פרק א': מטרת החוק - הזכות לשכר שווה - סעיפים 2-1 לחוק

1. הדין

סעיפים  2-1 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 קובעים כדלקמן:

"1. מטרת החוק

חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה.

2. הזכות לשכר שווה (תיקון התשע"ד (מס' 2))

עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך; הוראה זו תחול גם לעניין כל גמול אחר, שנותן מעסיק לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לעניין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה."

2. כללי

מהותו ומטרתו של חוק שכר שווה נדונה הן בספרות והן בפסיקה. כך למשל ד"ר רויטל טרנר במאמרה {"הקץ להפליה מגדרית בשכר: רפורמה מוצעת לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד", ספר סטיב אדלר, עמ' 377, תשע"ו-2016}, ערכה דיון מקיף בהוראת החוק, ובין היתר, התפתחות עקרון השכר השווה במשפט הישראלי.

ד"ר טרנר מציינת {שם} כי החוק, לדעת מנסחיו, נחקק מחדש על-מנת להתמודד עם שתי תופעות עיקריות: האחת, "ריכוזן של נשים בעיסוקם שבהם משולם שכר נמוך" והשניה היא "הפליה בשכר אשר באה לידי ביטוי בתשלום תוספות שכר נמוכות יותר לנשים".

ב- ע"ע (ארצי) 1842-05-14 {עיריית ירושלים נ' גלית קידר, פורסם באתר נבו (28.12.16)}, סקר בית-הדין הארצי בהרחבה את הרקע לחקיקתו של חוק שכר שווה, איזכר את הספרות והמחקרים הנוגעים לפערי השכר בין גברים ונשים ועמד על תכליתו של החוק והוראותיו.

לצורך הוכחת עילת תביעה מכוח חוק שכר שווה לא רק שאין צורך להוכיח כוונה להפלות {בדומה לחוק שוויון הזדמנויות}, אלא גם אין צורך להוכיח קשר סיבתי בין פערי השכר לבין שקילת גורם אסור. ובמילים אחרות, אין צורך להוכיח כי לקיחה בחשבון של המגדר היא שהביאה להיווצרותם של פערי השכר.

החוק למעשה קובע חזקה חלוטה, שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפליה מחמת מין.

הרישא של סעיף 2 לחוק שכר שווה מגדירה את התנאים המצטברים שעל תובעת להוכיח על-מנת שתקום לה זכות לשכר שווה {החוק חל כמובן גם על תובעים, אך המקרה הנפוץ של אפליית שכר, ובו נועד החוק להילחם, הוא של נשים ששכרן נמוך משל גברים}.

ראשית, התובעת - והעובד אשר על שכרו היא מבקשת להסתמך - צריכים להיות מועסקים "אצל אותו מעסיק". שנית, התובעת והעובד אמורים לעבוד "באותו מקום עבודה". שלישית, על התובעת ועל העובד לבצע את "אותה עבודה", עבודה "שווה בעיקרה", או עבודה "שוות ערך". החוק אינו מסתפק אם כך בהקניית זכות לשכר שווה בעד עבודה זהה או דומה, אלא מדגיש כי הזכות מתפרשת גם על עבודה "שוות ערך".

הביטוי "שווה בעיקרה" הופיע גם בחוק הישן משנת 1964, ופורש בפסיקה באופן רחב כך שהבדיקה מתבצעת ביחס לעיקרו של התפקיד, לחלק החשוב בו, כך שאין צורך בזהות החלקים הטפלים לביצועו {ראה גם דב"ע (ארצי) לז/3-71 עלית חברה ישראלית לתעשיית שוקולד בע"מ נ' שרה לדרמן, פורסם באתר נבו (1978); סע"ש (חי') 21754-09-15 סבטלנה סטרקלובסקי נ' אוניברסיטת חיפה, תק-עב 2018(1), 7792 (2018)}.

אם-כן, חוק שכר שווה נועד להתמודד באופן קונקרטי עם אחד הביטויים החברתיים הנפוצים ביותר להפליה פסולה בשוק העבודה, והוא ההפליה בשכר בין גברים לנשים המבצעים את אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. החוק נחקק לראשונה בשנת 1964 ונחקק מחדש בשנת 1996.

