכי התנהלות זו היתה מוסכמת על התובע, ואין מדובר במצב דברים שבו אי הכללת פרטים שנדרשים לפי סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר נבעה מרצון או כוונה לפגוע בזכויות התובע.

8. חלק מהבלבול וחוסר הסדר בעמדת הנתבעת נבע מכך שבניגוד להוראות הדין, יתרת ימי המחלה של התובע לא צויינה בתלושי השכר

חקיקה רלבנטית: סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: עס"ק (ארצי) 68/09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' אלביט מערכות אלקטרו - אופטיקה בע"מ.

ב- סע"ש (חי') 33241-12-16{ג'מאל אליאס נ' עיריית סח'נין, תק-עב 2018(4), 25141 (2018)} נדונה תביעה לתשלום דמי מחלה.

התובע, עובד כעובד הוראה בנתבעת ומלמד את השפה האנגלית בבית הספר התיכון "ג'מאל טרביה" בסכנין, השייך ומופעל על-ידי הנתבעת. התובע עובד בנתבעת כעובד קבוע החל מיום 01.09.87. בעקבות מחלת הסרטן שהתגלתה אצלו, כמו גם מחלה כרונית נוספת, התובע שהה בחופשת מחלה ממושכת מעבודתו בנתבעת. בין חודש 14/09 לחודש 15/01 שולמה משכורתו של התובע על-ידי הנתבעת באמצעות תשלום דמי מחלה, ולאחר מכן הופסק התשלום. ביום 16.07.15 ובעקבות דיון שנערך לפני בית-הדין ב- פ"ה (חי') 65909-03-15 הסכימה הנתבעת להמשיך ולשלם לתובע את משכורתו עד למיצוי ימי המחלה שלו.

תובע טען, כי בעקבות אותו הליך, הנתבעת שילמה לו את המשכורת השוטפת באמצעות תשלום דמי מחלה עד למשכורת חודש 1511 {כולל}. אולם, למרות שנותרה לו יתרת ימי מחלה גם לאחר מכן, הנתבעת סירבה להמשיך ולשלם לו דמי מחלה נוספים. התובע ממשיך וטוען כי נותרה לו יתרת ימי מחלה עד ליום 20.05.16, כשלאחר מכן הנתבעת היתה צריכה להחזיר אותו לעבודה בפועל עד ליום 20.06.16. לטענתו, לאחר מועד זה החלה ממילא חופשת הקיץ עד ליום 31.08.16, שגם בגינה הוא צריך לקבל תשלום בגין שכר עבודה, כעובד הוראה מן המניין. כלומר, התובע טען כי הנתבעת צריכה לשלם לו דמי מחלה בגין התקופה שבין יום 01.12.15 ליום 20.05.16, ושכר עבודה בגין התקופה שבין יום 21.05.16 ליום 31.08.16.

הנתבעת ט כי בהמשך, ובעקבות אותה פגישה, היא העבירה לידי התובע ביום 08.11.14 אישור לגבי יתרת ימי המחלה העומדים לרשותו. ב- 13.11.14 ו- 18.12.14 נדרש התובע על-ידי הנתבעת להמציא לה את החלטת הועדה הרפואית של מבטחים בדבר כושר עבודתו, אולם התובע נמנע מלהשיב לה. הנתבעת המשיכה לשלם לתובע את שכרו עד לחודש 15/01, והפסיקה לשלם לו את השכר, החל ממשכורת חודש 15/02, וזאת משעה שהתובע לא המציא לה את החלטת הוועדה הרפואית.

עוד טענה, כי בדיקה שהיא ערכה למול גורמי שירותי בריאות כללית, העלתה כי לרופא משפחה כלל אין סמכות להנפיק תעודות ואישורי מחלה מעבר לתקופה של 21 ימים. אשר למקרה של מחלה ממושכת מעבר ל- 21 ימים, הרי שאז יש להביא את העניין לאישורו של מנהל המרפאה. במקרה של התובע, טוענת הנתבעת כי אישורי המחלה אינם חתומים על-ידי מנהל מרפאה, ועל-כן אין לתת להם תוקף וכלל לא ניתן להתייחס אליהם כאישורי מחלה.

בית-הדין קיבל את התביעה וקבע, כי על הנתבעת לכבד ולשלם לתובע דמי מחלה בגין כלל אישורי המחלה שהוצגו על ידו. עם-זאת, תשלום זה כפוף ליתרת ימי המחלה שקיימת לתובע.

עוד נקבע, כי חלק מהבלבול וחוסר הסדר בעמדת הנתבעת נבע מכך שבניגוד להוראות הדין, יתרת ימי המחלה של התובע לא צוינה בתלושי השכר , עיון בתלושי השכר של התובע מאותה התקופה אינו מאפשר לעמוד על יתרת ימי המחלה, או לגבי הניצול בפועל מדי חודש. בנוסף, בשלב כלשהו ורק לאחר האירועים נשוא הליך זה, שינתה הנתבעת את מדיניותה והחלה לפרט בתלושי השכר של עובדיה את יתרת ימי המחלה.

כן, נקודת המוצא לתחשיב היא הסכמה שגובשה בין הצדדים בדיון המוקדם השלישי, ולפיה "... נכון ל- 31.08.14 נצברו לטובת התובע 485 ימי מחלה שלא נוצלו". שילמה הנתבעת לתובע עבור 456 ימי מחלה ועל-כן היתרה שעמדה לזכות התובע נכון ליום 30.11.15 היא 29 ימים. על-כן, לזכות התובע עמדו 29 ימי מחלה ביום 01.12.15.

התובע טען כי חופשות שמקבל עובד הוראה במהלך שנת הלימודים, כולל חופשת הקיץ, אינן צריכות להיכלל במניין ימי המחלה. עמדתו של התובע בעניין זה נתמכת בהוראות תקנון שירות עובדי הוראה, המציין כי "עובד הוראה שחלה בימי פגרת הקיץ, חופשת סוכות, חופשת חנוכה או חופשת פסח, והביא אישור רפואי על כך, לא תחוייב מכסת חופשת המחלה שלו בעבור ימים אלה".

הנתבעת טענה, כי כאשר ימי החג או ימי המנוחה בהם היה עובד ההוראה הנ"ל חולה נופלים באחת מהחופשות הנ"ל לא ייחשבו אלה כימי מחלה, היינו לא יופחתו ממכסת ימי המחלה שנצברה עבורו, אולם גישתה שונה לגבי הכוונה בחופשות השונות של עובדי הוראה ובכל הקשור לעניינו של התובע, וביחס לאבחנה בין המגזר הערבי לבין המגזר היהודי.

בית-הדין קבע, הנטל בעניין זה היה מוטל על התובע, הן מבחינת הוכחת ההסדרים הנורמטיביים, והן מבחינת הוכחת המועד המדויק של חופשות החורף והאביב במגזר הערבי בתקופה הרלוונטית לתביעה. אולם, הנטל לא הורם ולא נערך כל חישוב מדויק. על-כן, אין לפסוק לתובע כל סעד בעניין זה, והבסיס יהיה אך ורק ביחס לחופשת הקיץ.

עוד נקבע, כי התובע זכאי לתשלום בגין פגרת הקיץ ובין יום 21.06.15 ועד ליום 31.08.15, שלא על דרך תשלום דמי מחלה, כי אם כתשלום שכר עבודה שכל עובד הוראה זכאי לו. היות שקוזזו לתובע 72 ימי מחלה בגין תקופה זו, ומשעה שהמדובר בקיזוז שגוי, על הנתבעת להחזיר ימי מחלה אלה בחזרה לתובע.

זאת ועוד, עובד הוראה צובר בשנה 30 ימי מחלה, כלומר - 2.5 ימי מחלה לכל חודש. התובע זכאי ל-  109 ימי מחלה {במעוגל}.

9. תלושי השכר נעדרים פירוט, היה בכך כדי ליצור קושי לתובעת לעקוב באופן שוטף האם שולם כל המגיע לה

חקיקה רלבנטית: סעיפים 24(ב) ו- 26א(א)(3) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (חי') 21130-11-15 {סבטלנה מינלי נ' סטרפלאסט תעשיות 1967 בע"מ, תק-עב 2018(4), 21843 (2018) נדונה תביעה לפיצוי בגין מסירת תלושי שכר לקויים.