הזכות לשכר שווה של עובדת ועובד העובדים אצל אותו מעביד ובאותו מקום עבודה קמה, איפוא, בהתאם לסעיף 2 לחוק שכר שווה, כאשר השניים מבצעים אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך. למעשה, קובע החוק חזקה חלוטה שלפיה הפער בשכר בין עובד לעובדת המבצעים אותה עבודה מצביע על קיומה של הפליה מחמת מין. חשוב לציין עוד, כי למרבה הצער התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר העבודה שלהן רחוקה מלהיעלם מן העולם חרף הזמן שחלף מאז חקיקת חוק שכר שווה והיא עדיין נפוצה במקומותינו באופן מעורר דאגה. כך, מסקר ההכנסות לשנת 2010 שפירסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ביום 07.09.11 עולה כי הכנסתה החודשית של אישה שכירה עומדת על 66% מהכנסתו של גבר שכיר, וכי ביחס לשכר לשעה הכנסתה של אישה שכירה מגיעה כדי 84% משכרו של גבר שכיר.

חשוב לציין עוד, כי התופעה החמורה של הפליית נשים בשכר היא אך ביטוי אחד מני רבים להפליה שעודנה נוהגת כלפי נשים בשוק העבודה, ובכלל זה בסוגיות הנוגעות לקבלת נשים לעבודה, להטרדה מינית בעבודה, לייצוג ההולם של נשים בתפקידים בכירים שונים ולמעמדן של נשים בהיריון ואימהות.

במהלך השנים ביקשה הכנסת להתמודד עם ביטויים שונים להפליית נשים בשוק העבודה, וזאת הן בשני החוקים והן בדברי חקיקה נוספים {ראה למשל חוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951; חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998}.

גם בית-משפט פועל זה שנים בפסיקתו להגנה על זכויותיהן של נשים ולמיגור אפלייתן בתחומים שונים {ראה למשל בג"צ 153/87 שקדיאל נ' השר לענייני דתות, פ"ד מב(2), 221 (1988); בג"צ 4541/94 אליס מילר נ' שר הביטחון, פ"ד מט(4), 94 (1995); בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3), 630 (1998)}.

3. היחס שבין חוק הזדמנויות שוות בעבודה לבין חוק שכר שווה

חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות נועדו שניהם להגשים ולקדם את עקרון השוויון בשוק העבודה על-ידי הטלת איסור על המעביד להפלות בין עובדים על בסיס שיקולים שאינם ענייניים או לגיטימיים.

עקרון השוויון ואיסור ההפליה הוא עקרון יסודי במשטרנו החוקתי, והוא תנאי בסיסי לקיום משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק.

בית-משפט עמד לא אחת על מעמדו של עקרון השוויון בשיטתנו, ואף קבע כי הוא נהנה ממעמד חוקתי על-חוקי {בג"צ 6427/02 התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' כנסת ישראל, פ"ד סא(1), 619, 689-688 (2006)}. על מהותו של עקרון השוויון ואיסור ההפליה בשיטתנו עמד בית-המשפט ב- בג"צ 721/94 {אל על נתיבי אוויר לישראל בע"מ נ' דנילוביץ, פ"ד מח(5), 749 (1994)} בזו הלשון:

"נקודת המוצא העובדתית הינה, כי בני האדם שונים הם זה מזה. "אין אדם הדומה לחלוטין לרעהו"... כל אדם הוא עולם בפני עצמו. החברה מבוססת על בני אדם השונים זה מזה. רק הגרועות שבדיקטטורות מבקשות לבטל הבדלים אלה. זאת ועוד: ביסוד כבוד האדם מונחת ההנחה, שכל אדם ואדם הוא חופשי לפתח את גופו ורוחו על-פי רצונו... על רקע חופש זה בא עקרון השוויון. משמעותו הינה שוויון בפני החוק, וניטראליות של החוק ביחס לשונות שבין בני האדם. זהו השוויון בהפעלת החופש. זהו השוויון בהזדמנויות. שוויון זה מניח הסדר נורמטיבי המופעל בצורה אחידה על כל הפרטים, חרף השוני העובדתי שביניהם. עם-זאת, עקרון השוויון אינו מניח אך דין אחיד לכל. אכן, עקרון השוויון אינו שולל דינים שונים לאנשים שונים. עקרון השוויון דורש כי קיומו של דין מבחין יוצדק על-פי טיב העניין ומהותו. עקרון השוויון מניח, איפוא, קיומם של טעמים ענייניים המצדיקים שוני (הבחנה, אבחנה). הפליה - שהינה ניגודו של השוויון - קיימת, איפוא, באותם מצבים בהם דין שונה לאנשים השונים זה מזה (מבחינה עובדתית) מבוסס על טעמים שאין בהם כדי להצדיק בחברה חופשית ודמוקרטית הבחנה ביניהם... על-כן, דין נתון יוצר הפליה כאשר שני בני אדם, השונים זה מזה (חוסר שוויון עובדתי), מטופלים על-ידי הדין באופן שונה, מבלי שהשוני העובדתי שביניהם יש בו כדי להצדיק טיפול שונה בנסיבות העניין. ביסוד ההפליה מונח, איפוא, גורם השרירות, חוסר הצדק וחוסר הסבירות."