הנתבעת היא חברה פרטית העוסקת בייצור מוצרי פלסטיקה בהזרקה ומעסיקה כ- 500 עובדים במפעל ובמשרדים. הנתבעת מייצאת את מוצריה למדינות שונות ברחבי העולם.

התובעת הועסקה במשרדי הנתבעת בחיפה כעוזרת למנהלת יצוא החל מיום 17.08.00 ועד לפיטוריה ביום 12.06.12.

התובעת השתכרה שכר יסוד בסך 5,613 ש"ח לחודש, ובנוסף לכך גמול עבור עבודה בשעות נוספות. במרבית תקופת עבודתה התובעת עבדה במתכונת של 6 ימי עבודה בשבוע. בימים א'-ה' היא עבדה בין השעות 16:00-08:00 ובימי ו' בין השעות      13:00-08:00. בשנת 2011 הועברה התובעת למתכונת עבודה של 5 ימים בשבוע, יחד עם כלל עובדי המנהלה במשרדים בחיפה. התובעת הועסקה בשעות נוספות ושולם לה גמול שעות נוספות כפי שמופיע בתלושי השכר. ביום 27.05.12 פוטרה התובעת.

התובעת טענה, כי במהלך עבודתה בנתבעת נמסרו לה תלושי שכר לקויים, ללא פירוט שעות העבודה שעבדה בכל חודש, ופירוט ראוי לגבי גמול השעות הנוספות, בניגוד לסעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. לטענתה, עקב כך נבצר ממנה לבדוק את נכונות הסכומים ששולמו לה, מה גם שהנתבעת לא שמרה את רישומי הנוכחות בחלק משמעותי מתקופת עבודתה. על-כן, טוענת התובעת, היא זכאית לפיצוי בסך 15,000 ש"ח מכוח סעיף 26א(א)(3) לחוק הגנת השכר. הנתבעת, מאידך טענה, כי תלושי השכר תקינים, וכי לתובעת שולם מדי חודש עבור שעות נוספות והיא מעולם לא הלינה על כך ולא ביקשה את גיליונות הנוכחות שלה.

בית-הדין קבע פיצוי על-סך 5,000 ש"ח לתובעת וקבע, כי טענתה של הנתבעת כי תלושי השכר שהנפיקה תואמים את הוראות החוק, אינה עולה בקנה אחד עם התלושים עצמם, בהם נעדרים פירוט כגון מספר שעות העבודה הנוספות שבוצעו בכל חודש. היה בכך כדי ליצור קושי לתובעת לעקוב באופן שוטף האם שולם כל המגיע לה.

עוד נקבע, כי לא נעשתה פניה של התובעת אל הנתבעת לקבלת מידע זה. אמנם, אין בכך כדי לפטור את הנתבעת מחובתה על-פי חוק, או להפחית מהחשיבות שיש בהכללת כל הפרטים הנדרשים בתלושי השכר, אבל יש להביא זאת בחשבון בעת שקילת הפיצוי הראוי בכל מקרה על-פי נסיבותיו.

10. המעסיק יכול למלא את החובה הקבועה בחוק הגנת השכר גם באמצעות האצלת הסמכות לדווח על נתוני השכר של העובדים, לאחד העובדים במשרד

חקיקה רלבנטית: סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ת"א) 14452-12-15 {סילבי מאיר נ' יורם שפטל, תק-עב 2018(4), 23075 (2018)} הנתבע הוא עורך-דין בתחום הפלילי, המנהל משרד עורכי-דין {להלן: "המשרד"}.

התובעת עבדה בתפקיד מזכירה ומנהלת המשרד מיום 27.10.99 ועד ליום 31.12.14 כלומר, תקופה של חמש-עשרה שנים, חודשיים וחמישה ימים.

התובעת עבדה חמישה ימים בשבוע, בימים א' - ה', במשך 8.5 שעות ביום. התובעת לא עבדה בימי שישי ובערבי חג.  התובעת השתכרה שכר יסוד חודשי. מעיון בתלושי השכר עולה כי בסיום יחסי העבודה השתכרה התובעת 9,000 ש"ח. ביום 16.11.14 התובעת פוטרה.

ביום 07.12.15 הגישה התובעת תביעה נגד הנתבע לתשלום זכויות שונות בגין תקופת עבודתה וסיומה. ביום 15.03.16 הגיש הנתבע כתב הגנה שבו הכחיש את טענות התובעת. הנתבע טען שהתובעת פוטרה משיקולים ענייניים.

התובעת טענה, כי הנתבע לא ניהל פנקס בדבר שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית, עבודה בשעות נוספות וגמול עבודה במנוחה שבועית. בנסיבות אלה, נטען שעליו לשלם פיצוי בסכום של 50,000 ש"ח.

הנתבע טען, כי התובעת ניהלה עבורו את פנקס שעות העבודה, שעות נוספות, גמול עבור עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית. הנתבע לא הפר את הוראות החוק והתובעת אינה זכאית לפיצוי.

בית-הדין דחה התביעה לתשלום פיצוי בגין הפרת הוראות חוק הגנת השכר וקבע, כי המעסיק יכול למלא את החובה הקבועה בחוק הגנת השכר גם באמצעות האצלת הסמכות לדווח על נתוני השכר של העובדים, לאחד העובדים במשרד. במקרה דנן, הנתבע האציל סמכויות אלה לתובעת.

עוד נקבע, כי משהתובעת העבירה את הדיווחים למשרד רו"ח חרמוני ומשתלושי השכר שלה שיקפו את ימי עבודתה, את ימי החופשה שנטלה, את ימי המחלה שבהם שהתה ואת השעות הנוספות שבהן עבדה, מילא הנתבע אחר החובה הקבועה בסעיף 24 לחוק הגנת השכר.

11. התובע לא עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית ביחס לכל השעות הנוספות הנטענות על ידו

חקיקה רלבנטית: סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 36295-06-17 {יחזקאל חיים נ' הסעות שמשון אשקלון (1999) בע"מ, תק-עב 2018(4), 23866 (2018)} נודנה תביעה לפיצוי בגין אי-עריכת תלושי שכר.

התובע טען, כי הועסק במשרה מלאה, משך שעות רבות בכל יום, כאשר הוא העמיד עצמו לרשות העבודה בין הימים ראשון עד חמישי, לכל הפחות מהשעה 5:45 ועד השעה 18:00. כמו-כן הועסק יומיים בשבוע עד השעה 20:00 ויום בשבוע עד השעה 21:00 ומהשעה 22:30 ועד השעה 1:00. כמו-כן בימי שישי הועסק מהשעה 5:45 ועד השעה 15:00.

עוד טען, כי בגין נסיעות אותן ביצע בין השעות 05:45 ועד השעה 16:00, היה מקבל שכר יסוד בסך 5,175 ש"ח; בגין נסיעות אותן ביצע מהשעה 16:00 ועד השעה 20:00 או מאוחר יותר היה מקבל "פרמיה בגין נסיעות מיוחדות" ובגין נסיעות אותן ביצע מהשעה 22:30 ועד השעה 01:00 היה מקבל "פרמיה בגין נסיעות מיוחדות". בסיכומיו טען כי שכר היסוד שולם לו בגין נסיעות שבוצעו עד השעה 14:00, כאשר בין השעות 14:00 עד 16:00 לא שולם לו שכר. תשלום הפרמיה נעשה על-מנת לתמרץ את העובדים אשר לא אהבו לבצע נסיעות לאחר השעה 16:00. הנתבעת לא שילמה לו תשלום בגין עבודה בשעות נוספות ולא חשפה בפניו את אופן חישוב "הפרמיה" בגין "הנסיעות המיוחדות" שהתבצעו בכל יום.

כן, תוספת הפרמיה אותה קיבל מידי חודש בחודשו באופן עקבי היוותה חלק משכרו ויש לקחת אותה בחשבון במסגרת שכרו הקובע. כמו-כן קיבל כמעט מידי חודש 200 ש"ח בונוס, ללא צורך בעמידה בתנאי כלשהוא ועל-כן, יש להכליל אף אותו במסגרת שכרו הקובע. לאור האמור, העמיד התובע את שכרו הקובע על 6,679 ש"ח {5,175 ש"ח שכר יסוד + 200 ש"ח בונוס + 1,304 ש"ח ממוצע תוספת הפרמיה ב- 12 חודשים האחרונים להעסקתו}. כן טען שתלושי השכר אינם משקפים את העבודה בפועל.