עקרון השוויון ואיסור ההפליה הוחל בהקשרים שונים בשוק העבודה, ואף בא לידי ביטוי מפורש בחקיקתם של חוקי העבודה. זאת, מתוך תפיסה כי תחום יחסי העבודה הוא אחד מתחומי החיים העיקריים בהם נתקלים בני קבוצות מסויימות בחברה בהפליה בלתי-מוצדקת הפוגעת במעמדם הכלכלי והחברתי על בסיס סטריאוטיפים בלתי-מוצדקים או דעות קדומות.

מניעת ההפליה הפסולה בשוק העבודה עשויה, איפוא, למנוע את הפגיעה הבלתי-מוצדקת בעובדים אך בשל מאפיין זה או אחר שלהם שאינו רלוונטי לתפקידם.

זאת ועוד. ייתכן שבטווח הארוך יותר יביא איסור ההפליה בשוק העבודה, ככל שייושם בפועל, אף לערעור הסטריאוטיפים והדעות הקדומות העומדים במידה רבה ביסוד ההפליה הפסולה בחברה כולה. יפים לעניין זה דבריו של כב' השופט (כתוארו אז) א' מצא:

"עוד חשוב להבין, ברוח מה שכבר נרמז, שלהפלייתן של נשים במיגזרי התעסוקה והפעילות המשקית נודעת השפעה מצטברת על דימוין השלילי, כמעמד שהוא כביכול נחות, גם בתחומים אחרים. כך, למשל, היעדר ייצוג הולם לנשים בענפי ובמקומות עבודה שונים תורם ליצירת דימוי ירוד ליכולתן לנהל באופן עצמאי את חייהן. מכאן שהפלייתן של נשים בתחומי הפעילות המשקית מזינה, בדרכה שלה, את השרשתן לאורך ימים של תפיסות חברתיות מעוותות."

{בג"צ 453/94 שדולת הנשים נ' שר התחבורה, פ"ד מח(5), 501, 524 (1994); בג"צ 1758/11 אורית גורן ואח' נ' הום סנטר  בע"מ ואח', תק-על 2012(2), 3169 (17.05.12)}

4. ההבדלים בין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה

ב- בג"צ 1758/11 {אורית גורן ואח' נ' הום סנטר  בע"מ ואח', תק-על 2012(2), 3169 (17.05.12)} נקבע:

"לעומת חוק שכר שווה, חוק שוויון הזדמנויות הוא רחב היקף יותר ונועד להתמודד לא רק עם הפליה מחמת מין, אלא עם כל סוגי ההפליה של מי שמעמדו כלפי המעביד מוחלש מעצם טיבו, על בסיס של מאפייני זהות שונים של העובדים (כגון נטיה מינית, גיל, גזע ודת). כמו-כן נועד חוק שוויון הזדמנויות למנוע הפליה בהקשרים שונים הנוגעים ליחסי העבודה (כגון קבלה לעבודה, תנאי העבודה וקידום בעבודה) ולא רק ביחס להפליה בשכר. שני החוקים מגדירים באופן שונה את ההפליה שנקבעה כאסורה על ידם. חוק שכר שווה בוחן את ההפליה על-פי מבחן תוצאתי ודי בהוכחת פער השכר כדי להקים עילה לפיו. נוכח שילוב הוראות סעיפים 2 ו- 6 לחוק שכר שווה נדרש בית-הדין לעבודה הדן בתביעה לפי חוק שכר שווה לבדוק האם ישנם הפרשי שכר בין האישה התובעת לבין הגבר, שאליו היא משווה את שכרה ומבצע אותה עבודה כמוה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך). היה ונמצא כי קיימים הפרשי שכר כאלה עובר הנטל למעביד להוכיח כי קיימת הצדקה עניינית להפרשי שכר אלה בהתאם לשיקולים המפורטים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה. שיקולים אלה אינם בגדר רשימה סגורה, ועמד על כך הנשיא אדלר בפסק-דינו. עם-זאת, הוכחת שיקולים אחרים שאינם מנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה מחייבת כי אף שיקולים אחרים אלה יהיו מאותו סוג הנזכר בסעיף ויצביעו על כך שההפרשים בשכר מתחייבים "מאופיה או ממהותה של העבודה הנדונה". אם לא עולה בידי המעביד לעמוד בנטל זה המסקנה המתחייבת היא כי קמה לעובדת עילת תביעה לפי חוק שכר שווה. בהקשר זה יוער כי עמדתה של השופטת וירט-ליבנה, אשר בעניין זה היתה דעת יחיד, לפיה חופש ההתקשרות של המעסיק הוא שיקול שעשוי להצדיק בתנאים מסויימים הכרה בפערי שכר בין גברים לנשים, שלא במסגרת השיקולים המנויים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה, אינה מקובלת עליי.

המחוקק קבע באמצעות החריגים המפורטים בסעיף 6(א) לחוק שכר שווה את נקודת האיזון בין חופש ההתקשרות של המעסיק לבין ההגנה על עקרון השוויון, ובכלל זה הגדיר שורה של שיקולים ענייניים שעשויים להצדיק הבחנה בשכר בין גבר לאישה המבצעים אותה עבודה. נוכח מעמדו של עקרון השוויון בשיטתנו המשפטית והצורך למנוע הפליה בלתי-מוצדקת בין גברים לנשים אני סבורה כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפליה בשכר בין גברים לנשים. הכרה בעקרון חופש ההתקשרות של המעסיק כהגנה לפי חוק שכר שווה עלולה לשמש ככסות להפליה מגדרית ולהביא להנצחתה, וכך לחתור תחת התכלית העומדת ביסוד חוק שכר שווה. שיקול זה אף מתעלם מהפערים הקיימים בפועל בשוק העבודה בין גברים לנשים בדרישות השכר ובאופן ניהול המשא-ומתן על שכר (ראו שרון רבין-מרגליות "ההסבר (התירוץ) השוקי לפערי שכר מגדריים: בעקבות פסק-דין הומסנטרס (עשה זאת בעצמך) בע"מ נ' אורית גורן" הפרקליט נ' (תש"ע) 501, 520-512 (להלן: "רבין-מרגליות")). כדי להתמודד עם הקשיים הניצבים בפני נשים בשוק העבודה החליט המחוקק להגביל את חופש ההתקשרות הנתון למעסיק ולהסיג אותו מפני ערך השוויון ואיסור ההפליה של נשים בשוק העבודה. בהיעדר שיקול ענייני הנוגע לעובד עצמו (ממין השיקולים המנויים בסעיף 6 לחוק שכר שווה) נאסר על המעביד לקבוע שכר שונה לעובד ולעובדת המבצעים אותה עבודה. המחוקק קבע, איפוא, קביעה ערכית המצמצמת את חופש ההתקשרות החוזית של המעסיק, לשם צמצום הפלייתן של נשים בשוק העבודה. כדי לקדם מטרה זו, ותוך התחשבות בפערי הכוחות האינהרנטיים שבין עובדים (ובמיוחד עובדות) לבין מעבידים, המחוקק אף הקל במידה רבה את הנטל המוטל על העובדת התובעת בתביעה לפי חוק שכר שווה בהסדר שקבע בסעיף 6(ב) לחוק שכר שווה בדבר העברת נטל ההוכחה למעביד. קבלת העמדה לפיה חופש ההתקשרות עשוי להצדיק את הפערים בשכר עומדת בניגוד מהותי לתכלית אותה ביקש המחוקק להגשים בחוק שכר שווה, שהיא צמצום השפעת כוחות השוק על קביעת שכרן של נשים, נוכח ההפליה הפסולה בשכר אליה מביאה הסתמכות על כוחות השוק בלבד. אוסיף עוד כי אף העמדה שהובעה בחוות-דעתה של השופטת וירט-ליבנה, שלפיה דחיית הטענה בדבר הצורך באיזון בין הזכות לשוויון בשכר לבין חופש ההתקשרות של המעסיק עלולה להביא לכך שמעסיק יעדיף לקבל גברים בלבד לעבודה, אינה נראית בעיני. זאת, משום שמדיניות מעין זו של מעביד תהיה כשלעצמה עבירה על חוק שוויון הזדמנויות, האוסר על מעביד להתחשב במינה של העובדת בעת ההחלטה אם לקבלה לעבודה. מעביד שינקוט מדיניות כזו יהיה חשוף לאחריות פלילית ונזיקית. הדרך למנוע את הפלייתן של נשים בשוק העבודה נעוצה, איפוא, באכיפה מוגברת של החוקים האוסרים על הפלייתן ולא בריקון חוקים אלה מתוכן מתוך התחשבות כביכול בתנאי השוק.

16. שלא כמו בחוק שכר שווה המבחן לגיבוש עילת התביעה הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי. ההפליה האסורה לפי חוק זה היא הפליה "מחמת" מאפיין זהות כלשהו של העובד שעל המעביד נאסר להתחשב בו. כדי להוכיח את עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות שומה, איפוא, על העובד להוכיח כי אחד השיקולים ששקל המעביד בעניינו של העובד (לגבי אחד מהתחומים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות) הוא שיקול אסור. בהקשר זה חשוב להדגיש כי חוק שוויון הזדמנויות אינו דורש הוכחת כוונה של המעביד להפלות את העובד כתנאי לגיבוש עילת התביעה. בהקשר זה יפים דבריו של השופט ג' בך (שנאמרו בנוגע להבחנה בגיל הפרישה בין גברים לנשים):

'מוכן אני להניח, כי לא היה בכוונת מעסיקיה של העותרת להפלות אותה ואת יתר העובדות לרעה כאשר חתמו על חוקת העבודה. אך כוונתה של המשיבה אינה קונקלוסיבית לעניין השאלה שעלינו להכריע בה, שכן המבחן לבדיקת קיומה או אי קיומה של אפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של אפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית.'

(ראו בג"צ 104/87 נבו נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4), 749, 759 (1990))

על-כן די בכך שהמעביד התחשב באחד השיקולים המנויים בסעיף 2(א) לחוק לשם קבלת ההחלטה בעניינו של העובד כדי שתקום לעובד עילת תביעה לפי סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. היינו, אף בהיעדר כוונה להפלות את העובד עצם ההתחשבות במינו של העובד, גילו, דתו או כל אחד מהשיקולים האחרים המנויים בסעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות היא אסורה; זאת, אלא אם מדובר בשיקול המתחייב "מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה", כאמור בסעיף 2(ג) לחוק. זאת ועוד, נוכח הקושי שקיים לא אחת בהוכחת השיקולים עליהם התבססה החלטת המעביד קובע סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות כי אם יוכיח העובד כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים שקבע המעביד יועבר הנטל למעביד לסתור את טענת ההפליה, ולהוכיח כי ההחלטה בעניינו של העובד לא התבססה על שיקול אסור (ראו והשוו: דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה, פ"ד נד(5), 330, 353-251 (2000) (להלן: "דיון נוסף רקנט"); שרון רבין-מרגליות "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה" הפרקליט מד (תשנ"ח-תש"ס), 529, 543-539).

ניתן, איפוא, לסכם ולומר כי בתביעה לפי חוק שכר שווה די להצביע על פערים בשכר בין אישה לגבר המבצעים אותה עבודה (או עבודה שווה בעיקרה או שוות ערך), שהמעביד לא הצליח להוכיח כי קיימת להם הצדקה עניינית, כדי לגבש את עילת התביעה; ואילו קיומה של עילת התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות מותנה בהוכחה ששיקול אסור המתייחס לעובד נשקל על-ידי המעביד. כאמור, חוק שכר שווה קובע למעשה חזקה חלוטה לפיה פער בשכר בין עובד לעובדת, שלא עלה בידי המעביד להוכיח הצדקה עניינית לקיומו, נובע ממינה של העובדת. חזקה חלוטה כזו אינה קבועה בחוק שוויון הזדמנויות, ועל-כן הנטל שהוא מטיל על העובד הטוען להפליה הוא כבד יותר. חוק שוויון הזדמנויות אמנם אינו דורש הוכחת כוונה מפורשת של המעביד להפלות את העובד, אך הוכחת העילה מבוססת על קיומו של קשר סיבתי בין השיקול האסור של המעביד לפי סעיף 2(א) לחוק לבין ההחלטה שהתקבלה בעניינו של העובד.