הנתבעת טענה, כי היא נוהגת באותה מתכונת העסקה של נהגים כבר 15 שנה במסגרתה הם מקבלים שכר בין אם עמדו לרשות העבודה ובין אם לא. התובע הועסק כנהג הסעות במשרה חלקית ומספר שעות מצומצם , עליהן קיבל שכר מלא בין אם עבד ובין אם לא. כך, במהלך הימים א'- ה' הועסק בדרך-כלל בין השעות             08:00-06:00, לאחר מכן היה התובע חופשי לעשות כרצונו משך כ- 5 שעות. פעם בשבוע היה התובע משובץ בשעה 13:00 ובשאר השבוע בשעה 14:00 עד השעה 16:00, כאשר פעמיים בשבוע הועסק עד השעה 17:00. ביום שישי היה תובע מועסק בדרך-כלל בין השעות 06:30-8:000, לאחר מכן היה חופשי לעניינו עד 14:00-11:30. התובע היה מקבל בכל יום באמצעות אפליקציה סידור עבודה לאותו היום ולמחרת.

עוד טענה, כי התובע היה מודע לאופן חישוב שכרו. התובע היה מגיע למשרדי הנתבעת עם ואוצ'ר של נסיעות אותן ביצע ובסוף חודש היה מקבל פלט על הנסיעות שלו לאותו החודש בצירוף תשלום שליש על כל נסיעה העומדת בקריטריונים, התובע קיבל מלוא שכרו כדין. במעט הפעמים כאשר התובע עבד מעל ל-8 שעות הוא קיבל שעות נוספות וזאת כמשתקף מתלושי שכרו. נוכח האמור לעיל, טענה הנתבעת כי אין לראות בפרמיה ובבונוס אשר שולמו לו, כחלק משכרו הקובע ועל-כן, יש לדחות את תביעותיו לתשלום ההפרשים השונים.

כן, שכר היסוד של התובע עמד על 4,625 ש"ח עד ל- 5,175 ש"ח. בשנת 2015 הוכנו הסכמי העסקה לכלל העובדים אולם התובע סירב לחתום עליו. נוכח מצוקת עובדים בענף ההיסעים, הנהיגה הנתבעת נוהג מטיב עם נהגים המעוניינים בכך ולפיו בגין נסיעות שיבוצעו לאחר השעה 16:00 התווסף לשכר הנהג שליש מתמחור הנסיעה שבוצעה. כך גם בנוגע לנסיעות שבוצעו מהשעה 14:00, ביום שישי. רכיב זה מותנה בביצוע הנסיעה ואינו מהווה חלק משכרם. עוד החליטה האסיפה הכללית של הנתבעת להעניק לעובדים בונוס בסך 200 ש"ח, אם וכאשר עובד עבר את רף 15,000 ק"מ.

בית-הדין דחה את התביעה וקבע, כי התובע לא הוכיח כי רכיב הבונוס והפרמיה אשר שולם לו, הם רכיבים פיקטיביים. התובע לא עמד בנטל הראשוני של מתן גרסה עובדתית ביחס לכל השעות הנוספות הנטענות על ידו.

12. משחייב הנתבע במתן הודעה לעובד וזו לא ניתנה; ומשחייב הוא במסירת תלושי שכר לעובד, התובע ואלה לא נמסרו, לא יכולה להיות מחלוקת בשאלת זכותו של התובע לפיצוי

חקיקה רלבנטית: סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (ב"ש) 21353-02-16 {פטריק ווסוולד נ' גל דהן, תק-עב 2018(4), 26809 (2018) נדונה תביעה לזכויות בגין תקופת עבודה.

התובע הינו יליד מאי 1940, עולה ממדינות חבר העמים. בתקופה הרלוונטית לתביעה פברואר 2009 ועד יוני 2015 כולל, הפעיל הנתבע פאב בטיילת בחוף אשדוד.

בין התובע לנתבע התקיימו יחסי עובד מעסיק מיום 01.02.09 ועד ליום ; שבמסגרתם הועסק התובע כשומר לילה בפאב שבבעלות הנתבע. במהלך התקופה האמורה לא עבד התובע בפועל תקופה של כשישה חודשים בין מאי 2011 ועד לנובמבר/דצמבר 2011.

יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו בעקבות אירוע מיום 06.06.15 שלאחריו הוגש כתב אישום נגד הנתבע, המייחס לו עבירות של תקיפת זקן הגורמת לחבלה חמורה, הפרעה לשוטר במילוי תפקידו ואיומים.

התובע טען, כי עם תחילת הקשר ולאורך תקופת הקשר לא מסר הנתבע לתובע הודעה לעובד, כמתחייב ולא הנפיק ומסר לו תלושי שכר כמתחייב מהוראות חוק הגנת השכר.

בית-הדין פסק פיצוי בגין אי-מתן הודעה לעובד 10,000 ש"ח  ופיצוי בשל אי-מסירת תלושי שכר 25,000 ש"ח וקבע, כי חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (מחייב מעסיק להנפיק ולמסור "לכל עובד, בכתב, תלוש שכר". אין בחוקים הנ"ל הוראות המחריגות מעסיק מלמסור לעובד הודעה בכתב ובה פירוט תנאי העסקתו ותלוש שכר ואין המעסיק רשאי להתנער מחובה זו בטענה כי העובד ביקש שלא להנפיק בעבורו תלוש שכר.

סעיף 5 לחוק הודעה לעובד וסעיף 26(א) לחוק הגנת השכר בהתאמה, מקנים לבית-הדין סמכות לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק באותם מקרים בהם לא מסר המעסיק הודעה לעובד ולא הנפיק ומסר תלושי שכר.

במקרה דנן,  אין מחלוקת על העובדה לפיה לא מסר הנתבע לתובע הודעה על-תנאי. אין גם מחלוקת(על העובדה לפיה הנתבע לא הנפיק ולא מסר לתובע תלושי שכר כמתחייב מהוראות חוק הגנת השכר.

עוד נקבע, כי משחייב הנתבע במתן הודעה לעובד וזו לא ניתנה; ומשחייב הוא במסירת תלושי שכר לעובד, התובע ואלה לא נמסרו, לא יכולה להיות מחלוקת בשאלת זכותו של התובע לפיצוי בגין אי-מסירת הודעה לעובד ואי הנפקת תלושי שכר וטענותיו של הנתבע בהקשר זה, מודעות התובע לתנאי העסקתו ובקשת התובע שלא להנפיק עבורו תלושי שכר הן טענות במישור גובה הפיצוי, להבדיל מעצם הזכות לפיצוי.

13. התובע לא הרים את הנטל להראות לגבי תלושי השכר של הנתבעת שהן אינן כוללות פרט שהנתבעת היתה חייבת לכלול אותו בתלושים

חקיקה רלבנטית: סעיפים 24(ב) ו- 26(א) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

ב- סע"ש (יר') 38181-06-15 {סער דביר נ' מודיעין אזרחי בע"מ, תק-עב 2018(4), 14594 (2018)} נדונה תביעה לפיצוי לדוגמה.

התובע הועסק על-ידי הנתבעת כעובד שעתי על-פי חוזה עבודה שבו התחייב התובע לבצע חמש משמרות בשבוע בנות 8 שעות כל אחת לפחות על-פי צרכי העבודה של החברה בפרוייקט "מזרח ירושלים". על-פי החוזה, שכרו השעתי של התובע יעמוד על-סך 28 ש"ח ו- 29 ש"ח כ"ראש צוות". על-פי נספח א' לחוזה העבודה, לשכר התובע כמאבטח בפרוייקט האבטחה במזרח ירושלים תתווסף "תוספת סיכון" בסך 4.75 ש"ח לשעת "מאבטח" ו- 4.35 ש"ח לשעת "ראש צוות", וכן צויין כי תשולם לו תוספת לילה בסך 2 ש"ח בין השעות 23:00 עד 07:00. התובע קיבל תלושי שכר באופן שוטף.

התובע אישר בעדותו כי לפני קבלת המשכורת, הנתבעת מסרה לו מסמך שבו הופיע סיכום גולמי של השעות שהוא עבד בכל חודש, ללא פירוט של השעות כשעות רגילות או שעות נוספות או שעות סוף שבוע. בתצהירו העיד התובע ששיטת רישום השעות היתה באמצעות דיווח שלו למוקדן על הגעה למשמרת ועל עזיבתה. התובע אישר בתצהירו שהיתה לו אפשרות להשיג על סיכום השעות שניתן לו לפני המשכורת, אם כי לדבריו לא תמיד התקבלו ההשגות.

בתלושי השכר של התובע קיים פירוט של שעות בעדן משולם שכר רגיל, שעות שבעדן משולמות שעות נוספות 125% ו- 150%, שעות שבת, גמול ש. לילה, בחלוקה לפי מקום ביצוע האבטחה וסוג המשמרת. אין חולק על כך שהתובע עבד בכל החגים שחלו בתקופת עבודתו ושולם לו גמול עבודה בחג.

בית-הדין דחה את התביעה לפיצוי לדוגמה וקבע, כי התובע התייחס למה שכונה על ידו "חלוקת משמרת רצופה של 12 שעות לשתי משמרות בנות 8 ו- 4 שעות שאף אחת מהן לפי הדו"חות המקוריים אינה מזכה בשעות נוספות".

עוד נקבע, כי הדו"חות "המקוריים" לא היו הבסיס הבלעדי להכנת תלוש המשכורת, ככלל, הנתבעת שילמה לתובע בעד השעות השמינית ואילך, במשמרת של 12 שעות שהחלה בשעה 23:00, גמול עבודה בשעות נוספות, ועדות זו לא נסתרה על-ידי התובע.

כן, התובע לא הרים את הנטל להראות לגבי תלושי השכר של הנתבעת שהן אינן כוללות פרט שהנתבעת היתה חייבת לכלול אותו בתלושים בהתאם להוראות סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר והתוספת לו.

14. בהתאם להלכה שנקבעה בפסק-דין פלונית ראוי כי הפלוגתאות יידונו בבית-הדין האזורי לעבודה

חקיקה רלבנטית: סעיף 24(א)(3) לחוק בית-הדין לעבודה, התשכ"ט-1969; חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958.

אזכורי פסיקה: רע"א 7513/15 מנורה מבטחים פנסיה וגמל בע"מ נ' פלונית.

ב- ה"פ (חי') 30571-07-18 {דוד פורת נ' כלל חברה לביטוח בע"מ, תק-של 2018(4), 3909 (2018)} נדונה בקשה למתן פסק-דין הצהרתי.

המבקש למתן פסק-דין הצהרתי, לפיו על המשיבים לשלם את דמי הפדיון של שווי הכספים {החסכון} בפוליסה בסך 54,945 ש"ח.

המשיבה, כלל חברה לביטוח בע"מ, העלתה טענה מקדמית לפיה בית-משפט זה נעדר סמכות עניינית לדון בתביעה. לטענתה, עניינה של התובענה הוא ביתרת כספים שעניינם קצבה, בפוליסה 8511693, המוכרת כקופת גמל לפי חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים {קופות גמל}, התשס"ה-2005.

המשיבה טענה, כי בהתאם לסעיף 17 לפוליסה, אשר קובע כפיפות לתקנות ולפקודת מס הכנסה, ובהתאם לפלוגתאות מושא התביעה, מדובר בתובענה של "עמית נגד קופת גמל" ולכן, לפי סעיף 24(א)(3) לחוק בית-הדין לעבודה- התשכ"ט 1969, לבית-הדין לעבודה מוקנית סמכות ייחודית לדון בתובענה.

המבקש טען, כי יש לדחות את טענת חוסר הסמכות העניינית. לטענתו, התובענה היא למתן פס"ד הצהרתי בלבד, ואין כל מחלוקת בעניין זכויותיו על-פי הפוליסה. עוד טען כי אין כפיפות לפרוצידורת הדיון המשפטי בהקשר לפוליסה המיוחדת בבית-הדין לעבודה.

בית-המשפט קבע, כי המקרה דנן, הוא קבלת גמלה או פדיון בפוליסה שהיא קופת גמל. אכן, המבקש עתר לקבלת סעד הצהרתי. ואולם, בהתאם להלכה שנקבעה בפס"ד פלונית ראוי כי הפלוגתאות אשר במחלוקות הכוללות מחלוקת על עצם זכאות המבקש לכספי קופת הגמל, יידונו בבית-המשפט המוסמך לכך, הוא בית-הדין האזורי לעבודה בחיפה.