17. הבדל משמעותי נוסף הקיים בין חוק שכר שווה לבין חוק שוויון הזדמנויות נעוץ בסעדים שקבע המחוקק בגין הפרת כל אחד מהחוקים. חוק שכר שווה אינו קובע סנקציה פלילית בשל הפרתו וסעיף 8(א) לחוק מגביל את תקופת הזמן המרבית שבגינה יכולה העובדת שהופלתה בשכרה לתבוע הפרשי שכר לתקופה של 24 חודשים. לעומת-זאת, במקרה של הפרת הוראת איסור ההפליה בסעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות רשאי בית-הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 10(א)(1) לחוק, לפסוק לזכות העובד פיצוי ללא הוכחת נזק "בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין". לפיצוי זה יש מטבע הדברים פן הרתעתי וחינוכי, שאינו קיים בפיצוי לפי חוק שכר שווה. מכוח סעיף 10(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בית-הדין לעבודה אף רשאי בתנאים מסויימים "ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שפסיקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת". כמו-כן, בהתאם להוראת סעיף 15(א) לחוק שוויון הזדמנויות ניתן להטיל על מעביד המפר את הוראת סעיף 2 לחוק סנקציה פלילית - כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, התשל"ז-1977.

18. חוק שכר שווה נועד, איפוא, להתמודד עם אחד הביטויים הנפוצים להפליה בין גברים לנשים בשוק העבודה, ולפיכך קובע נטל הוכחה שמקל במידה רבה על העובדת להוכיח את עילת התביעה שלה; אך מנגד מגביל החוק את היקף הפיצוי שניתן לפסוק לטובת העובדת שהופלתה. חוק שוויון הזדמנויות נועד להתמודד עם סוגים שונים של הפליה כלפי קבוצות אוכלוסייה שונות ומחייב הוכחת קשר סיבתי בין השיקול האסור ששקל המעביד לבין ההחלטה שהתקבלה בעניינו של העובד. יחד-עם-זאת, מאפשר החוק פסיקת פיצוי ללא הוכחת נזק לטובת העובד ומטיל סנקציה פלילית על המעביד המפלה."

ראה גם: בג"צ 6845/00 איתנה ניב ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה, תק-על 2002(3), 1867 (2002); בג"צ 2671/98 שדולת הנשים בישראל נ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3), 630 (1998); ע"ע 49264-04-14 עיריית ירושלים נ' גלית קידר, תק-אר 2014(4), 149 (2014); ע"ע 1156/04 הומסנטרס בע"מ נ' אורית גורן, תק-אר 2007(4), 400 (2007); דב"ע נז/ 3-79 הסוכנות היהודית לארץ ישראל נ' צבי רוטנברג, תק-אר 98(2), 18 (1998); בש"א (חי') 2794/08 נטוויז'ן בע"מ נ' רוית ברניב ואח', תק-עב 2008(2), 4496 (2008; ס"ק (ת"א) 1005/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' חברת חשמל לישראל בע"מ ואח', תק-עב 2006(2), 6503 (2006); ע"ב (ב"ש) 1614/98 עמליה טנדלר נ' ויטה פרי גליל בע"מ (קדם כימיקלים בע"מ), תק-עב 2003(2), 1369 (2003); בש"א (ת"א) 6862/02 קומברס בע"מ ואח' נ' אירית בן משה, תק-עב 2003(1), 3385 (2003); ב"ש (ב"ש) 2409/99 סימי נידם נ' ראלי חשמל, תק-עב 2002(2), 668 (2002); ס"ק (ת"א) 1005/01 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח' נ' חב' חשמל לישראל בע"מ, תק-עב 2002(2), 2011 (2002).